Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (1. Теоретические основы кадровой стратегии организации).pdf

2.2. Принципы организации и оплаты труда в торговле

Торгово-технологический процесс – основа организации труда. Производственный процесс в торговле включает в себя две стороны: технологическую и трудовую. Технологическая сторона связана с изменением размеров, формы товара, его перемещением в пространстве и т. д. и выражается в торгово-технологическом процессе, в котором предусмотрены операции по транспортировке, приёмке, хранению, подготовке к продаже, фасовке, упаковке выкладке товаров, операции по обслуживанию рабочих мест и другие. 

Трудовая сторона включает в себя совокупность действий исполнителей по осуществлению технологического процесса. В трудовом процессе исполнитель воздействует на предмет труда, преобразовывая его в продукт труда. При этом происходит сочетание физического и умственного труда работника. Трудовой процесс с экономической точки зрения, представляет собой процесс потребления рабочей силы в целях производства потребительской стоимости.  Классифицировать трудовые процессы можно по различным признакам: 

– в зависимости от формы организации: индивидуальные и коллективные; 

– в зависимости от выполняемых функций: основные, вспомогательные, управленческие; 

– в зависимости от характера предмета и продукта труда: вещественные и информационные; 

– в зависимости от степени участия человека в воздействии на предмет труда: ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные. 

Трудовой процесс в торговле основан на торгово-технологическом процессе. Торгово-технологический процесс – это совокупность последовательно взаимосвязанных торговых и технологических процессов, целью которых является доведение товаров до потребителей с наименьшими затратами труда и времени. 

Торговый процесс обеспечивает смену формы стоимости и включает в себя доведение товаров до покупателей, изучение спроса, формирование ассортимента, рекламу товаров. Предметом труда здесь являются и товары и покупатели. На структуру торгового процесса оказывают влияние степень хозяйственной самостоятельности магазина, применяемые формы продажи, тип магазина и другие факторы. Технологический процесс обеспечивает обработку товарных потоков в магазине и включает в себя приёмку товаров по количеству и качеству, перемещение товаров, хранение, упаковку, выкладку на торговом оборудовании. (см. табл. 2 в Приложении) 

Для рациональной организации торгово-технологического процесса составляются технологические карты. Технологическая карта – это документ, в котором пооперационно расписан порядок выполнения того или иного процесса с указанием технических средств, затрат времени и труда на его выполнение.  Торгово-технологический процесс обычно разбивают на три части: 

1) операции с товарами до предложения их покупателям (разгрузка транспортных средств; доставка в зону приёмки; приёмка по количеству и качеству; доставка в зону хранения, подготовки к продаже или непосредственно в торговый зал; хранение товаров; подготовка товаров к продаже; перемещение товаров в торговый зал; выкладка товаров на торговом оборудовании); 

2) операции непосредственного обслуживания покупателей (встреча покупателей; предложение товаров; отбор товаров покупателями; расчёт за отобранные товары); 

3) операции по дополнительному обслуживанию (приём предварительных заказов; комплектование подарочных наборов; раскрой тканей; доставка товаров на дом и другие). 

Выделяют технологические, организационные и психофизиологические основы организации трудового процесса. Торгово-технологический процесс определяет технологические основы, а именно состав и технологическую последовательность выполнения трудовых операций.  Организационные основы предусматривают вопросы равномерности загрузки работника в течение рабочего дня или смены, разнообразие выполняемых работником трудовых операций, совмещения профессий или должностей, возможность творческого подхода к выполнению своей работы и другие. 

Психофизиологические основы предусматривают чередование нагрузок (мышечных и нервных) на организм человека. Утомляемость человека при нетяжелой, но однообразной работе выше, чем при большой, но разнообразной нагрузке. Поэтому рекомендуется чередовать трудовые операции, выполняемые работниками. 

Изучение трудовых процессов в торговле необходимо для правильной организации трудового процесса на каждом конкретном торговом предприятии. Основное внимание уделяется установлению рациональной последовательности трудовых операций, взаимосвязей между ними и регламента выполнение работ.  Следует установить оптимальный состав трудовых операций, содержание трудовых действий, оптимальный режим труда и отдыха работников. Основным элементом торгово-технологического процесса является производственная операция, т.е. технически и технологически однородная часть процесса, выполняемая работником или группой работников на рабочем месте соответствующими приёмами и методами. Торгово-технологический процесс, виды применяемой техники, формы организации труда, размер и специализация торгового предприятия определяют различное число производственных операций. В соответствии с таким разделением организуются рабочие места, объём работы распределяется между исполнителями, устанавливаются сроки исполнения работ, организуется учёт выполняемых работ и контрольные показатели, характеризующие результаты труда. 

