Файл: Роль мотивации в поведении организации (ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Рисунок 3.1 – Направления совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания»

Первое направление - создание возможности карьерного и профессионального роста. Должностное положение является важнейшим условием, способствующим раскрытию трудового творческого потенциала работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в самовыражении, признании и престиже. Повышение квалификации и успешное продвижение по служебной лестнице является выражением признания заслуг данного работника в коллективе, и служат мощнейшими факторами формирования трудовой мотивации. Для каждой должности существует своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко увеличивается мобильность работника, если не появляются перспективы должностного продвижения. Для молодых специалистов - это, как правило, 3 г., для других категорий работников - 4-8 лет.

При этом основанием для повышения (понижения) квалификации, должна быть аттестация или оценка персонала, проводимая аттестационной комиссией, выбираемой из числа квалифицированных специалистов ООО «Волжская транспортная компания» осуществляемая один раз в год.

Целью аттестации является определение качественных характеристик персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы использования работников, определения направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки сотрудников ООО «Волжская транспортная компания».

В ходе аттестации должны определяться:

• результаты производственной деятельности работников (на основании оценок руководителя);
• уровень теоретических знаний;
• личностные качества работников;
• мотивационные приоритеты работников в производственной

деятельности;

• социально-психологический климат в коллективе;
• неформальная структура коллектива.

Это позволит решить следующие задачи:

• выявить наиболее перспективных работников;
• получить информацию для формирования групп обучения;
• получить первоначальную информацию для формирования резерва;
• выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения;
• получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом всего предприятия.

Разработанная методика предусматривает целую систему оценок. Оценочный лист разрабатывается с учетом мнения экспертов - руководителей кадровой службы и должен быть направлен на оценку знаний и умений, необходимых аттестуемым. Необходимо разработать 3 варианта оценочного листа:

---

• для оценки специалистов коммерческих отделов;
• для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с клиентами;
• для руководителей структурных подразделений.

Теоретические тесты должны разрабатываться отделом кадров на основе создаваемой профессионально - квалификационной модели (в части необходимых знаний).

Личностные качества определяются психологическими тестами, которые должны разрабатывать отдел кадров также в рамках мероприятий по созданию и совершенствованию профессионально-квалификационной модели, профессионально - важные качества для работников аттестуемой службы определяются путем экспертного опроса руководителей структурных подразделений.

С руководителями подразделений необходимо проводить собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей.

Выявление наиболее перспективных работников осуществляется на основе:

• анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
• результатов экспертной оценки;
• психологических исследований;
• социометрии;
• результатов теоретического тестирования.

Формирование групп обучения необходимо осуществлять на основе:

• результатов экспертной оценки;
• анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
• результатов теоретического тестирования.

Для формирования резерва из аттестации нужно использовать:

• анализ возрастной, образовательной структуры подразделения;
• результаты экспертной оценки;
• результаты психологических исследований.

Выявление сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения, осуществляется на основе:

• анализа образовательной структуры подразделения;
• результатов экспертной оценки;
• психологических исследований;
• социометрии.

Для получения необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом предприятия необходимо использовать:

• результаты экспертной оценки;
• результаты психологических исследований;
• данные социометрии;
• результаты теоретического тестирования;
• данные исследованиймотивационных приоритетов работников в производственной деятельности.

По итогам аттестации в соответствии с графиком работы нужно проводить заседания аттестационных комиссий в кадровой службе. До начальника отдела необходимо доводить документы, содержащие информацию по его подразделению. Персональные итоги аттестации должны быть доведены до каждого аттестуемого.

---

Второе направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» - обеспечение «социального пакета» сотрудникам, который представляет собой систему «пакета услуг». В которой собраны все компоненты социальной мотивации и сотруднику предоставляется право выбора для себя тех стимулов (из общего перечня), которые представляют для него больший интерес в настоящий момент.

Для персонала ООО «Волжская транспортная компания» «социальный пакет» должен состоять из набора, представленного на рисунке 3.2.

Данный набор предлагаемых услуг и стимулов, может быть значительно дополнен и расширен при увеличении финансовых возможностей предприятия, но в настоящий момент организация может предоставить своим сотрудникам приведенный перечень услуг.

Рисунок 3.2 - Предлагаемая система социального пакета для персонала

ООО «Волжская транспортная компания» Третье направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» - разработка системы информирования персонала.

Отсутствие информации в ООО «Волжская транспортная компания» о результатах собственной работы отрицательно сказываются на трудовом процессе. Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повышает результаты работы на 12-15 %. Менеджер обязан уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это действует тем эффективней, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения.

