Файл: Кадровая стратегия современной организации (Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала организации).pdf

Рисунок 5. Модель управления кадрами в организации

При принятии рациональных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Все они могут быть классифицированы на внешние факторы (с точки зрения предприятия данная группа факторов является направляемой); факторы, находящиеся на стороне организации (среди них в основном преобладают прямо или косвенно управляемые организацией факторы); и факторы, находящиеся на стороне работников (такие факторы, как опыт, знания, квалификация, подлежат прямому воздействию со стороны организации и работника, в то время как демографические факторы — пол, возраст — не являются объектами принятия воздействия)^[19]. Менеджеры всех уровней принимают участие в разработке и реализации кадровых решений. Можно говорить об ответственности специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку стратегии, кадровой политики и стандартов ее осуществления, в то время как линейные менеджеры непосредственно отвечают за их реализацию на конкретных участках производства. Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, могут быть сведены к следующим: эксперт (оказание услуг «внутреннему клиенту»), адвокат («защита интересов работников), партнер по бизнесу (сотрудничество в достижении целей организации), проводник изменений (содействие инновациям, преодоление препятствий изменениям). Все перечисленные роли, безусловно, важны для обеспечения эффективной работы организации.

Однако их соотношение и значимость в отдельные периоды могут меняться. Представляется, что в настоящее время основной акцент должен быть сделан на усиление роли службы управления персонала в разработке и реализации стратегических целей и задач предприятия. В перспективе данное направление сохранит свое определяющее значение. Одновременно будет усиливаться роль кадровой службы предприятия как проводника изменений. Возрастет значение стимулирования инновационной деятельности работников, их обучения и развития, преодоления препятствий изменениям со стороны персонала. В будущем также будет усиливаться внимание к вопросам лидерства, управления конфликтами и борьбы со стрессами, сопровождающими изменения и нововведения в организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей. Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами означает, что:

• во-первых, привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно, и увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;
• во-вторых, предполагается, что руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;
• в-третьих, устанавливается взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;
• в-четвертых, существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.

Анализ показал усиление роли стратегических факторов при обосновании перспективных кадровых решений. К их числу относятся:

• стратегия организации (инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества),
• жизненный цикл организации (начальная стадия; рост; зрелость, реорганизация и сокращение производства),
• размер организации (крупные; средние; малые предприятия),
• состояние окружающей среды (обеспеченность ресурсами: скудная/обильная; динамичность — подвижная/стабильная; степень сложности — простая/сложная)^[20].

Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников. Другие влияют косвенно. Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов в отдаленный период. Учет многочисленных и разнообразных факторов, выбор среди них главных и предвидение возможных изменений в их взаимовлиянии — сложнейшая задача, возникающая в процессе разработки и реализации стратегических кадровых решений.

Проблема формирования нового экономического мышления в области принятия кадровых решений имеет определяющее значение для повышения качества их управления.

Заключение

В качестве заключения к данной курсовой работе можно отметить следующее. Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов. Основной задачей менеджмента персонала является повышение качества управления персоналом, то есть улучшение ее экономических, социальных показателей как внутри предприятия, так и за его пределами.

При изучении такой особой составляющей менеджмента как управление персоналом мы сталкиваемся с такой важной его характеристикой как качество, которое собственно и характеризует результативность менеджмента. Под качеством системы управления персоналом понимается «свойство или совокупность существенных свойств системы управления, обусловливающие ее пригодность (соответствие) для использования по назначению».

Современная информационная система по управлению персоналом представляет собой технологический комплекс, который автоматизирует работу с персоналом. Его воздействие охватывает все уровни работы от оперативного до стратегического, от повседневной обработки данных учета сотрудников до вопросов направления развития организации. ИСУ эффективно взаимодействует с иными системами управления, связанными с финансовыми или производственными вопросами компании, которые используют в работе данные сотрудников организации.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 620 с.
2. Идиятуллина Л.Р. Кадровая политика в системе управления персоналом предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2012. - 366 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с.
4. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34.
5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2009. - 485с.
6. Мотивация персонала. Подвиг и поощрение. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.consulting-house.ru/]
7. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 525 c.
8. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-3
9. Роль и значение управления персоналом как науки. Электронный ресурс. Режим доступа [http://studopedia.net]
10. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Аль- текс, 2015.- 85 с.
11. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Гос. и муниципал. упр. : учен. зап. СКАГС. - 2012. - № 2. - С. 74-79.
12. Система мотивации персонала: примеры и разработка. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.gd.ru/]
13. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2012г. – 244 c.
14. Тузовская Е.В., Митченко С.И., Дворникова Е.Н. Трудовой потенциал как основа конкурентоспособности организации // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной научно- практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2012. - 292 с.
15. Управление персоналом/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина А.Н. - М.: ООО «Издательство ЮНИТИ-ДАНА», 2013. - 412 с.;
16. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2012. – 256с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2011. - 423 с.
18. Фомина В.П., Алексеева С.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. – 241 c.
19. Человеческие ресурсы как понятие. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://upravlencam.ru/]

1. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34. ↑

2. Система мотивации персонала: примеры и разработка. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.gd.ru/] ↑

3. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-3 ↑

4. Идиятуллина Л.Р. Кадровая политика в системе управления персоналом предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2012. - 366 с. ↑

5. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2012г. – 244 c. ↑

6. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-3 ↑

7. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 525 c. ↑

8. Система мотивации персонала: примеры и разработка. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.gd.ru/] ↑

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 620 с. ↑

10. Фомина В.П., Алексеева С.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. – 241 c ↑

11. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом : тенденции и перспективы // Гос. и муниципал. упр. : учен. зап. СКАГС. - 2012. - № 2. - С. 74-79. ↑

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 620 с. ↑

13. Фомина В.П., Алексеева С.Г.Основы менеджмента: Учебное пособие Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. – 241 c. ↑

14. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-3 ↑

15. Система мотивации персонала: примеры и разработка. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.gd.ru/] ↑

16. Роль и значение управления персоналом как науки. Электронный ресурс. Режим доступа [http://studopedia.net] ↑

17. Система мотивации персонала: примеры и разработка. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.gd.ru/] ↑

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с.

    ↑

19. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 525 c ↑

20. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34 ↑