Условия труда – это совокупность факторов, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Создание благоприятных условий труда в магазине способствует получению как экономического, так и социального эффекта. Экономический эффект заключается в уменьшении потерь рабочего времени, повышении производительности труда, снижении издержек обращения и повышении рентабельности работы магазина. Социальный эффект – это снижение текучести кадров, заболеваемости, улучшение настроения и работоспособности. 

Факторы, определяющие условия труда в магазине, принято разделять на 4 группы. К санитарно-гигиеническим факторам относятся микроклимат, состояние воздушной среды, освещения, санитарно-бытовых помещений и шума. 

К социально-психологическим факторам относится климат в коллективе магазина (взаимоотношения между сотрудниками и покупателями, интенсивность труда, продвижение по службе и т. д.). Под социально-психологическим климатом понимают относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который возникает в коллективе в процессе трудовой или иной групповой деятельности. 

К психофизиологическим факторам относятся нервно-психическое напряжение, нагрузки на опорно-двигательный аппарат, темп и ритм работы, режим труда и отдыха. Надлежащие условия труда обеспечиваются комплексом мероприятий, а именно: установлением физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, рациональных графиков выхода на работу, соблюдением норм и правил по охране труда и технике безопасности, соблюдении санитарно-гигиенических и эстетических условий труда, механизацией трудоёмких работ и др. 

Оплата труда в торговле имеет свои особенности. Заработная плата – это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме.  Функции заработной платы: 

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; 

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; 

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; 

- учётно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. 

Характерной особенностью отношений в области оплаты труда в рыночной экономике является существенной расширение прав предприятий в области оплаты труда. Все условия оплаты труда должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, ином локальном акте или трудовых договорах с работниками. Законодательством установлено многоуровневое коллективно-договорное регулирование заработной платы, при котором система тарифных ставок и окладов является предметом переговоров между союзами работодателей и профессиональными союзами на различных уровнях – общегосударственном, региональном, отраслевом. В систему государственных гарантий по заработной плате включены⁶⁶ (ст. 130 ТК РФ): определение минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. 

Заработная плата работника состоит из двух частей: основной и дополнительной. Основная часть заработной платы является относительно постоянной и состоит из тарифных ставок и окладов работников различных должностей, профессий и квалификаций. Дополнительная часть заработной платы является относительно переменной и состоит из надбавок и доплат, сдельного приработка, премий и других поощрений. 

Доплаты повсеместно стали инструментом реагирования на уровень развития личных качеств работника (опыт, способности, отношение к труду, активность, инициатива).  Премия – это денежные выплаты в зависимости от индивидуальных и (или) коллективных результатов труда работника (коллектива). Премия представляет собой поощрение за достигнутые успехи в работе. 

Организация оплаты труда на предприятии – это система организационных мер по построению и установлению системы оплаты труда на предприятии, в соответствии с основными принципами организации оплаты труда, основанная на обеспечении взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты и нормировании труда. Под системой оплаты труда понимается определённая совокупность взаимосвязанных показателей, характеризующих меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. 

Основные принципы организации оплаты труда: 

1. Оплата труда персонала предприятия должна быть увязана с конечными результатами деятельности всего предприятия. Отсутствие увязки оплаты труда с результатами торговой деятельности приведёт, с одной стороны, к выплате работникам незаработанных денег, к инфляции, к обесцениванию заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны, к выплате заработной платы, не соответствующей эффективности трудового вклада. 

2. Темпы роста производительности труда на предприятии должны опережать темпы роста заработной платы. Рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Соблюдение данного принципа обеспечивает непрерывность торгового процесса, процесса расширенного производства и развития предприятия. 

3. Заработная плата работников предприятия должна быть дифференцирована в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, квалификации работника, сложности выполняемых работ, условий труда, места расположения предприятия. Принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в обеспечении качества труда, повышении квалификации. Правильно организованные мероприятия по материальному стимулированию побуждают работников совершенствовать формы и методы труда, активно участвовать в улучшении организации производства, эффективно использовать технику, способствуют повышению производительности труда. 

