Файл: Мотивация персонала с помощью показателей.pdf

Введение

Еще с древних времен, на Руси, когда процветало купечество, и с каждым веком происходили изменения, будь то научные или технические открытия, дававшие новый толчок в развитии и упрощении промышленного или производственного процесса, будь то социальное развитие человека, которое упрощало жизнь, без конфликтов, войн и прочее, человек всегда был мотивирован какой-то мыслью, которая помогала ему эффективнее действовать, и в общем не скучать и не деградировать.

До наших дней ничего не изменилось, человек все также стремиться достичь успехов, будь то на работе, в семье, или своем любимом и интересном деле.

Единственное отличие, которое возможно при сравнении тех трех примеров, что мы можем увидеть в предыдущем пункте, это то, что та польза и эффективность, которая нами движет на работе – это показатели, которые преобразовываются в денежный эквивалент, соответственно, дающие право на дальнейшее осуществление своих нужд и потребностей.

Под показателем принято понимать данные, по которым можно сделать выводы о развитии, ходе, состоянии чего-нибудь.

В данной работе будут рассмотрены некоторые виды мотивации и пояснены для чего они нам нужны. Соответственно, цель работы: понять для чего служат сами показатели мотивации.

Задачи, вытекающие из цели:

1. Дать понятие, что такое мотивация; стимулирование
2. Показать взаимосвязь показателей и мотивации
3. Сделать вывод о необходимости мотивационных показателей

Основная часть работы

Для любого предпринимателя, цель которого является в его деле получение прибыли – должен задумываться о том, чтобы сама идея его деятельности носила продолжительный и постоянный характер.

Поэтому, идея, необходимая для воплощения и продвижения на долгосрочной основе, должна быть не только стимулироваться в фиксированной оплате труда для персонала, но, чтобы была общая сплоченность и заинтересованность для стремления идти с идеей компании до самых высоких результатов.

Процесс воплощения данной теории поможет только с помощью «мотивации». «Мотивация – это побуждение/реакция к действию». Таким образом основываются и «живут» все организации различных правовых форм, так и возникают группы единомышленников, готовых, и «горы свернуть», и «Байкал переплыть».

Также существует такое понятие как стимулирование, которое не стоит путать с мотивацией.

---

Под стимулированием принято понимать внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, который идет непосредственно от руководителя или органа управления. Само воздействие направлено на мотивы работников.

«Стимул» - означает «вознаграждение», но от мотивов персонала, поэтому основой создания системы стимулирования являются мотивы каждого отдельного человека.

Мотивом к деятельности труда является, например, лидерство, достаток, достижения, признание, удовлетворение трудом, жилищные условия, условия труда, профессиональное обучение и так далее.

Ниже приведена таблица с теориями мотивации труда, некоторые из них до сих пор носят свою актуальность на протяжении многих и многих лет, и как в следствии, всегда будут во внимании любой аудитории.

Таблица 1

Теории мотивации	Представители	Основные положения
Традиционные	Ф.У.Теолор, Г.Лоуренс, Г.Форд	Для высокой мотивации необходимо нормировать и организовывать труд, формировать единые условия мотивации, переходить к сдельной оплате труда.
Содержательные: Теория иерархии потребностей	А.Маслоу	Предложена классификация реализации потребностей человека от низших к высшим: физиологическая, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в признании, потребность в самоактуализации. По мере удовлетворения низших потребностей приоритеты направляются на реализацию высших потребностей.
Теория двух групп факторов	Ф.Херцберг	Разделение факторов, определяющих экономическое поведение работника на две группы: группа «мотиваторов» - потребность работника в самореализации, продвижении, признании и ответственности; группа «гигиенические» - к ним относятся условия работы, надежность и стабильность компании, справедливое распределение заработной платы и др.
Трехфакторная модель МакКлеланда	Д.МакКлеланд	На поведение человека влияют три группы потребностей: достижение, соучастие, властвование. Потребности не рассматриваются в иерархическом порядке и могут иметь различную степень проявления.
Процессуальные: Теория Портера-Лоулера	Л.Портер, Э.Лоулер	Теория основана на описании модели на основе пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Теория справедливости	С.Адамс	Теория рассматривает определение отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотношение его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

---

Создание правил, регулирующих систему поощрительных или мотивационных выплат нуждаются в целостной системе, которая требует тщательной обработки и составления, также, в последствии, своей актуализации с течением всего времени существования предприятия.

