Файл: Управление персоналом кризисного предприятия.pdf

Слово кризис происходит от греческого кризиса, что означает решение, разрыв, результат. Впоследствии понятие кризиса было расширено, оно распространяется на любой резкий переход, на все изменения, воспринимаемые как нарушение преемственности, существующей тенденции.

Кризис является негативным, глубоким и часто неожиданным изменением, но он также открывает новые возможности для развития. Кризисы являются основой изучения экономических систем. Кризис раскрывает то, что обычно невидимо. Он приводит в движение силы, способствующие развитию системы.

Последствия большинства кризисов непредсказуемы, но мы можем попытаться предположить, что кризисы могут ослабеть или ухудшиться, выход из кризиса может быть мягким или с некоторыми количественными изменениями, посткризисная система может восстановиться или разрушиться, изменения могут быть обратимыми или необратимыми, кризисы могут исчезнуть или может появиться новый.

Кадровая политика означает законную систему целей, задач, инструкций, приоритетов, форм управления персоналом на разных этапах жизни организации. Кадровая политика в условиях кризиса должна быть реалистичной, креативной, устойчиво развивающейся организации для привлечения людей, которые предприимчивы и инновационные. Он должен быть единым для всей организации, но в то же время многоуровневым (филиалы, дочерние предприятия и т. Д.), Охватывающим все группы сотрудников и процессы управления различными механизмами воздействия на них.

Во времена кризиса кадровая политика меняется, что связано с ограниченными финансовыми ресурсами, неизбежностью организационных преобразований и сокращением ряда социальных программ, сокращением численности работников и ростом социально-психологической напряженности в рабочей силе.

Антикризисную команду возглавляют лидеры и эксперты с общей целью и интересами, связанными с улучшением и развитием компании, профессионально подготовленными и способными достичь своих целей, готовыми к сотрудничеству и взаимодействию.

Менеджеры в этой команде должны уметь: легко адаптироваться к любым изменениям; при необходимости сориентировать все структурные единицы; мобилизовать персонал для выполнения новых задач кризисного управления; снять психологический стресс в коллективе.

Кадровый потенциал характеризует стоимость человеческого капитала (ресурсов) предприятия, т. Е. Наиболее важных составляющих. Есть два основных способа оценить кадровый потенциал:

- модели активов или затратный подход (учет затрат на человеческий капитал, долгосрочные инвестиции в увеличение капитала, стандартные периоды амортизации и списание убытков);

- полезные модели (оценка эффекта (полезности) инвестиций в персонал и оценка экономических последствий изменений в поведении людей после событий (рост производительности труда, качество продаж и т. д.))

Показателями человеческого потенциала могут служить такие показатели, как количество работников, их профессиональная квалификация, а также пол и возраст, состав персонала, специализации и профессии и т. Д.

Необходимо незамедлительно определить важные показатели кадрового потенциала: количество уволенных работников и их профессиональную квалификацию по сравнению с потребностями рынка труда, количество людей, нуждающихся в переподготовке для последующей работы, количество людей, нуждающихся в специальных мерах социальной защиты, количество и профессиональную квалификацию новых производственных мощностей.

Затраты на восстановление людских ресурсов включают расходы на переподготовку и дополнительное образование, исследования рынка труда, увольнения (выходное пособие, дополнительное образование или переподготовка для трудоустройства, социальная защита).

Компании, не связанные с интеллектуальными услугами (розничная торговля), могут позволить себе более высокий оборот. Их последствия в этом случае менее выражены, поскольку розничные продажи следуют определенной схеме, а отношения с конечным потребителем не связаны с конкретным сотрудником.

Необходимо добиться состояния, при котором уход работника из организации не приводит к потере знаний и клиентов. После этого оборот будет приемлемым, и компания не получит сильного финансового удара.

Кризисная ситуация в компании всегда сопровождается изменениями в кадровой деятельности, и каждое изменение сталкивается с сопротивлением. Расхождения между новой стратегией и старыми традициями управления вызывают системное сопротивление, а предотвращение или преодоление кризиса зависит от его преодоления.

Необходимо проанализировать и предсказать, какое сопротивление может встретить запланированное изменение; уменьшить это сопротивление до возможного минимального уровня; закрепить новое состояние.

Акцент делается на индивидуальную устойчивость к изменениям и барьеры для инноваций на организационном уровне.

Индивидуальное сопротивление изменениям наступает тогда, когда человек не чувствует себя в безопасности (неуверен в результатах и ​​последствиях изменений, боится неизвестного). В то же время он вынужден рисковать (что противоречит его характеру), чувствует себя бесполезным, не может играть новую роль и / или не хочет изучать новые виды деятельности и осваивать новый стиль поведения.