4. Системы оплаты труда, применяемые на предприятии, должны быть логичны, просты и доступны для понимания работниками предприятия. Именно на этом основана стимулирующая функция заработной платы. 

Все системы оплаты труда можно разделить на две большие группы, называемые формами оплаты труда. Формой заработной платы называется класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учёта труда при оценке выполненной работы с целью её оплаты. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество произведённой продукции, оказанных услуг, выполненный объём работ, то говорят о сдельных формах, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени – то это повременные формы. При повремённой форме оплаты труда заработок работника ставится в зависимости от количества  проработанного времени и установленной работнику тарифной ставки.

Простая поврёмнная система оплаты труда чаще применяется для оплаты труда младшего обслуживающего персонала, т.е. работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты деятельности предприятия. 

Основным недостатком повремённой системы оплаты труда является то, что она недостаточно заинтересовывает работников в повышении продуктивности труда. Повремённо-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что работнику дополнительно к заработку по повремённой ставке выплачивается премия за определённые количественные и качественные показатели работы. Получила широкое распространение в торговле. Повремённо-премиальная система оплаты труда рекомендуется для руководящих работников, специалистов и служащих, а также продавцов, которых не целесообразно переводить на сдельные системы оплаты труда.

Заработная плата работника при этой системе состоит из трёх частей – прямой повремённой части, доплаты за выполнение нормированного задания и премии за повышение производительности труда (или снижении трудоёмкости). За отработанное время работник получает заработную плату по тарифной ставке, а за выполнение или перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату. 

При сдельной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от количества произведённой или реализованной продукции, объёма выполненных работ или оказанных услуг. Рекомендуется применять сдельные системы, когда у работников имеется реальная возможность увеличить объём выполняемых работ (или оказываемых услуг) и при этом не произойдёт ухудшение качества и нарушение технологии. 

Условиями применения сдельной системы оплаты труда являются: 

− наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ; 

− товарооборот (валовой доход) должен быть решающим показателем работы сдельщика, а его уровень должен непосредственно зависеть от работника; 

− отсутствие помех производительному труду работников (своевременное пополнение товарных запасов); 

− надлежащий учёт результатов работы. 

Простая сдельная система оплаты труда используется в основном для работников мелкой розницы, развозной и разносной торговли, продавцов-разносчиков товаров на дом покупателю. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Сдельные расценки оплаты труда в большинстве своем устанавливаются за 100 руб. оборота торговли, а отдельными предприятиями – за 1000 руб. Порядок начисления заработной платы при тех и других расценках одинаков.

Выводы: 

Труд работников торговых предприятий имеет свои характерные особенности. Трудовой процесс в торговле основан на торгово-технологическом процессе, цель которого – максимально быстро продать товар покупателю, затратив при этом как можно меньше усилий. Для достижения этой цели используются научные методы организации труда. Улучшаются технические и социальные условия труда торговых работников. Уделяется особое внимание мотивации персонала посредством справедливой системы оплаты труда.

Глава 3. Кадровая стратегия реального торгового предприятия на примере собственной организации

3.1 Характеристика ООО «Металлист»

Компания на рынке с 2002 года, занимается оптово-розничной торговлей продовольственными и сопутствующими товарами. Целевой рынок организации – южные районы Калужской области. Организация обеспечивает продуктами розничные магазины, павильоны и палатки, а также небольшие региональные сети магазинов и некоторые бюджетные учреждения. База клиентов достаточно устоявшаяся, поскольку деятельность ведется давно и охвачены все целевые районы. Большинство клиентов много лет работают с этой компанией, хорошо знают ее ассортимент, довольны условиями отсрочки платежа и оплаты, ценами, и в целом достаточно лояльны. Осуществляется сбор заказов торговыми представителями и доставка товара. В офисе компании осуществляются оптовые и розничные продажи клиентам, которые приезжают сами.

Закупки осуществляются у группы поставщиков, находящихся не только в Калужской, но и в соседних областях (Тульской, Московской, Брянской). Некоторые поставщики сами доставляют товар компании, к некоторым нужно ездить за товаром на собственном транспорте.

