Файл: Конфликт: при каких условиях он может быть полезен для организации..pdf

Введение

Актуальность исследуемой темы связана с тем, что практически каждая организация сталкивается с конфликтами. Они могут быть мелкими, которые быстро заканчиваются и их последствия незаметны. Либо это крупные конфликты, заканчивающиеся увольнением персонала. Однако любой, даже самый мелкий, конфликт обладает разрушительными последствиями, как для организации, так и для работника, находящегося в конфликте, который начинает хуже выполнять свои трудовые обязанности, теряя высокие показатели работоспособности. Процесс втягивания в рабочий ритм крайне сложный, и в некоторых случаях так и не удается работать с прежней продуктивностью.

Таким образом, под конфликтом подразумевается противоречие, которое возникает между людьми в процессе общения или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

В большинстве конфликты в организации всегда ассоциируется с враждебностью и непониманием: стороны пытаются доказать свою правоту и высказать накопившиеся обиды. Поэтому чаще всего конфликтная ситуация воспринимается как негативный и нежелательный процесс, которого нужно избегать. Руководители организации и менеджеры чаще других работников сталкиваются с конфликтными ситуациями, причем они могут не являться сторонами самого конфликта.

Однако не стоит воспринимать конфликт, как только негативный процесс. Да, это потеря времени, негативные эмоции, напряженная атмосфера в коллективе, но это и возможность узнать противоположные точки зрения, проверка ответственности лидеров коллектива. Кроме того, в конфликтах рождаются идеи для роста, внедрения изменений, а иногда и вспоминается что-то очень важное.

Целью работы является изучение положительного эффекта от конфликтных ситуаций, протекающих в организации.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

- проанализировать теоретико-методологические основы изучения конфликтов в организации;

- выявить сущностные характеристики конфликтов и ознакомиться с основной классификацией конфликтов в организации;

- изучить причины возникновения конфликтов и способы их разрешения;

- рассмотреть возможности управления конфликтами в организации, применяемые для повышения эффективности организации продаж;

- провести классификацию конфликтов в сфере продаж и изучить способы их разрешения;

---

- выявить возможности применения положительных последствий конфликта в целях развития организации.

Предметом исследования являются - конфликты в организации, а в качестве объектом выступают возможности применения положительных последствий конфликта для развития организации.

Вопросы изучения конфликтов в организации представляли научный интерес большинства учёных, в их числе Базаров Т.Ю., Ильин Г.Л., О`Коннор Дж., Макдермотт И. Певзнер Л. и другие.

Исследование основано на методологии системного подхода и общенаучных методах познания - анализ, синтез, сравнение.

Информационная база исследования: публикации в современных изданиях периодической печати по управлению персоналом, Internet-ресурсы и другие источники.

Раздел 1. Теоретико-методологические основы изучения конфликтов в организации

1.1 Сущностные характеристики и классификация конфликтов в организации

Возникновение конфликтных ситуаций неизбежно, вследствие постоянно меняющихся моделей поведения человеческого общества. Однако возможно предупредить конфликт, разрешив его на стадии возникновения, тем самым сгладив последствия возникших разногласий.

Рассмотрим подходы к определению понятия «конфликт». Наиболее частным является трактовка понятия как разногласия между двумя и более сторонами. Каждая из сторон считает, что своё убеждение исключительно правильным и стремится к тому, чтобы его точка зрения была принята оппозиционной стороной.

Конфликт чаще всего ассоциируется со спором, враждебностью, шантажом и угрозами. Согласно мнениям представителей психологической школы прошлого поколения, необходимо избегать конфликтов, придерживаясь чётких организационных структур, и продуманно распределив функции между должностными лицами. Согласно данному подходу, конфликт - показатель нерационального управления и непродуктивной деятельности организации.

Однако мнение современных психологов отличается. Они считают, что конфликт в организации с правильной структурой управления, не просто допустимое явление, а, в определённых случаях, даже желательное. Именно благодаря конфликтам, можно выявить многообразие точек зрения, сделать явной информацию, скрытую до этого. Помимо этого, можно раскрыть большое количество подводных проблем и прийти к альтернативам в их решении, тщательно планируя и эффективно выполняя стратегию развития организации.

---

Особое внимание изучению конфликтов в организации уделял Э.Мэйо. В результате проведённых исследований, он обнаружил, что в организациях есть группы людей, нормы и ценности которых расходятся от общепринятых в организации. Такие люди отличались самостоятельностью и могли отстоять групповые интересы.

По мнению Э.Мэйо, конфликт в организации, который только назревает, разрешается через удовлетворение социальных и психологических потребностей сотрудников. Благодаря этому человек поймёт, что свою ценность для организации. В итоге, организация повысить производительность труда.

Субъектами конфликта в организации являются: администрация организации; средний и низший управленческий персонал; основные и вспомогательные специалисты (штатные и внештатные); технический персонал; структурные подразделения; неформальные группы сотрудников.

Можно выделить основные негативные и позитивные функции конфликтов. Так к числу негативных могут быть отнесены следующие последствия: наличие больших эмоциональных затрат на участие в конфликте; снижение показателей дисциплины, нарушение социально-психологического климата и, как результат, увольнение сотрудников. Чрезмерное увлечение конфликтным взаимодействием приводит к ущербу в работе компании, побеждённые группы рассматриваются как враги, а при завершении конфликта степень сотрудничества резко падает и процессы восстановления деловых отношений идут крайне сложно.

