Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 382
Скачиваний: 13
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку именно персонал является главным ресурсом организации, который обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал - это люди, как правило, все они обладают разными возможностями и способностями, которые применяют в сфере трудовой деятельности. Не зная их, не определяя уровня возможностей, нельзя использовать персонал с максимальной степенью эффективности. Именно для этого используются системы оценки персонала, базирующиеся на применении определенного методологического аппарата. Основной целью оценки персонала является определение результативности, продуктивности и эффективности, выполняемых им трудовых обязанностей, в связи с чем и могут приниматься решения, которые позволяют находить оптимальные способы воздействия на персонал.
Оценка персонала - это достаточно сложная в структурном отношении система, которая не может использоваться однозначно на любом предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации функций, которые выполняют работники в ее рамках. Оценка персонала - это определенный комплекс, внутри которого могут быть выделены две основные формы - первичная оценка, характерная для использования в момент рассмотрения кандидатуры человека на занятие вакантной должности, и оценка текущая, которая позволяет оценивать текущую деятельность человека на рабочем месте.
Сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала.
В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом. Деловая оценка персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организации. Чтобы работник ощутил результаты труда, получившие оценку руководителя, а руководители могли управлять персоналом организации и эффективнее их использовать, необходимо планомерное и своевременное проведение системы оценки персонала. Важная роль принадлежит менеджерам по управлению персоналом и руководителям разных уровней. Как и любая другая система, оценка персонала определяется системой целей и задач.
Целями оценки персонала является:
- повышение качества управления, достигаемое через периодическое и систематическое оценивание;
- единство управления процессов, единая форма оценки позволит получать необходимые результаты, влияющие на управленческие решения, в типовой форме, используемой в конкретной организации;
- повышение эффективности в использовании трудового потенциала;
- формирование здорового климата в коллективе;
- повышение производительности труда, предусматривающей оценивание как одну из форм стимулирования.
В рамках целей выделяются следующие задачи:
- управленческое воздействие, реализуемое в форме определения места сотрудника в соответствии с его результатами, что повышает степень управляемости персонала;
- определение размеров денежных и иных поощрений, которые дают основу для справедливого вознаграждения за труд;
- развитие персонала через выбор оптимальных форм поощрения и оказания влияния на профессиональный рост работников;
- рациональное использование потенциала работника, так как оценка – это обязательный элемент, учитываемый при занятии рабочего места, повышения, перемещения и пр.;
- формирование трудовой мотивации, целенаправленно воздействующей на стремление к достижениям.
Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку персонала, формируют информационную базу проведения оценки), работники отдела кадров, (работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками), независимые эксперты (или центры оценки).
Объект оценки – это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделяется по какому - либо признаку.
Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность.
Любая организация стремится к достижению поставленных целей, а то, насколько достигнуты эти цели, позволяет определить эффективность действия организации, т.е. оценить использование находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и трудовых. Основная цель деятельности коммерческих организаций - это получение прибыли, которая позволяет определить эффективность работы организации. На получение прибыли работают все имеющиеся у организации ресурсы, а поскольку центральным ресурсом всегда является человек, то его способность профессионально выполнять свои трудовые обязанности напрямую влияет на результаты работы. Однако нужно всегда учитывать, что работники неодинаково выполняют свои обязанности, что связано с разными факторами, определяющими их деятельность. Сюда можно отнести и профессионализм, и заинтересованность в профессии, и мотивацию, и степень соответствия физических и интеллектуальных данных, и уровень управления – соответствие множества этих факторов конкретному человеку и занимаемому им рабочему месту позволяет выполнить оценку персонала. Работник не может быть идеален всегда и во всем, в организации всегда можно выделить лидеров, аутсайдеров и середняков по принципу выполнения ими трудовых обязанностей. Но обособленно провести такую дифференциацию, основанную только на внешних суждениях и выводах, невозможно, что формирует для каждой организации необходимость иметь единую систему оценки персонала, которая позволяет оценивать степень качества в выполнении работниками своих трудовых обязанностей.
Система оценки позволяет повысить эффективность управления через:
- позитивное воздействие через мотивацию;
- планирование обучения и повышения квалификации;
- планирование карьерного роста;
- выявление сильных и слабых сторон в деятельности и профессиональной подготовке работников.
Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала. Важно и то, что результаты должны быть конфиденциальны, т.е. известны только сотруднику, руководителю и менеджеру по персоналу, так как в противном случае может возникнуть ситуация напряжения, отчуждения между работниками и руководством и пр. Для того чтобы оценка персонала была эффективна, в ее разработке должны участвовать и сами работники, которые устанавливают оптимальные критерии, учитывая их по внутренним показателям работы и при условии их сопоставимости с реально выполняемой работой.
Оптимизация системы оценки возможна за счет ориентации на следующие принципы:
- универсальности, что проявляется в применении единой системы оценки для организации и ее подсистем, тем самым обеспечивается единообразное применение системы во всех структурных подразделениях;
- установления норм оценки, то есть учет критических факторов, оказывающих влияние на работу;
- оптимального выбора методов оценки, что предполагает легкость в использовании, обработке результатов и высокой степени достоверности результатов для применяемой системы оценки.
