Файл: Кадровая стратегия современной организации (Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала организации).pdf

Введение

Особую роль в работе современного предприятия играют кадры, которые имеют квалификацию. Важно понимать, что кадровые ресурсы являются одним из главных производственных активов и влияют на развитие компании. Современный рынок не стоит на месте, постоянно развивается и расширяется, эти изменения влияют на развитие компаний, на требования, которые предъявляют к управлению персоналом.

Для каждой компании необходимы специалисты, которые обладают глубокими профессиональными знаниями и способны их применить на практике в управлении персоналом. Перед кадровой службой организации стоит важная задача – за короткий срок создать эффективную систему управления компании, для оптимальной работы, динамичного развития и конкурентоспособности бизнеса.

Управление любой компании основывается на работе HR-менеджмента, управление человеческими ресурсами. При грамотном управлении кадрами, правильно подобранной системе, обеспечена эффективность работы предприятия. Наличие достаточного количества квалифицированных сотрудников обеспечивает продуктивность компании, достигать целей компании, стремительно расти на рынке конкуренции и повышать удовлетворенность потребителей.

Кадровая стратегия организации основывается на понятие кадрового потенциала работника как отдельно взятого объекта. При построении системы учитываются личностные качества, знания и умения сотрудника, которые применимы для конкретной компании.

Актуальность темы заключается в том, что при грамотной разработке управленческого решения появляется возможность использования кадрового потенциала эффективно.

Объектом данной курсовой работы является управление персоналом организации.

Предметом данной курсовой работы служит кадровая служба и ее роль в формировании кадровой стратегии компании.

Целью данной курсовой работы является анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу

Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие «кадровый потенциал организации»
2. Ознакомится с теоретическими аспектами кадровой политики организации
3. Сделать обзор инновационных методов, применяемых для развития кадрового потенциала компании.
4. Рассмотреть задачи кадровой политики в компании ООО «Натура Сиберика»
5. Рассмотреть роль и задачи управления персоналом в организации ООО «Натура Сиберика»
6. Рассмотреть кадровых решений на эффективность управления компанией ООО «Натура Сиберика» и реализации ее кадровой стратегии.

---

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала организации

1.1 Понятие «кадровый потенциал организации»

Кадровый потенциал организации предполагает под собой рассмотрение персонала компании как активного элемента. Следует отметить, что для предприятия важен именно общий кадровый потенциал, а не отдельно взятые сотрудники. Кадровый потенциал предполагает раскрытие способностей и возможностей всех работников при реализации своей трудовой деятельности и дальнейшего развития компании. Существует ряд показателей, по которым оценивается кадровый потенциал предприятия, например:

• уровень профессиональных знаний и навыков;
• опыт;
• работоспособность;
• личностные качества;
• наличие творческих способностей.

Кадровый потенциал организации характеризуется также и общей работой сотрудников. Умение работать в команде, помощь при работе, решение проблем коллектива общими усилиями – все это необходимо учитывать при оценке кадрового потенциала. К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои^[1].

На сегодняшний день происходят динамические изменения во всех сферах - экономической, законодательной, изменения в политической сфере государства. На рынок постоянно выходят новые конкуренты, поэтому у организации возникает острая необходимость в правильной оценке кадрового потенциала для удержания своих позиций в бизнесе. Возникшие перемены поставили многие компании перед необходимостью качественной подготовки персонала к трудовой деятельности в новых реалиях (рис.1.)

Рисунок 1. Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации

Произошли изменения в подходах, которые необходимы для реализации управления человеческими ресурсами. Изменения коснулись также и в целом управления персоналом, а именно их подходов. В связи с появлением новых стратегий возникла необходимость в изменении кадрового менеджмента. На данный момент ключевым элементом в процессе управления персоналом стало его обучение. Многим организациям пришлось искать альтернативные пути для повышения трудовой эффективности персонала. Руководители компаний стали понимать, что для успешной работы предприятия необходим компетентный в своей области и высококвалифицированный персонал. Для компании важны такие сотрудники, которые могут создать товары и услуги, конкурентоспособность которых будет на высоком уровне.

---

В связи с быстроразвивающейся внутренней и внешней средой возникает проблема устаревания знаний, полученных в вузах и острым ощущается вопрос повышения квалификационных навыков. В США имеет место такое понятие как «период полураспада компетентности». По данным термином понимается временной промежуток, в течение которого часть приобретенных знаний теряет свою актуальность, устаревает. В связи с этим на сегодняшний день распространяется идея создания системы непрерывного образования сотрудников. Изначально идея возникла на западе, при этом сегодня уже многие руководители российских компании осознали преимущества данной системы и внедряют ее у себя на производстве.