Помимо этого, конфликты выполняют ряд позитивных функций. В их числе: увеличение сплочённости группы при борьбе с внешним врагом, расширение знаний и получение новой информации, диагностика возможностей оппонентов. А также сотрудники, благодаря конфликту, стимулируют процессы изменения и развития.

Все противоречия, возникающие в организации, могут быть разделены на функциональные, которые повышают эффективность деятельности компании; и дисфункциональные - которые снижают или уничтожают личностный комфорт и групповые взаимосвязи в компании, что в итоге приводит к спаду рационального управления организацией.

Обратимся к рассмотрению основных типов конфликтов, которые представлены на рисунке 1.

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Межгрупповой конфликт

Конфликт между личностью и группой

---

Рисунок 1 - Классификация типов конфликтов

1. Внутриличностный или ролевой конфликт. Данный тип конфликта возникает в если к результатам работы сотрудника были предъявлены двойственные требования, не стыкующиеся между собой. Данный тип конфликта характеризует ситуацию, при которой производственные требования по каким-либо причинам нарушают личные планы, ценности и потребности человека. Такая ситуация может возникнуть по причине хронической усталости, либо из-за перегрузки рабочими задачами, а также из-за наличия низкой степени удовлетворенности результатами своей работы или по причине постоянного стресса.

2. Самый распространённый тип конфликта - межличностный. Существует несколько разновидностей его проявления. Во-первых, это может быть столкновение интересов высшего звена руководства одинакового ранга за производственные и рабочие ресурсы. Во-вторых, это могут быть противоположность взглядов на отдельные аспекты деятельности компании, либо при столкновении в процессе продвижения по карьерной лестнице.

В-третьих, это моет быть личностный конфликт, который не имеет отношение к деятельности организации. При этом наблюдается перенос взаимной неприязни на сферу рабочих вопросов.

3. Третья разновидность конфликтов - это конфликт между индивидом и группой. Причиной возникновения данного конфликта является неприятие человеком норм организационного поведения, которые были установлены группой: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными критериями. Наиболее ярким примером является наличие напряженности между требованиями строго руководителя и подчинёнными, которые оценивают его требования неприемлемыми.

4.Межгрупповой конфликт. Данный конфликт может возникать между производственными или неформальными группами: между руководителями и рабочими; между профсоюзом и администрацией. Разновидностью данного типа конфликта является производственный конфликт поколений - продвинутые в техническом отношении молодые специалисты и консервативные сотрудники, привыкшие работать по старинке^[1].

При направленности конфликты подразделяются на вертикальные, горизонтальные и смешанные конфликты.

Так, участниками вертикального конфликта являются лица, один из которых находится в подчинении другого. Горизонтальные - конфликты с участием лиц, не находящихся в подчинении друг у друга. И смешанные конфликты, представленными вертикальными и горизонтальными составляющими. На вертикальный тип конфликта приходится от 70 до 80% общего числа всех конфликтов. Это наиболее нежелательный тип конфликта для руководителей, поскольку любое решение, принятое им, будет рассматриваться сотрудниками через призму конфликта. И даже в случае полной обоснованности действий руководителя, сотрудники будут видеть в решении скрытый подтекст негативного характера.

---

1.2 Причины возникновения конфликтов и методы их разрешения

Управлять конфликтами в организации возможно только при понимании причин его возникновения. В число основных причин конфликтов включаются:

1. распределение ограниченных ресурсов - материала, рабочей силы и денежных средств;

2. невыполненная или выполненная некачественно работа, тесно связанная с работой других подразделений компании;

3. несоответствие цели работы отдельного индивида или группы общей цели организации; либо установление наивысшего приоритета личным целям;

4. различные подходы к оценке рабочей ситуации, а также человеческих и производственных ценностей;

5. диаметральные манеры поведения, вызванные наличием разного жизненного опыта, стажа работы, уровня образования;

6. отсутствие качественной коммуникации и информирования, вследствие чего возникает недопонимание происходящей ситуации, в связи с неверным его истолкованием.

Помимо этого, к причинам возникновения конфликта могут быть отнесены: неоднозначная оценка качества выполняемой работы, некорректность при распределении должностных обязанностей, неточная формулировка функций, выполняемых специалистами.

Как уже было указано, можно выделить функциональные последствия конфликтов - ситуация, при которой проблема решается способом, приемлемым для всех сторон и устраняющим сложности сотрудничества. Конечным результатом функционального последствия является улучшение качества принятия ответственных решений.

Дисфункциональные последствия конфликта проявляются в высокой текучести кадров, снижают производительность труда, приводят к неудовлетворённости коллектива своей работой, низкий уровень дальнейшего сотрудничества, конкурентная борьба с оппозиционными сторонами, высокая враждебность и наличие скрытой или явной агрессии.

Конфликт не возникает спонтанно, это проявление накопительного эффекта, процесс, проходящий определённые этапы развития. Можно выделить следующие стадии развития конфликта. Первая стадия - скрытая, возникающая по причине стремления людей улучшить свой социальный статус. Стадия напряженности, следующий этап, возникающий по причине столкновения сторон конфликта. Степень проявления этой стадии находится в зависимости от превосходства сторон конфликта. Следующая стадия - стадия антогонизма, возникающая из-за наличия высокой степени напряженности. И непосредственным проявлением конфликта является стадия несовместимости^[2].

---