Файл: Социальное партнерство в сфере труда (Понятие, принципыи стороны социального партнерства в сфере труда).pdf
Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 1
Приведенные в статье 24 ТК РФпринципы соответствуют целям и задачам социального партнерства, способствуютего реализации, характеризуют самих социальных партнеров.
Принцип равноправия сторон означаетпредоставление сторонам социального партнерства равных прав для вступления вколлективные переговоры, обсуждения вопросов регулирования социально-трудовыхотношений. Стороны несут и равную ответственность за невыполнение принятых насебя обязательств и достигнутых договоренностей.
Любая сторона социального партнерстваможет начать процедуру коллективных переговоров (статья 36 ТК РФ), предложитьперечень вопросов, подлежащих обсуждению (статья 37 ТК РФ), требоватьпредоставления информации, необходимой для коллективно-договорногорегулирования социально-трудовых отношений.
Закрепление этого принципа в ТК РФпредставляется весьма важным, так как только равноправные партнеры могут вестиконструктивный диалог и принимать решения, соответствующие демократическимпринципам.
Вступая в переговоры, стороны должныпризнавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых иесть во многом побудительная причина для развития системы социальногопартнерства.
Сторона должна внимательно изучитьпозицию партнера по переговорам для того, чтобы выявить точки соприкосновения инайти основу для взаимоприемлемого компромисса.
Достичь договоренности можно толькопри обоюдном желании прийти к согласию. Объединяющим фактором становитсясуществование и успешная деятельность самой организации. Работа в организации — источник средств существования для работников. Успешное функционированиеорганизации в целом служит источником прибыли для работодателя.
Поэтому требования и работников, иработодателей (учредителей, участников, акционеров) должны бытьсбалансированными. Работодатели обязаны заботиться о процветании организации вцелом, которое невозможно, если работники недовольны своими заработками,предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новыхтехнологий и пр.
Основой для заинтересованности сторонсоциального партнерства в договорных отношениях на уровне выше организацииявляются экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешнойреализации социально-экономических реформ и повышения уровня жизни.
Государство создает реальныеполитические, экономические и правовые предпосылки для реализации формсоциального партнерства.
Государство определяет правовуюприроду объединений работников и работодателей, содействует коллективнымпереговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает повышенныегарантии для более слабой стороны — работников, вводит ответственность занарушение достигнутых сторонами договоренностей.
Государство участвует в процессахтрехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечиваядеятельность органов социального партнерства (статья 35 ТК РФ), а такжеконтролируя соблюдение достигнутых договоренностей[4].
Принцип законности в социальномпартнерстве реализуется в трех направлениях:
1) при коллективно-договорномрегулировании социально-трудовых отношений сторонам необходимо соблюдатьтребования законов и иных нормативных правовых актов (при этом законными должныбыть как требования сторон, так и способы и процедуры разрешения противоречий);
2) представительные органы работникови работодателей (то есть представители сторон социального партнерства) должныформироваться по правилам, устанавливаемым законодательством (их компетенцияопределяется законами, уставами, иными внутренними документами организаций иобщественных объединений);
3) процедуры коллективных переговоровдолжны проводиться по правилам, определенным Трудовым кодексом РФ, сторонымогут принимать локальные акты, уточняющие законодательство.
Акты, принимаемые сторонами впереговорном процессе, также должны соответствовать законодательству по форме ипо существу.
В соответствии со статьей 8 ТК РФработодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудовогоправа, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовымкодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащихнормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Коллективным договором, соглашениямиможет быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормытрудового права, по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты,ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюденияпредусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительногооргана работников, являются недействительными. В таких случаях применяютсязаконы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Иными словами, если при принятиилокального нормативного акта не соблюдена процедура его принятия или в немсодержатся нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующимзаконодательством, то данный акт не применяется.
Стороны социального партнерствадолжны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторонасоциального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующихполномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности немогут быть исполнены, так как нет никаких гарантий того, что подобныйнеполномочный представитель действительно выражает волю или интересы работниковлибо работодателей.