Для обеспечения эффективной трудовой деятельности недостаточно разбираться только в своей специальности, необходимо также иметь общий взгляд на вопросы мирового сообщества. При низком уровне знаний и умений сотрудника возникает ситуации, когда он не может профессионально выполнять свою деятельность, от этого зависит его эмоционально состояние и удовлетворенность своей работой. Все это сказывается на мотивации персонала, а вследствие и на конкурентоспособности предприятия. При осуществлении непрерывного обучения кадровых ресурсов происходит профессиональная подготовка сотрудников, что сказывается на их эмоциональном состоянии. Снижается уровень стресса и энергетических затрат, связанных с особенностями профессиональной деятельности. Понимание потенциала работников поможет в процессе закрытия управленческих позиций^[2]. Роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития, трудового и кадрового потенциала работников постоянно растет, что обусловлено тремя факторами:

• обучение персонала важнейшее из средств на пути достижения стратегических целей организации;
• обучение способствует повышению ценности человеческих ресурсов организации;
• без своевременного обучения персонала очень трудно или вообще невозможно провести организационные изменения^[3].

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство организации получает возможность повышать кадровый потенциал работников и оказывать влияние на формирование организационной культуры (рис.2.).

Рисунок 2. Взаимосвязь общих категорий теории управления кадровой политики и стратегии

---

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации необходимы новые идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Руководство организаций, готовых инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, может рассчитывать на то, что работники, повысившие свой профессиональный уровень, а вместе с этим и свой кадровый потенциал, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, добиваться поставленных организацией целей.

Кадровый потенциал работника с точки зрения бизнес-подхода - это прежде всего, наличие таких профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу для организации, в которой работник занят трудовой деятельностью. Еще на стадии собеседования с кандидатом происходит первое оценивание его кадрового потенциала, влияющее на принятие решения о приеме на работу. Впоследствии оценивание продолжается почти постоянно на уровне интуиции, что способствует пониманию руководителя, насколько сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует развиваться в дальнейшем^[4]. Понятие кадрового потенциала работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь, идет о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.

Потенциал работника – проявляется в его ресурсных возможностях трудовой дееспособности. Однако не всегда на практике работник использует свой потенциал в полной мере.

Перечислим факторы, включаемые в кадровый потенциал:

• Составляющая психофизиологическая: его состояние здоровья, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы и другое;
• Составляющая социально-демографическая: половая принадлежность, возраст, семейное положение и так далее;
• Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности;
• Личностные показатели: ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои и прочее^[5].

Кадровый потенциал работника – величина непостоянная. В силу разных причин потенциал может изменяться – возрасти или наоборот, понизиться Приобретаемые по ходу трудового функционирования способности работника к созиданию повышаются в соответствии с усвоением новых знаний и навыков, улучшения условий труда.

---

«Кадровая политика» предусматривает план мероприятий по формированию и расстановке кадров (работников, сотрудников) для решения определенного рода государственных, политических, общественных, производственных и других задач (рис.3.).

Рисунок 3. Области кадровой политики организации

Кадровая политика имеет – важное, зачастую первостепенное, значение. Правильная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей. Ошибочная кадровая политика приводит к негативным последствиям. Например: «Падение прибылей компании», «Банкротство и закрытие социально значимых   предприятий», «Разворовывание бюджета», «Снижение рейтинга политического лидера», «Провал на выборах в государственную думу» и другое. Известный лозунг «Кадры решают всё» по-прежнему сохраняет свою актуальность. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

1.2 Обзор инновационных методов, применяемых для развития кадрового потенциала компании

Информационные системы управления (сокращенно ИСУ) являются отдельным классом систем, предназначенных для решения аналитических и управленческих задач. Информация, которую предоставляет пользователю информационная система управления, обычно представляет собой регулярные или специальные управленческие отчеты. В них содержится информация о прошлом и настоящем объекта или процесса. При помощи сопоставления данных возможно получить наиболее вероятный вариант будущего развития компании. Современные ИСУ достаточно многочисленны и подразделяются на группы: по виду задачи, которую решает; по масштабу решаемого вопроса; по технологическому строению. Одной из глобальных задач, которые решает информационная система для управления организацией, является управление персоналом предприятия^[6].

Управление кадрами является родом деятельности, которая направлена на обеспечение организации работниками, способными наиболее эффективно выполнять возложенные на них трудовые обязанности. Наиболее часто встречаются сокращения HRM или HR-менеджмент, что является аббревиатурой от human resources management – управление человеческими ресурсами. Персонал считается ресурсом, на который выделяется большое количество финансов, поскольку благодаря нему осуществляется достижение целей компании. В компаниях, которые занимаются достаточно специфической деятельностью особенно ярко проявляется значимость персонала. При замене сотрудника, который обладает высокими квалификационными знаниями и навыками предприятие несет значительные финансовые потери. Поэтому необходимо удерживать своих сотрудников, создавая комфортные условия работы и тем самым сохраняя коллектив. По данным американских статистиков, сумма ущерба предприятия при потере квалифицированного узкого специалиста может доходить до 150% его годового дохода^[7]. Задача HRM-систем заключается в привлечение и что самое главное в удержании высококвалифицированных сотрудников. С учетом этого, HRM-системы предназначены не только для управления персоналом, как многие системы автоматизации, связанные с кадровыми операциями. В современной мире, для осуществления эффективной работы с персоналом возникает потребность в использовании современных систем управления, которые содержат в себе все доступные данные по персоналу, а также технологические схемы эффективного управления данным ресурсом организации.

---