Файл: Мотивация – от теории к практике (Мотивационный процесс).pdf

Аннотация

Тема реферата мотивация «Мотивация – от теории к практике»

Цель работы: понять смысл мотивации сотрудников и рассмотреть применение основных теории мотивации на практике.

Задача: рассмотреть применение теорий на практике. Их эффективность и недостатки.

В рефераты рассмотрена важность мотивации и как они влияет на достижение целей, экономический эффект организации. Рассмотрены как экономические, так и не экономические способы мотивации сотрудников компании. Описан такой эффект как «профессиональное выгорание» и его влияние на выполнение задач сотрудником организации.

В работе также проанализированы основные и важные теории мотивации. Классическая теории Иерархия потребностей (А. Maslow), Теория Х и теория У (D.McGregor),” Гигиеническая” теория мотивации F.Herzberg). Также рассмотрены современные теории мотивации такие как теория равенства, теория ожиданий.

В реферате даны определения и основные аспекты данных теорий, их польза и минусы для организации. Описано как следует применять теории на практике. Даны пояснения невозможности применения одной теории в целом, каждый человек индивидуален и для мотивирования сотрудника необходимо использовать несколько теории для удовлетворения потребностей сотрудника и достижения высокой эффективности выполнения задач.

В работе описаны примеры из личной практики. Данные примеры показывают, что не всегда экономическая мотивация положительно влияет на эффективность выполнения задач. Также рассмотрен пример из практики, как экономическая эффективность повысила производительность сотрудников.

Введение

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – одна из важнейших задач руководителя любой организации, решение которой позволяет повышать эффективность и производительность труда, пресекать отклоняющиеся формы трудового поведения персонала.

Знание теории и практики мотивации трудового поведения персонала является основой повышения эффективности системы управления персоналом любой современной организации.

В условиях современного рынка, когда технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность современной организации - это прежде всего нестандартное решение обычных задач, новые идеи, новые способы, другими словами, творческий подход. А творчество является итогом вдохновения и желания что-либо придумывать. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с настроением. Знания и навыки сотрудников компании - главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников. Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

---

Программы мотивирования персонала включают ряд экономических и социальных аспектов, основывающихся на психологических феноменах человека как индивида и члена группы.

Практика менеджмента, управления организационным поведением опирается на многие теории мотивации. Ни одна из теорий не может претендовать на всеобъемлемость, но, зная их, можно объяснить те или иные ситуации с некоторой долей достоверности. А для этого руководители должны знать закономерности, которые необходимы для построения своей мотивирующей функции.

Известно, что разные категории сотрудников имеют разные способы мотивирования. Мотивирование - это обращение к внутренним побуждениям другого человека, которое пробуждает его силы, интерес, сознательную активность.

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельности работников предприятия является одной из основных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами.

Мотивационный процесс

Мотивация - это готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения их собственных индивидуальных потребностей. Это совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

---

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции. Чем меньше человек получает и больше отдает, тем менее для него значат такие мотивы труда, как стремление приносить пользу предприятию. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения.

Большое значение на снижение мотивации оказывает эффект «профессионального выгорания» - совокупность негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения из-за межличностных взаимодействий. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник начинает оценивать себя и свою работу как незначимую, не удовлетворён профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности, ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований.

Например: один сотрудник организации планирует работу, выполняет задачи в назначенный срок, соблюдает правила трудового распорядка. Второй сотрудник систематически опаздывает, копит задачи и не выполняет их, не планирует свою работу, при замечаниях отказывается от своих слов, но зачастую ходит на планерки к генеральному директору и докладывает о выполнении задач, которые выполнил первый специалист. Второму работнику повышают зарплату и руководство постоянно видит этого сотрудника, а первый работник выполняет всю работу, причем и свою и за второго специалиста и у руководства возникает вопрос, что же он делает. Так же поставленные цели и задачи перед первым работником, директор никак не контролирует, что говорит о том, что при выполнении задачи нет стимула и никакой значимости задачи для руководителей смежных подразделений. Тем самый возникает вопрос, а нужны ли эти задачи кому либо? Надо ли выполнять их вообще, если даже генеральный директор за невыполнение не предпринимает никаких мер, чем умело пользуются руководители смежных подразделений. Это наглядный пример того, что руководитель не вникает особо в работу отдела и у специалиста желание выполнять задачи исчезает. Из-за чего проявляется эффект «профессионального выгорания». Первый специалист четко понимает, что выполняемые им задачи никому не нужны и делаются ради «галочки».

---

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить, себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т.д. У работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- недостаток внимания руководителя к подчиненному и его запросам;

- отсутствие обратной связи (незнание подчиненного результатов своего труда);

- неэффективное решение руководителем служебных проблем, связанных с конкретным подчиненным;

- некорректность оценки подчиненного руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности и недоверия. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения, безопасности и возможности дальнейшего продвижения по службе.

Мотивационное поведение человека состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Для руководителя очень важно уметь мотивировать своих сотрудников и знать, что для какого сотрудника является ценным и мотивировать их ценностями в личных целях организации. Существуют различные способы мотивации сотрудников компании:

- более высокий доход;

- больше самостоятельности;

- более продолжительный отпуск;

- больше внимания;

- признание;

- гибкий график;

- интересная деятельность;

- карьерный рост;

- возможность обучения;

- лучшие условия оплаты труда (полностью официальна зарплата).

Экономические методы стимулирования персонала - денежные вознаграждения, конкурсы и соревнования за обеспечение, за привлечение новых клиентов, за лучшую презентацию новых продуктов, за повышение квалификации и прочее.

Система мотивации персонала, учитывающая особенности функционирования предприятия, позволяет обеспечить повышение экономической эффективности. В таких условиях особую важность приобретают мотивация и материальное стимулирование персонала, направленные на повышение ответственности работников в достижении общих целей организации, что позволит обеспечить рост экономической эффективности и конкурентоспособности с другими предприятиями.

---

Этот метод стимулирования персонала эффективен для тех людей, для которых важно денежные вознаграждения и власть. Руководитель должен знать этих людей и мотивировать их этими факторами.

Неэкономические методы стимулирования персонала - грамоты, "доска почета", собрания с "похвалой", обеспечение в первоочередном порядке информационно-техническими средствами, участие лучших в корпоративных мероприятиях, направления на обучение и прочее не экономические блага.

К неэкономическим методам стимулирования персонала относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационными методами стимулирования считаются: привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера; облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности; обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей. Этот метод стимулирования персонала эффективен для тех людей, для которых важно выделение из группы, похвальные грамоты.

Например: Руководитель поставил задачу и сотрудник ее выполнил быстро и качественно. Руководитель подразделения довольно редко хвалил сотрудников, но после просмотра отчета о выполненной задаче руководитель подразделения вышел в отдел и сказал, что специалист, который выполнил данную задачу герой. Это очень эффективно повлияло на специалиста и он стал работать намного эффективные других сотрудников. Для данного специалиста денежная мотивация не основной вид похвалы для эффективной работы. Он старается выполнять работу эффективно, качество и чтобы результаты его труда оказались полезны обществу.

Поэтому путь к эффективному управлению современным работником лежит через понимание мотивации трудовой деятельности. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовым поведением и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие всем недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому – заплатить?

---