Поэтому для того, чтобы повысить эффективность системы информирования персонала ООО «Волжская транспортная компания» руководству предприятия необходимо предпринять следующее:

1. Нужно проводить еженедельные совещания директора с руководителями линейных и функциональных отделов с целью обмена информации о ходе торгово-технического процесса и результативности деятельности отдельных отделов и предприятия в целом.
2. Необходимо проведение внеплановых совещаний в связи с чрезвычайными ситуациями, возникшими в ходе деятельности предприятия.
3. Руководители отделов должны, проводить ежедневные утренние пятиминутки с целью информирования персонала о результатах совещания с дирекцией предприятия, либо обмен информацией с целью координации работы отдела, так как сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда.
4. Необходимо, осуществлять индивидуальные беседы с подчиненными с целью координации их поведения.
5. Руководители отделов продаж должны еженедельно проводить плановые собрания в подразделениях с целью подведения итогов работы за прошедшую неделю и координации планов на следующую неделю.

---

Четкая структура информирования сотрудников о результатах деятельности организации в целом и отдельных отделов, а также отдельных сотрудников улучшит социально - психологический климат в коллективе, повысит уровень доверия к руководству, ликвидирует догадки, слухи, сравнения, которые со временем становятся катализатором недовольства сотрудников.

Четвертое направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Волжская транспортная компания» - представление большей свободы и полномочий, а проще - делегирование полномочий - процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. Это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что организация внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяет потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.

Персоналу линейных отделов ООО «Волжская транспортная компания» могут делегироваться следующие полномочия и ответственность за их выполнение:

1. Специализированная деятельность (заказ и приемка товаров, поступающих ежедневно, ответственность за количество и качество принимаемого товара, вид рекламы, бонусов для клиентов, если это приведет к увеличению продаж).
2. Работа с ассортиментом (выявление продукции пользующейся наибольшим спросом, выявление качества товаров).
3. Подготовительные работы (вывоз товарного запаса по торговым местам, пополнение товарного ассортимента).
4. Частные вопросы деятельности (определение необходимости пополнения товарного ассортимента определенных групп).

Осознав и прочувствовав свою причастность к работе организации, оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу.

Пятое направление совершенствования социальной мотивации персонала это мероприятия по сплочению коллектива ООО «Волжская транспортная компания». Они могут быть осуществлены в следующих направлениях:

1. Проведение внутриорганизационных праздников, посвященных значимым событиям (юбилею организации, профессиональным праздникам).
2. Проведение мероприятий, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, 8-е марта).
3. Сохранение организационной культуры на уровне отделов: социально - психологический климат, праздники, традиции и т.д.

---

Сохранение и поддержание сложившихся традиций проведения праздников и совместных мероприятий, а также поздравление работников с личными праздниками способствует сплочению коллектива, поддержанию организационной культуры и улучшению психологического климата в коллективе данной организации.

Таким образом, для улучшения корпоративного климата организации руководству предприятия необходимо:

• во-первых, создать для всех сотрудников условия для самореализации, что обеспечит им в дальнейшем карьерный рост;
• во-вторых, обеспечить сотрудников предприятия социальным пакетом, в котором собраны все компоненты социальной мотивации труда, и работнику ООО «Волжская транспортная компания» будет предоставлена возможность, выбрать для себя интересующие стимулы;
• в-третьих, разработать систему информирования (проведение еженедельных совещаний, внеплановых собраний, ежедневных утренних пятиминуток и индивидуальных бесед с подчиненными);
• в-четвертых, предоставлять свободу действий персоналу линейных отделов;
• в-пятых, проводить мероприятия по сплоченности коллектива (юбилеи, дни рождения, праздники).

Кроме предложенных выше мероприятий на предприятии можно ввести бесплатные обеды по типу шведского стола и обеспечение сотрудников хорошей водой за счет предприятия.

Большинство людей вынуждены работать вдали от дома, чтобы хоть отчасти компенсировать неудобства, предлагаю возмещать работникам стоимость проездных билетов. Для этого надо включить пункт о компенсации за проезд в коллективный договор, не ссылаясь на него в трудовых договорах с работником, тем самым избегая уплаты ЕСН.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показывает практика, ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на совершенствование навыков работы в области управления персоналом в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Таким образом, специалисты в области управления персоналом должны постоянно проводить диагностику, выявляющую позицию работников по отношению к компании.

Система мотивации персонала является эффективной лишь в том случае, когда она не только удовлетворяет основные потребности персонала, но и стимулирует работников к наибольшей самоотдаче, направляет энергию каждого специалиста на достижение единого результата - достижение стратегических целей компании.

---