Файл: Особенности управления персоналом в США и Японии: сравнительная характеристика.pdf
Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 3
Должностные инструкции офицера включают:
исполнение ключевой роли в антитеррористической деятельности Бюро;
выполнение физической проверки и контроля пассажиров, грузов и транспортных средств в международных аэропортах, морских портах и сухопутных пунктах пропуска;
использование прогрессивных технологий вместе с традиционными методами проверки и контроля;
сотрудничество со своими коллегами и офицерами других правоохранительных органов США.
Как офицер федеральных правоохранительных органов США, офицеры Бюро должны быть одеты в форму, носить огнестрельное оружие и работать, если нужно, во внеурочное время. Определённая часть личного состава выполняет специфические функции, например, группа кинологов.
Претендент на должность офицера должен соответствовать следующим требованиям:
быть гражданином США и проживать в США;
быть способным пройти полную проверку автобиографических данных, медицинское обследование, быть пригодным к военизированной службе и пройти тест на употребление наркотиков;
иметь состояние здоровья, достаточное для значительных физических нагрузок, иногда в суровых условиях;
иметь действующие водительские права;
быть согласным работать по сменному графику;
уметь вежливо и корректно общаться с людьми, т.е. обладать соответствующими психологическими качества, выдержкой;
быть вне старше 37 лет.
Бюро по таможенным вопросам и охраны границ США берет на службу привлекательных мужчин и женщин с адекватным характером и самомотивацией, ведь из-за того, что офицер постоянно взаимодействует с пассажирами, он должен быть спокойным, терпеливым, внимательным и предусмотрительным. Они рассматриваются как лицо страны и должны отвечать стандарт внешнего вида, владеть иностранными языками, знать чужие обычаи и традиции.
При трудоустройстве все кандидаты должны сдать письменный экзамен - тест, пройти структурированное интервью, полное медицинское обследование, проверку общей физической подготовки, тест на употребление наркотиков и полную проверку автобиографических данных.
Письменный экзамен - тест длится пять часов и содержит четыре блока: проверка логических и количественных умственных способностей, проверка письменных способностей и оценка опыта и достижений. О результатах сдачи теста кандидат информируется в течение 4-6 недель с момента его прохождения. Если кандидат хорошо написал тест, его имя добавляется в перечень возможных кандидатов на должность офицера по географическому расположению. Отбор кандидатур зависит от оценки теста и рассматривается согласно потребностям в должностях в избранном географическом регионе и с учетом льгот ветеранам. После этого кандидату отсылаются необходимые документы и проводится интервью, при этом посредником выступает Центра трудоустройства.
На следующем этапе новые специалисты проходят 15-недельный курс обучения, включающий теорию и практику, в т.ч. владения оружием. Офицерам предлагается полный пакет правовых гарантий социальной защиты.
В то же время Япония за последние десятилетия также провела довольно успешную реформу таможенной системы, потому что была поставлена перед угрозой организованной преступности и контрабанды и необходимостью упрочения экономического положения страны.
Департамент таможенной политики Министерства финансов Японии включает восемь секторов: по общих вопросам, управления и контроля, планирования, два международных сектора, сектор надзора, сектор по импорту, сектор по экспорту, а также Инспекцию по контролю над таможнями. Департамент таможенной политики занимается регулированием, планированием всей таможенной системы, вносит предложению по ее усовершенствованию, осуществляет сотрудничество по таможенным вопросам с другими странами. Кроме того, Департамент отвечает за подготовку кадров для таможен, руководит работой Центра таможенной информации по воздушным перевозам, ведёт таможенную статистику.
К кандидатам на должность офицера Департамента таможенной политики Японии выдвигаются требования почти аналогичные американским коллегам, но лишь за тем исключением, что добавляются особые условия: техническое образование и навыки работы с автоматизированными системами, ведь таможня Японии работает полностью в электронном режиме, что повышает и качество, и скорость работы. При поступлении на должность кандидаты проходят компьютерное тестирование, медосмотр и собеседование. Особенно важным в процессе работы является непрерывное повышение квалификации. Институт таможенного обучения постоянно проводит курсы, как для новичков, так и для опытных работников, нередко в рамках кружков контроля качества.
Для повышения общекультурного уровня в Институт приглашаются лекторы из других учебных заведений, проводящие семинары по экономике, менеджменту, психологии, основам борьбы с терроризмом и работе в условиях стихийных бедствий и т.д. Наряду с этим Министерство финансов Японии организовало совместный центр обучения и разработки таможенной политики для таможенной службы, органов, занимающихся регулированием валютных курсов, учебных заведений экономической направленности.
Для японских таможенных органов характерна жёсткая централизация, отличная дисциплина и личная самоотверженность работников. Три года назад, как и в РФ, за работу в выходные, а также в ночные смены японским таможенным офицерам платили дополнительно. Существовал специальный тариф. Теперь, в случае, если например, прибыла крайне необходимая для производства или скоропортящаяся продукция, импортёр или брокер может вызвать таможенников бесплатно. Безусловно, уровень зарплат офицеров очень высок, даже выше, чем в США.
Ежегодно все работники таможни, заканчивая начальником Департамента, проходят аттестацию, результаты который, как и общая оценка качества работы таможенных органов, обнародуются публично. Департамент таможенной политики Министерства Финансов Японии - является важным участником Всемирной таможенной организации. Современные информационные технологии и система автоматизации позволяет таможне Японии максимально упростить режим контроля на границе.