Будущая «система» представляет собой совокупность взаимосвязанных и расположенных в надлежащем порядке элементов определенного целостного образования.

Двуединой целью создания и внедрения системы мотивации труда персонала в организации является не только обеспечение достижения целей компании с помощью привлечения и удержания высококвалифицированного сотрудника, а также эффективное использование творческого и профессионального потенциала работника посредством эффективной и результативной мотивации, формирующейся на основе комплексного стимулирования, которое является предметом внимания всех групп штата компании.

На настоящий момент существуют несколько показателей, формирующих общую группу для анализа системы мотивации. Ниже, в таблице 2, приведена данная группировка показателей.

Таблица 2

Группа показателей	Показатель
Связь со стратегией организации	- стратегия, цель и политика управления персоналом, её связь со стратегией организации; -стратегия, цели и политика в сфере мотивации и стимулирования персонала, их связь со стратегией управления персоналом; - формализованная и регламентированная система мотивации и стимулирования персонала; - утвержденный бюджет на персонал и бюджет средств на оплату труда; - регулярное проведение анализа расходов на персонал.
Состояние системы оплаты труда	- регламентированные и утвержденные принципы и механизм формирования системы окладов (тарифной системы); - регламентированные и утвержденные принципы и процедуры назначения и изменения грейда, должности, окладов; - формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда; - связь оплаты труда с результатами оценки сотрудников; - качественное состояние системы надбавок и льгот; - соотношение между различными частями оплаты труда; - качество основных нормативных документов по оплате труда.
Состояние премиальной системы	- механизм формирования фонда премирования; - четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления премиальной части заработной платы; - необходимое разнообразие видов премирования; - дифференциация премирования по категориям, структура премирования по видам премий и частоте выплат; - категории сотрудников, подлежащих премированию; - объективные и формализованные категории премиальной части оплаты труда (цели, ключевые показатели эффективности деятельности, квоты и прочее) по категориям сотрудников; - оценочный лист сотрудников; - шкала премирования; - частота выплат премий; - основные нормативные документы по системе премирования.
Состояние системы льгот и компенсаций (социального пакета)	Степень дифференциации действующих льгот и компенсаций по категориям персонала Степень дифференциации системы дополнительных льгот в зависимости от целей: - поощрение длительной работы в компании; - привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников; - стимулирование производительности труда; - улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников; - создание благоприятного общественного мнения о компании. 3) Формирование и регламентированные принципы построения системы дополнительных льгот: - всем сотрудникам; - в зависимости от результатов аттестации; - в зависимости от срока работы в компании; - после успешно пройденного испытательного срока; - в зависимости от разряда (грейда) должности; - в зависимости от квалификации сотрудника; - фиксированная или гибкая система льгот. 4) Разнообразие социального пакета, включение в него таких льгот, как: - медицинская и другая страховка; - оплата питания и проезда до места работы; - оплата членства в спортивных клубах; - оплата отдыха; - оплата жилья; - оплата обучения; - мобильные средства связи; - автомобиль с персональным водителем (для руководителей); - кредитование сотрудников, предоставление денежных ссуд. 5) Формализованные правила распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения.
Система нематериального стимулирования	- программа признания заслуг сотрудников; - структура системы нематериального стимулирования по категориям; - принципы формирования системы нематериального стимулирования; - программа обучения в качестве льгот и нематериальной мотивации; - системы управления карьерой сотрудников; - использование системы оценки персонала; - оценка корпоративной культуры, её норм и ценностей с точки зрения мотивации и оплаты труда персонала; - нормативные документы по нематериальному стимулированию.

---

Во многих странах сформировалась своя система мотивации.