У компании есть собственное складское помещение для хранения товара, собственный офис, находящийся в том же здании, собственные автомобили для торговых представителей и для доставки товара. Также она пользуется услугами транспортных компаний, арендуя автомобили с водителями для закупки товаров и осуществления доставки в те дни, когда собственных машин не хватает или они находятся в ремонте.

В штате компании порядка 10 сотрудников, включая руководителя. Менеджмент ориентирован на долгосрочную устойчивую и беспребойную работу организации. В условиях общего спада в отрасли, связанного с ростом федеральных сетей, компании удается держаться на плаву и получать стабильную прибыль благодаря тому, что она очень мобильна в выборе ассортимента товаров. Делается особый упор на такой ассортимент товаров, какой не представлен или очень слабо представлен в федеральных сетях, но на который есть устойчивый спрос со стороны населения. Например, товары-аналоги других производителей, более дешевые или более качественные, чем те, что есть на полках сетевых магазинов.

К сильным сторонам компании можно отнести низкий уровень внешнего долга, отсутствие арендной платы за помещения (все помещения свои), низкий уровень издержек на заработную плату и налоги, минимальный штат, низкую текучесть кадров, оптимизированные за много лет работы операции и логистику, лояльность постоянных клиентов благодаря высокому качеству обслуживания.

К слабым сторонам можно отнести невысокий уровень доходов, медленное развитие, отсутствие грамотного маркетинга и системы стимулирования продаж, нечеткие долгосрочные цели, трудности с поиском новых клиентов и расширением рынка сбыта.

3.2 Особенности текущей кадровой деятельности

В организации есть следующие должности: директор, оператор, завсклада и кладовщики, торговый представитель, водитель-экспедитор по доставке. За много лет выработаны четкие схемы работы для каждой должности. При приеме нового сотрудника он получает должностную инструкцию и проходит обучение в течение 1-2 месяцев. Поскольку организация небольшая, разделение труда не совсем четкое. Экспедитор занимается только доставкой товара, кладовщики – только сборкой и погрузкой-разгрузкой. Завсклада выполняет обязанности кладовщика, и дополнительно проверяет поступающий товар, следит за чистотой и порядком на складе и дает поручения кладовщикам. Однако оператор должен уметь приходовать товар, выписывать накладные, делать заказы поставщикам, разбираться с претензиями клиентов и делать инвентаризацию на складе, а также замещать временно отсутствующего кладовщика. Директор должен уметь всё, включая ведение бухгалтерии, и может заменить любого сотрудника, если тот заболел.

Благодаря тому, что директор – специалист широкого профиля, именно он занимается обучением кадров и их подбором. А также создает необходимые условия труда.

В организации уделяется особое внимание созданию комфортных условий труда и отдыха, поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. Чтобы платить небольшую зарплату, и при этом удерживать квалифицированных сотрудников, нужно создать такие условия, чтобы работа приносила удовольствие сама по себе, была в радость. Должно быть ощущение стабильности и безопасности – сотрудник знает, что если он и дальше будет так же хорошо работать, он сможет работать в этой организации и дальше в течение многих лет.

Главная особенность организации – гибкость рабочего времени. У директора свободный график. Он работает тогда, когда это необходимо. В некоторые дни может сидеть допоздна, а иногда не приходить вовсе. Оператор может попросить сменить его в любое время. Иногда на целый день. Остальные сотрудники могут отпрашиваться по личным делам, если их есть кому подменить. Главное – чтобы работа была сделана. Торговый представитель и экспедитор уходят домой сразу, как только закончили работу. Чем быстрее они сделают работу, тем раньше освободятся. Сверхурочно отработанное время компенсируется перерывом на обед или уходом пораньше, если есть возможность.

Для поддержания хорошего психологического климата проводится тщательный отбор новых сотрудников. Люди, которые не вписываются в коллектив и вызывают конфликты и недовольство, не проходят испытательный срок и увольняются. Остаются только те, кому нравится эта организация и эта работа. В небольшой организации все друг друга хорошо знают, каждый день общаются, причем не только по работе, но и на личные темы. Свободное неформальное общение сплачивает коллектив и делает его похожим на семью.

