Файл: Менталитет и система управления в России (классификации российского менталитета).pdf

Для российского работника и управления в целом характерно периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну.

Для того чтобы российские пред­приятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать ус­ловия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях дол­госрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позво­лит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятель­ности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элемен­тов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации.

Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один.

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит пря­мого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирова­ния, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия.

Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксиро­ванная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлет­ворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже крат­косрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Характерные черты современной российской модели управления

Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод, что характерными чертами современной российской модели управления являются:

- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

- полихроническое восприятие времени;

- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

- существование огромной властной дистанции, принятие работниками

неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

- непрозрачность, секретность принимаемых решений;

- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;

- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;

- ответственность, как правило, коллективная;

- способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

- метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

- найм на работу на неопределенный срок;

- низкие гарантии для работников;

- идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

Данные, а также многие другие идеи о российской системе управления, особенностях российского менеджмент, специфике организационного поведения в российских организациях, нашли свое отражение в книге Максима Батырева «45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя.»

Заключение

Честно говоря, понятия не имею что надо писать в заключении к данной работе. Все мои мысли и изложение мыслей других (намного более умных чем я людей) по поводу менталитета в России, какой он, источники его возникновения, как его следует учитывать в системе управления в российских организациях я написал выше и там вроде не кандидатская диссертация, которую я на 320 страницах писал 3 года, а всего 10 страниц реферата, который я писал 1 день. Можно сказать, что сам реферат и есть заключение по поводу моих мыслей о менталитете и системе управления в России. Может быть только в конце (раз уж так получилось) есть смысл представиться и рассказать о практике применения вышеизложенных идей в организации, которой руковожу я. Бикташев Тимур Михайлович. Мама- татарка, папа-русский. Работаю в Татарстане, в г. Казань и г. Альметьевск. Руковожу тремя организациями, все занимаются управлением недвижимостью. Для примера работы возьмет Торговый центр в г. Альметьевск, которым я управляю с 2014 г. До этого там, как и везде, немного воровали все, начиная с управляющего и до электрика- работяги, все делали свой маленький бизнес. Но чувствовать себя вором, все время бояться, получая нагоняй «не за что» и «под настроение» начальника и терпеть его отношение, потому что знаешь, что хоть не в этом, а в воровстве то точно виноват, большая часть людей все же не хочет. Поэтому внедрили схему мотивации персонала: 10 % от разницы план-факт показателя EBITDA на всю команду (не сделал кто-то один, не получат все) с разбивкой по кварталам за выполнение плана и годовая за перевыполнение плана (10 % EBITDA). План дал дисциплину, периоды дали короткий и длинный периоды мотивации, 10 % от сэкономленных или дополнительно заработанных денег дали ощущение честного человека и ликвидацию воровства, премия на всю команду за результат (без KPI и без разбивки по отделам) дали опору на коллективизм, самоочищение команды от «дурных овец» и создание хорошего коллектива, в котором приятно работать. В результате показатель EBITDA вырос на 32 %, а потом до 70 % от цифр 2013 г. (и чистая прибыль выросла примерно так же). Делегирование полномочий людям которым нравится делать, то что они делают и ориентация на совместно планируемый результат по схеме SMART (сделал- молодец, не сделал- выговор, второй раз утрата доверия и увольнение) позволило постоянно не контролировать происходящее, саморегуляцию. Нужно было (и иногда сейчас) много времени тратить на подбор и поиск правильного человека на правильное место в схеме работы, интеграцию его (или ее) в систему наших ценностей, а дальше человек (порой даже без профильного образования) начинает выдавать результат. Каждый делает то, что ему нравится делать и к чему он максимально подходят вне зависимости порой от профессионального образования, должности, штатного расписания. И еще кое-что, я думаю, что русская национальная культура во многом героическая, ориентированная на бескорыстное служение («служить бы рад, прислуживаться тошно») высоким идеалам, самопожертвование, что в сочетание с менталитетом в части «долго запрягает, но быстро едет» хорошо соотносится с проектной работой, т.е кроме рутинной «зимней» работы (пример: обслуживание Торгового центра) надо раз в три-шесть месяцев устраивать проектный «летний» подвиг на результат (пример: проведение большого мероприятия «Ночь шопинга), которое на следующий год уже становится частью рутинной «зимней» работы и придумывается новый подвиг. Сейчас после данной работы думаю, что можно было бы организовать больше благотворительных мероприятий как на уровне организации, так и на уровне общегородского мероприятия, как например «Дерево желаний», когда жители города как волшебники исполняли желания детей-сирот из интерната г. Альметьевск, а та часть, которая была не «закрыта» жителями города (кстати не так уж и много), была закрыта сотрудниками управляющей компании Торгового центра. Помогать ведь слабым без особой надежды на государство ведь тоже часть нашего менталитета. Вообщем как вывод в заключении. Я конечно считаю, что писать реферат как контрольное задание в школе бизнеса- это какая то бюрократическая (для галочки) древность и стоили бы придумать более интересную и современную форму проверки знаний, но пока писал в голову пришло много мыслей, больше структуры по этому поводу, кое-какие идеи как лучше использовать менталитет российского человека для положительной работы организации и благотворного воздействия на самого человека. Так что в целом результатом работы для себя, хотя времени конечно чуть жалко, я доволен.