Изучая зарубежный опыт, мы можем сказать, что для постоянного улучшения качества управления персоналом в таможенных органах РФ должна быть разработана и внедрена двухуровневая система аттестаций и непрерывного обучение - как в таможенных органах (программа развития карьеры), так и в других учебных заведениях, на курсах.
Конкретными шагами в реализации кадровой политики должна стать единая системы отбора и оценивания персонала, обучения и повышения квалификации, создание эффективного механизма мотивации высокопродуктивного труда. Для этого важно формирование сплочённости, корпоративной культуры на таможнях, а также улучшение общественного мнения, имиджа Таможенной службы. Не последнюю роль в этом играет повышение заработной платы со стиранием большой разницы окладов руководства и подчинённых.
Кроме того, используя опыт экономически развитых государств, которые уже давно апробировали вышеупомянутые технологии управления персоналом, в условиях РФ необходимо формировать новую производственную культуру управления персоналом. Она должна включать принципы групповой работы, реорганизацию подготовки и повышения квалификации персонала с ориентацией на комплексную организацию труда с резервом кадров.
По нашему мнению, особенно следует обратить особое внимание на один крайне важный фактор, который влияет на производительность труда персонала, и соответственно, на эффективность функционирования организации вообще - это мотивация труда.
Однако, к величайшему сожалению, в российских таможенных органах далеко не в полной мере используются все методы мотивации персонала. Так, чаще делается акцент лишь на повышении или понижении зарплаты, увольнении с работы и т.п.
Целесообразным при отборе кадров нам представляется использование практик подбора персонала частного сектора экономики в частности тестирование с элементами проверки психологической устойчивости претендентов и уровня владения компьютерными технологиями.
Немаловажным заданием является обучения персонала коммуникативным навыкам при общении с пассажирами, перевозчиками и т.д.
В Управлении государственной службы и кадров ФТС выполняются лишь технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных подразделений и служб, которые самостоятельно разыскивают нужных специалистов, заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на продвижение, выполняя этим самым обязанности службы управления персоналом. Поэтому необходима реорганизация данных подразделений с расширением их функций, включающим организацию и контроль отбора, подготовки и переподготовки кадров на всех этапах работы. Данные подразделения также могут взять на себя функции самоуправления и создания комфортных условий для долгосрочной работы персонала в таможенных органах.
Заключение
После написания данной реферативной работы мы убедись в том, что управление персоналом является очень важной дисциплиной и практикой трудовой жизни, без которой невозможно эффективное функционирование организации. Особенно это справедливо, если речь идет о управление персоналом в таможенных органах, выступающих и «лицом» страны и защитным барьером, обеспечивающим ее безопасность.
Также в результате нашей работы, мы убедились, что в мире сложились две популярные системы управления персоналом - американская (западная) и японская (восточная). Для первой, американской характерно более формальное, регламентированное отношение к работникам, а вот в Японии оно носит отеческий, наставнический оттенок. Японские управляющие привыкли подходить к человеческим ресурсам, как главному национальному богатству, поэтому у них ценится личная свобода и инициатива работников. Однако наряду со сплочённостью, высокой корпоративной культурой и системой «пожизненного найма» эта свобода и инициативность не приводит к развитию конфликтов, а наоборот способствует творческому развитию персонала.
В США также приветствуется длительные срок найма, однако он обеспечивается инструментами мотивации, стабильных социальных гарантий. В США оценка работы персонала производится индивидуально, по результатам достижений отдельных работников, а в Японии оценивается работа всего коллектива, а для отдельных работников важны лишь показатели преданности общему делу. В связи с этим в американской системе работник может совершить быстрый карьерный рывок, а в японских компаниях карьерный рост происходит постепенно, нередко при переводе между подразделениями.
Вместе с тем, можно говорить о формировании комбинированной системы управления персоналом, которая впитала черты американского и японской систем. Для неё свойственно долгосрочность найма, комплексное влияние на всех сотрудников и участие в этом процессе менеджеров различных уровней управления.
Американское Бюро по таможенным вопросам и охране границ США основано относительно недавно, но уже зарекомендовало себя в борьбе с терроризмом и безопасности США. Большую часть его сотрудников представляют офицеры Бюро, которые отбираются по жёстким критериям.
В Японии с этой целью создан Департамент таможенной политики, в которым выделяются сектор управления и контроля и Институт таможенного обучения, непосредственно разрезывающие кадровую политику. Таможенные офицеры в Японии отбираются с такой же тщательностью, как и в США, но они помимо общих и специализированных навыков, обязаны хорошо владеть навыками работы с современными компьютерными и автоматизированными системами. Это обусловлено тем, что японская таможенная система полностью автоматизирована. Оценка таможенных работников в США проходит периодически, в Японии регулярно - с публичным обнародованием. Увольнение в США может производиться только после оценочной и воспитательной работы, увольнение в Японии со стороны нанимателя является наказанием за крайнее нарушение трудовой дисциплины.
В РФ сложились свои традиции управления, во многом унаследованные от периода СССР. Прививание черт американской или японской систем усложнено ментальными отличиями и экономическими проблемами. Однако в целом для российских организаций, в т.ч. для таможенных органов можно рекомендовать в качестве использования зарубежного опыта отдельные методы комбинированной американо-японской системы управления персоналом.
Список использованной литературы
Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2013. - 144 с.
.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010. - 448 с.
.Биннер Х. Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному. - М.: Альпина Паблишер, 2010. - 282 с.
.Васильева М.В., Кутырев Е.А. Мировой опыт деятельности таможенных органов и возможность его применения в России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2011. № 24. С. 25-33.