Файл: Конфликт: при каких условиях он может быть полезен для организации..pdf

Кроме того, процесс полного отсутствия конфликта в организации - неестественен, гармония в управлении фальшива.

По мнению основоположника современной конфликтологии Георга Зиммеля, враждебность, как и симпатия - основа человеческих отношений. Очевидно, именно поэтому два известных в США руководителя - Дж. Бурке из корпорации «Johnson & Johnson» и Э. Гроун из «Инеп» - настаивают на важности в управлении организациями такого фактора как «созидательная конфронтация». Ими поощряется расхождение взглядов менеджеров, и более того, они требуют от них этого. Они окружают себя достаточно подготовленными людьми, независимых в своих суждениях, для того, чтобы они открыто излагали их, особенно, когда правда не совпадает с взглядами высших руководителей.

Так, сторонниками социологического подхода к конфликтам, представленного крупнейшим современным немецким конфликтологом Р. Дарендорфом, конфликт рассматривается как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. Рассмотрим ситуации, при которых конфликты в организации начинают приносить функциональные, позитивные результаты.

Во-первых, конфликты инициируют изменения, проводя процессы обновления и прогресса. Новое – это процесс отрицания старого, а так как за новой, так и за старой идеей и формой организации всегда стоят определенные люди, любое обновление невозможно без конфликтов.

Во-вторых, это наличие артикуляции, четкой формулировки и выражения интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Благодаря этому можно яснее увидеть назревшую проблему и создать благоприятную почву для её решения.

В-третьих, конфликт в организации мобилизует внимание, интерес и объединяет ресурсы для решения проблемы и, как следствие, экономит рабочее время и средства организации. Часто назревшие вопросы, особенно, касающиеся всей организации, не могут быть разрешены, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы.

Помимо этого, благодаря конфликту у участников конфликта формируется чувство сопричастности к принятому в его результате решению, благодаря чему облегчается процесс его реализации. Конфликты стимулируют более продуманные и обоснованные действий для доказательства своей правоты. Конфликты в организации побуждают участников к взаимодействию и совместной выработке новых, более эффективных решений, которые устраняют саму проблему или её значимость. Возникновение такой ситуации возможно, при проявлении понимания к интересам друг друга и осознании невыгодности углубления конфликта.

Конфликт полезен для организации тем, что развивает у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, после того, как конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Благодаря приводящему к согласию честному соперничеству повышается взаимное уважение и доверие, которые необходимы для дальнейшего сотрудничества. Также в результате конфликта происходит разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более чётко выясняя их интересы и позиции.

Положительный эффект конфликта состоит в преодолении традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. Итогом этого становится возрастание способности персонала разрабатывать оригинальные идеи, находить оптимальные пути решения проблем организации. В результате конфликта обычно пассивная часть сотрудников вовлекается в решение организационных проблем. Благодаря этому происходит личностное развитие сотрудников, и решаются цели организации.

Выявленные неформальные группы, их лидеры могут быть использованы руководителем для повышения эффективности управления. Благодаря конфликту у участников конфликта вырабатываются умения и навыки для безболезненного решения возникающих в будущем проблем.

Наконец, конфликты полезны для организации тем, что усиливается групповая сплоченность. Наиболее легким способом сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора является нахождение общего врага, конкурента. Благодаря внешнему конфликту могут быть погашены внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Безусловным является необходимость управления организационными конфликтами, и здесь важными являются не только формы действий, но и их функциональные или дисфункциональные последствия.

Таким образом, именно благодаря конфликтным ситуациям появляются точки роста и развития организации, они дают существенный толчок к формированию в организации новых отношений. Однако эти положительные последствия конфликтов возможны только при наличии двух существенных условий. Во-первых, необходимо изменить отношение к конфликтам, сформировать позитивное к ним отношение, уметь «видеть» в конфликтах конструктивное начало. И, во-вторых, необходимо сформировать умение анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогатить «репертуар» технологиями разрешения конфликтов, а также соблюдать принципы, способствующие разрешению конфликта.

Заключение

Таким образом, в процессе исследования в первом разделе были проанализированы теоретико-методологические основы изучения конфликтов в организации и выявлены сущностные характеристики конфликтов и ознакомиться с основной классификацией конфликтов в организации, изучены причины возникновения конфликтов и способы их разрешения. Второй раздел работы был посвящен рассмотрению возможностей управления конфликтами в организации, применяемых для повышения эффективности организации продаж. А также была проведена классификация конфликтов в сфере продаж и изучены способы их разрешения. Были выявлены возможности применения положительных последствий конфликта в целях развития организации.

Можно выделить основные негативные и позитивные функции конфликтов. Так к числу негативных могут быть отнесены следующие последствия: наличие больших эмоциональных затрат на участие в конфликте; снижение показателей дисциплины, нарушение социально-психологического климата и, как результат, увольнение сотрудников.

Помимо этого, конфликты выполняют ряд позитивных функций. В их числе: увеличение сплочённости группы при борьбе с внешним врагом, расширение знаний и получение новой информации, диагностика возможностей оппонентов. А также сотрудники, благодаря конфликту, стимулируют процессы изменения и развития.

Таким образом, конфликты связаны с осознанием у людей возникновения противоречия между своими интересами и интересами других субъектов. Возникновение конфликтов в жизни - это неизбежность. Руководство организации должно позаботиться о том, чтобы устранить причины возникновения конфликтных ситуаций, проводить профилактические мероприятия, для уменьшения вреда, к которому способен привести конфликт, и, постараться извлечь из этого конфликта пользу для организации, благодаря его положительным последствиям.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин // Центр кадровых технологий - XXI век. - 2015. - № 2. - с. 39-42.
2. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2010 – 192с.
3. О`Коннор Дж., Макдермотт И. Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем / Пер. с англ. Б Пинскера. - М.: Альпина Паблишер, 2013.
4. Певзнер Л. Теория систем управления. – М.: Лань, 2013. - 424с.
5. Электронный ресурс. Режим доступа: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/konflikty-v-organizacii.html (дата обращения:26.01.2017)