Полномочность представителей сторонысоциального партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иныхвнутренних документов организации.
Так, представителями работников всоциальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иныепрофсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов,или иные представители, избираемые работниками.
Право профессиональных союзовпредставлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудовогокодекса РФ Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующимиизменениями и дополнениями)[5].
Для подтверждения своей полномочностив организации профессиональный союз должен представить работодателю уставпрофсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организациипрофессионального союза, в том случае если профсоюз не обладает правамиюридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы отом, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации,протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организациюпредставлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членамипрофсоюза (статья 30 ТК РФ).
При отсутствии в организациипервичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации,объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции)работники могут поручить представлять свои интересы указанной профсоюзнойорганизации либо иному представителю. Подтверждение полномочности такогонепрофсоюзного представителя — протокол общего собрания работников,уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).
Представителями работодателя припроведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективногодоговора выступают руководитель организации или уполномоченные им лица.
Руководитель — лицо, без доверенностидействующее от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутреннимидокументами организации, а также приказом о вступлении в должность.
Руководитель организации можетпоручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции ворганизации, представлять интересы работодателя. Таким лицам выдаетсяспециальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их напредставительство.
Представители работодателя, непредставившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могутучаствовать в переговорах и принимать какие бы то ни было решения от лицаработодателя.
Представителями работодателя ворганизации могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом илииными документами предоставлено такое право (статья 33 ТК РФ).
При проведении коллективныхпереговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективныхтрудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формированиии осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовыхотношений интересы работодателей представляют соответствующие объединенияработодателей.
Стороны социального партнерствадолжны обладать определенной свободой при обсуждении вопросов, входящих в сферутруда. Законодатель не устанавливает специального перечня вопросов,обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны ввыборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принципявляется важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов иукрепления всей системы социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами,должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна изсторон принимает решение под давлением или принуждением.
Добровольным должен быть и самсоциальный диалог. Административными мерами нельзя принудить стороны к ведениюколлективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений,участию в иных формах социального партнерства.
Обязательства, принимаемые сторонами,должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будетневозможной, а переговорный процесс — фикцией.
Стороны должны взвешенно и серьезноподходить к переговорному процессу, ставить перед собой реальные задачи,обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможностиорганизации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.
Эффективность процессов социальногопартнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений.Законодатель не только устанавливает ответственность за нарушение илиневыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулируетстороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляяработодателю право в случае изменения технологических или организационных условийтруда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленныев трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает изменениясущественных условий трудового договора, ухудшающие положение работника посравнению с условиями коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ)[6].
Сторонам социального партнерства, атакже специально уполномоченным органам законодатель предоставляет правоконтролировать исполнение взаимных обязательств.
Так, в соответствии со статьей 51 ТКРФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляетсясторонами социального партнерства, их представителями, соответствующимиорганами по труду.
Очень важным является право сторонтребовать для осуществления указанного контроля необходимую для этогоинформацию.
Законодатель устанавливаетответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонениеот участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективногодоговора, соглашения и невыполнение по их вине соглашений, коллективныхдоговоров (статья 54 ТК РФ).
1.3 Стороны и уровни социального партнерства
Статья 25 ТК РФ предусматривает, чтостороны социального партнерства — работники и работодатели — участвуют всистеме социального партнерства как непосредственно, так и через своихпредставителей, которые действуют от имени и в интересах сторон.
Государственные органы и органыместного самоуправления могут выступать в качестве стороны социальногопартнерства только в тех случаях, когда они прямо уполномочены напредставительство или когда это специально предусмотрено федеральным законом.
Статья 26 ТК РФ выделяет уровнисоциального партнерства. Они могут быть сгруппированы по территориальномупризнаку. Это означает, что социально-партнерские отношения складываются вцелом на какой-либо территории (муниципального образования, региона, субъектаРоссийской Федерации и др.).