Создать оптимальную систему оценки достаточно сложно, сегодня в теории предлагается для использования несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Основными формами проведения оценки являются две формы: первичная оценка, проводимая по отношению к кандидату на занятие вакантной должности, и текущая периодическая оценка, позволяющая выявить качества и результаты работника в процессе осуществления им трудовой деятельности в организации. В рамках этих двух форм применяются различные методики, которые с учетом специфики организации, квалификации персонала, сложности выполняемых работ позволяют оценить необходимые показатели.
Каждая форма имеет свои особенности, которые определены тем, что работник может быть профессионалом, но не углублен до определенного момента в смысловую систему организации, а также учитывает все особенности самой организации. В связи с этим процедуры оценки персонала в разных формах имеют свои особенности и этапы.
В первичной оценке могут быть выделены этапы:
- анализ данных, предоставленных потенциальным работником в виде анкеты, резюме, подтверждающих документов об уровне образования, повышении квалификации и пр.;
- знакомство с характеристиками работника, которые могут быть получены по месту учебы или предыдущей работы;
- проведение проверочных испытаний и тестов, которые позволяют предварительно оценить профессионализм работника, хотя и не дают полной картины о нем;
- собеседование;
- обработка результатов.
Результаты первичной оценки дают возможность принять решение о том, необходимо ли принимать работника на испытательный срок, либо стоит поискать кого-то другого. Информация, получаемая по результатам этой оценки, позволяет получить общее представление о профессионально квалификационных характеристиках персонала, хотя, конечно, они не будут исчерпывающими. В силу недостаточного уровня профессионализма менеджера на этапе приема на работу, организация может получить работника, который будет не способен работать в организации, именно поэтому процедура и система первоначальной оценки очень важна. Проведение первичной оценки – процесс достаточно длительный, так как может продолжаться в том случае, если для работника установлен испытательный срок, который позволяет оценить деловые качества и профессионализм работника уже на практике, что позволяет принять окончательное решение о том, способен ли он принести пользу организации или лучше отказаться от его услуг.
Текущая оценка включает этапы:
- подготовки системы оценки, установление ее общих форм, которые будут использоваться регулярно и оставаться неизменными на определенном этапы;
- установление периодичности проведения оценки;
- непосредственно оценка;
- обработка результатов.
Проведение периодической аттестации.
В результате проведения текущей оценки организация получает информацию о том, насколько компетентен сотрудник в сфере своей трудовой деятельности, насколько высоки показатели качества его работы. Оценка персонала, проводимая периодически, является достаточно сильным мотивационным фактором для работников, поскольку ориентирует показатели их деятельности на конкретные поощрения и вознаграждения по результатам оценки.
Если раньше в основном работодатели пытались оценить одну из функций (лояльность, профессионализм и т.д.), то сейчас все больше и больше руководителей интересует, как оценить совокупный человеческий ресурс предприятия. Человеческие ресурсы предприятия - это экономически активный, трудоспособный персонал организации, который позволяет работодателю в настоящее время извлекать максимум полезности из имеющихся у него знаний, умений и навыков. Кроме оценки работников как человеческого ресурса в некоторых продвинутых компаниях измеряют так же и человеческий капитал. Человеческий капитал предприятия рассматривается как общеизвестное, но трудноопределимое в России понятие, включающее в себя в широком смысле аккумулированную сумму знаний, умений, навыков, которые могут быть использованы работодателем для получения прибыли, богатства.
При проведении оценки всегда необходимо иметь критерии, по которым проводится оценка, и нормативные показатели, которые определяют нижнюю границу эффективности для организации.
Естественно, что в процессе оценки бессмысленно проводить оценку по всем критериям сразу, что предполагает выбор конкретных целей проведения оценки и соотнесение с ней необходимых критериев, хотя в данной системе в какой - то степени необходимо учитывать множество направлений для оценки.
Оценка персонала базируется не только на ключевых показателях результативности, оценке по целям и стоимости при этом работника, но и на всех оцениваемых показателях. Наличие данных показателей позволяет говорить о сложившейся системе управления оценкой, когда оценивается не только отдельный функционал, но существует набор показателей, всесторонне описывающих работника. При этом сумма оценок каждого работника плюс анализ полученных результатов дает возможность компании говорить об оценке ее человеческого ресурса.
Компании развиваются, поэтому важным фактором в оценке персонала будет являться сбалансированность использования ресурсов, используемых для достижения целевого показателя, а также ключевой показатель эффективности. Для этого необходимо проводить всестороннюю комплексную оценку работника, которая лежит в основе управления жизненным циклом работника.
Сейчас большинство компаний принимает решение о разграничении зон ответственности между всеми вовлеченными в процесс работниками.
В развитых странах формализован процесс системы оценки: линейный менеджер отвечает за оценку работника, а представители кадровых служб отвечают за планирование, контроль и анализ результатов. При этом зона ответственности представителя кадровой службы заключается в управлении этим процессом.