Например, японская система построена на трёх факторах: стаж работы, возраст и квалификация работника. Выплата заработной платы осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой насчитывается оклад как сумма выплат по четырем разделам: по возрасту, за стаж, за квалификационный разряд и результативность труда. Из этого выходит, что оплата труда может расти только в условиях повышения квалификации и производительности труда сотрудника.

В американской модели мотивации наиболее всего поощряется предпринимательская активность, основой которой является ориентация на достижение успеха каждого отдельного человека. Оплата труда осуществляется с учетом квалификации работников, которые при желании могут её повысить, после чего работнику начисляется определенная сумма баллов. От суммы баллов повышается заработная плата, которая пересматривается один/два раза в год.

В английской модели характерны две формы оплаты: денежная и акционерная. Работник может вложить свои средства в акции, облигации и прочие ценные бумаги компании и получать кроме заработной платы, дивиденды или проценты от собственных вложений. Эта система стимулирует работников с целью получения собственной прибыли, обеспечивая при этом рост прибыли организации.

И еще одна модель, которой характера «солидарная система оплаты труда», это шведская. На любом предприятии, независимо от результатов его деятельности, работники одинаковой квалификации, выполняющих аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату.

Любая система мотивации содержит общую черту – эффективность. Об этом говорит экономическое развитие тех стран, где введена эта система. На практике доказано, что применение системы мотивации с использованием комплексных показателей эффективности (KPI) позволяет увеличить прибыль компании от 10 до 30%.

Показатели должны быть адресны, достижимы, прогнозируемы, легки к восприятию, просты в измерении, ограничены, сопоставимы и экономически обоснованы. Их можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

Оперативные:

• Отражают текущую деятельность предприятия, его подразделений;
• Позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимся условиям.

Стратегические:

• Отражают результат деятельности за определенный период;
• Позволяют скорректировать планы на следующий период;
• Характеризуют денежные потоки, на их основе рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия.

---

Каждая система мотивации возникает и внедряется в компанию в несколько этапов.

Первый этап - это проектирование и разработка. Здесь проводится мониторинг целей компании, анализ эффективности работы предприятия, результативность выполнения поставленных задач, изменения на рынке труда, текущее состояние экономики, прогноз рисков и положительных возможностей. Разработка корпоративной политики в части оплаты и стимулирования труда.

Второй этап – планирование. Составление бюджета расходов на персонал.

Третий этап – внедрение. Разрабатывается сама система мотивации, готовятся необходимые регламентные документы, вносятся изменения в трудовые договоры и другие документы. Изменения доводятся до сведения работников.

Четвертый этап – мониторинг. Проведение аудита эффективности системы мотивации, предложения по усовершенствованию.

Стандартная формула при материальном стимулировании имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)/ ЗП=ФЧ+ПЧ

Для расчета переменной части с применением коэффициента KPI:

Переменная часть=Плановая сумма переменной части*(Поправочный коэффициент1* Поправочный коэффициент2* Поправочный коэффициент3)/ ПЧ=ППЧ*(KKPI1*KKPI2*KKPI3)

Формула для расчета заработной платы общего вида:

ЗП=ФЧ+ППЧ*(KKPI1*KKPI2*KKPI3)

Заключение

Мотивация – очень важное действие по отношению человека к жизни в целом. Она способствует внутреннему развитию человека и развитию общества в целом, то есть, создает прогресс.

При разработки и внедрении системы мотивации (KPI), для общей эффективности деятельности компании, нужно ориентироваться не только на цели и интересы компании, но также необходимо учитывать стимулы и мотивы для каждого сотрудника.

Как плюсом так и минусом данной системы может послужить «отсеивание» неэффективных сотрудников; видение и разработка более приоритетных задач фирмы и развитие экономической ситуации в целом от каждого предпринимателя.

Использованные источники

1. file:///C:/Users/User/Desktop/ира/мотивация/motivatsiya-personala-predpriyatiy-na-osnove-klyuchevyh-pokazateley-deyatelnosti.pdf
2. file:///C:/Users/User/Desktop/ира/мотивация/Petrovoy%20Marii%20dlya%20publikacii_мотивация.pdf
3. https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация

---