Кадровая стратегия организации в долгосрочной перспективе направлена на развитие персонала, наиболее полное раскрытие и использование потенциала сотрудников и удержание квалифицированных кадров. Поскольку организация маленькая, нет четкой иерархии и служебной лестницы. Для развития сотрудников им поручают работы в других должностях, расширяя тем самым профиль их специализации. Например, кладовщик в течение нескольких недель ездит вместе с торговым представителем, обучается его навыкам, а в будущем – замещает его во время отпуска и болезни. А торговый представитель может в свободное время осваивать работу оператора, и в будущем может занять его место. Сотрудник, который освоит все навыки, может претендовать на должность директора. Таким образом происходит карьерный рост в небольшой фирме.

Для удержания квалифицированных сотрудников используется система оплаты труда, ориентированная на качество работы и мастерство. Кладовщик, который только что устроился на работу, получает 12000 рублей. После месячного обучения – 15000. Если человек хорошо отработал больше 2 месяцев, освоил полностью все нюансы, работает быстро и безошибочно – зарплата повышается до 17000. Зарплата торгового представителя прямая сдельная: чем больше продал, тем больше заработал. Потенциально рост зарплаты у него ничем не ограничен и зависит только от его усилий. Оператор и директор получают процент чистой прибыли от деятельности фирмы. Каждое их верное действие или ошибка либо увеличивают прибыль фирмы, либо снижают. На них лежит особая ответственность за конечные результаты работы. У водителя-экспедитора – простой оклад, размер которого зависит от стажа. Чем дольше работаешь, тем выше зарплата. Для устранения текучести кадров среди водителей этот вариант работает.

3.3. Формирование   предложений   по   совершенствованию кадровой стратегии

Существующая кадровая стратегия организации достаточно эффективна, чтобы фирма выживала длительное время в условиях конкурентной рыночной среды. Однако она направлена на решение скорее тактических и текущих повседневных задач, а не на стратегическое планирование и развитие. Современные принципы управления персоналом, рассмотренные в главе 1, следующие: 

- ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; 

- подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; 

- экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; 

- социальное партнерство и демократизация управления; 

- обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; 

- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; 

- профессионализация управления персоналом 

Для практической реализации данных принципов при приеме на работу следует рассматривать каждого претендента как потенциального директора компании. Поиск подходящего человека нужно вести непрерывно, даже когда штат полностью укомплектован. Если новый работник проявляет интерес к работе и энтузиазм, необходимо заниматься развитием его профессиональных навыков. Знакомить со всеми тонкостями и нюансами данного бизнеса. Со временем новый человек привнесет новые идеи, полезные для развития бизнеса. Такие идеи необходимо собирать на всех уровнях, у работников всех должностей. В этом помогают частые личные контакты и общие собрания, на которых каждый может высказать свои предложения. На таких собраниях можно проводить и мозговые штурмы по решению текущих проблем. 

В дополнение для профессионального развития каждого сотрудника следует закупать новую современную литературу, соответствующую выполняемой работе. Например, для торгового представителя – книги по эффективности продаж и навыкам личного общения, кладовщикам – книги по современным методам складирования и хранения товаров. Директор должен читать все эти книги в первую очередь, для общего развития. 

Рост профессионального уровня директора идет непрерывно, когда он решает множество разнообразных проблем и задач организации. Обязательно чтение современной литературы по бизнесу. Кроме того, можно перехватывать успешные стратегии у конкурентов. 

В принципы оплаты труда тоже можно внести некоторые коррективы. Повысить качество труда можно, раскрывая финансовые результаты компании и назначая премии в виде процентов от этих результатов. Однако реализации данной стратегии мешает то, что финансовые показатели с каждым годом неуклонно падают. Конкуренция со стороны федеральных сетей становится всё острее, поэтому для роста и развития нужно искать принципиально новые подходы. 

Один из вариантов - тесные отношения с клиентами. Лояльный клиент приносит в 10 раз больше прибыли, чем обычный незаинтересованный клиент, который заказывает товар также и у всех конкурентов. Необходимо разработать программы лояльности и обучить сотрудников реализовывать их, чтобы работники могли успешно убеждать клиентов участвовать в этих программах. 

Выводы: 

В главе 3 дана краткая характеристика моей компании. Проанализирована текущая система управления кадрами и кадровая стратегия. На сегодняшний день она достаточно эффективна, однако для эффективности в будущем необходимы определенные преобразования. Поэтому разработаны несколько общих рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии, опираясь на теоретический материал 1 и 2 главы.