Файл: Мотивация – от теории к практике (Содержательные теории мотивации в деятельности торговой организации ЗАО «Ашан»).pdf

АННОТАЦИЯ

В реферате рассмотрены основные принципы содержательных теорий мотивации, достоинства и ограничения рассматриваемых моделей. В практической части проанализирована существующая система мотивации персонала торговой сети «Ашан», ее значение для каждого отдельного работника и для организации в целом, сделан вывод о важности наличия справедливой, логичной и эффективной системы стимулирования сотрудников, учитывающей индивидуальные факторы стимулирования, а также даны рекомендации по созданию оптимальной системы мотивации на рассматриваемом предприятии.

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побуждать к действию.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Все многообразие известных подходов к побуждению сотрудника отдавать работе максимум усилий для продуктивного выполнения поставленных задач основано на работах ученых различных психологических школ. В данной работе речь пойдет о группе содержательных теорий мотивации, которые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Кроме того, будет проанализирована система мотивации на предприятии ЗАО «Ашан» - торговой сети мирового масштаба, а также будут предложены рекомендации по ее улучшению.

Актуальность данной темы заключается в том, что сегодня торговля охватывает огромные территории, глубоко проникает в различные сферы общественной жизни и является одним из важнейших инструментов взаимодействия. Возникает великое множество торговых предприятий, которые требуют качественного управления собой, а следовательно, и качественной мотивации сотрудников для повышения эффективности своей деятельности. Выяснив истоки мотивации и механизм ее действия, изучив мнение известных ученых относительно данного вопроса, мы сможем эффективно управлять персоналом, в том числе и в торговых фирмах, повышая производительность предприятия при помощи правильного и качественного мотивирования своих сотрудников.

Учитывая изложенное выше и принимая во внимание актуальность исследуемой темы, целью данной работы было поставлено изучение и определение характеристик содержательных теорий мотивации, а также разработка системы мотивации торгового персонала.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• выявить сущность и истоки мотивации и стимулирования;
• рассмотреть и исследовать содержательные теории мотивации;
• разработать предложения по повышению эффективности мотивации труда работников на рассматриваемом объекте.

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ.

1.1 Сущность и содержание мотивации.

Итак, для начала дадим определение данного понятия. Мотивация, в организационном контексте – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [3, c. 81].

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения сотрудников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении ещё более возросло, усложнилось содержание всей управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности любой организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей [7, c. 176].

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Однако, хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение. В этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Существуют различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:

• Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование – воздействие не на личность, а непосредственно на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [5, c. 25].

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих, состоит в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Как следствие, каждый работник готов к выполнению работы тем больше, чем большее удовлетворение он получит, выполнив ее.

1.2 Современные теории мотивации, их краткая характеристика

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Сформировавшиеся в результате исследований современные теории мотивации можно разделить на следующие группы: содержательные теории, теории поля и процессуальные теории [4, c. 15].

Вообще, чтобы понять смысл мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать ит.д. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности.

Вознаграждения можно также разделить на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.

Теперь, когда мы рассмотрели смысл ключевых понятий, дадим краткую характеристику самих теорий. Одна из групп – это процессуальные теории мотивации. Эти теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения [5, c. 26].

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Существует несколько процессуальных теорий:

Теория ожиданий. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей.

Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда — результаты;
• результаты — вознаграждение;
• вознаграждение — валентность [9, c. 110].

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения и внешние вознаграждения.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению [8, c. 476].

Другая группа теорий – так называемая теория поля. Теория поля, рассматривающая личность как сложное энергетическое поле, мотивируемое психологическими силами и ведущее себя избирательно и креативно, разработана в первой половине XX в. Левиным. Основополагающие и ключевые понятия практически всех концептуальных составляющих теории поля – «поле», «напряжение», «жизненное пространство» и «психологическое окружение».