Файл: Деньги как мотивирующая сила персонала современной организации (Понятие мотива и мотивации).pdf

Введение

В современном мире ни для кого не секрет, что ключевым ресурсом каждой компании являются ее работники. От того, насколько эффективным и работоспособным окажется труд сотрудников, зависит общий положительный результат любой компании. Мотивация - это одна из первостепенных задач менеджмента, которая предполагает использование мотивов поведения человека в практике управления непосредственно его деятельностью. В свою очередь, мотивирование - это способ определенного психологического влияния на человека, основанный на использовании наиболее подходящих к конкретной ситуации мотивов.

В структуре мотивации базисным вектором на всех стадиях хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда наёмных работников. В связи с этим наиболее значимой задачей для любого руководителя является поиск, разработка и организация эффективных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.

Главная цель мотивирования - это получение наилучшей работоспособности от использования имеющихся трудовых ресурсов, что, в свою очередь, заставляет поддерживать на высоком уровне общую результативность и доходность компании. В условиях современного конкурентного рынка труда возрастает роль личности сотрудника. Вместе с тем меняется и баланс стимулов и потребностей, которыми пользуется система стимулирования. Для мотивации сотрудников организации используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Среди материальных стимулов доминирующее положение занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет работник.

Одной из основных характеристик денег и денежного вознаграждения психологи считают ненасыщаемость. Эта характеристика денег, как мотивирующего инструмента, смешивает в себе и плюсы, и минусы. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации любой деятельности, а с другой, — могут быть причиной демотивации.

Предметом изучения данной работы является управление организационным поведением, в основе которого лежит материальное стимулирование труда сотрудников в современных реалиях.
Целью данной работы является определение роли денег в системе стимулирования современной компании.

1 Понятие мотива и мотивации

Существует множество мотивационных тенденций, из которых и складывается мотивация, и которые присуще каждому человеку. К сожалению, полной и общепризнанной дефиниции понятия мотивации не существует. Различные авторы, обозначают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Разные люди могут совершенно по-разному воспринимать одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего изменяется как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детальное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, создают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. (9)

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.(10) В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами.

Мотив неразрывно связан с определенной ситуацией. Результаты исследований разъясняют, что соотношение человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Изначально по мере роста активности результаты повышаются, далее на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. (7)

Мотив играет роль повода, причины, объективной необходимости что-то сделать, побуждения к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является трудоемким делом, так как действующие мотивы видоизменяются в зависимости от особенностей сотрудников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общиепринятые принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Общую картину процесса мотивации возможно представить, если обозначить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является упрощенной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.(8)

Мотивация как задача управления проявляется через систему стимулов, т.е. любые действия сотрудника имеют для него положительные или негативные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Поведения сотрудников может позволить менеджеру создать мотивационную структуру, с помощью которой он реализует их воспитание в нужном организации русле.

2 Деньги как фактор мотивации труда

Несмотря на ненасыщаемость потребности в финансах, стремление к материальному благополучию с возрастом и с определенным уровнем достижения некоторой финансовой подушки безопасности несколько теряет былое значение. Наличие у сотрудника достаточного количества финансов в какой-то мере ослабляет их значение как мотивирующего фактора. Человек, который имеет много денег, далеко не всегда будет выполнять работу исключительно ради заработка. Для некоторых людей деньги - довольно слабый мотиватор. Их больше побуждает к деятельности ощущение экспертности, важности, стремление развиваться, желание иметь власть над людьми и другие мотивы. Но для человека, который имеет мало денег, деньги – довольно значимый мотивационный фактор.

Существует мнение, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долларов, значение денег как мотивационного фактора гораздо уменьшается. Нельзя утверждать, что такого человека деньги не интересуют - однако человек, который материально хорошо обеспечен, работает не только ради денег. А 40-50 тыс. долларов годового дохода являются тем минимумом, который гарантирует финансовую стабильность.

Если материально обеспеченному человеку (годовой доход которого составляет, например, 100 тыс. долларов) другая фирма предложит оклад в 500 тыс. долларов, то будет ли он работать больше и лучше? Это зависит от специфики деятельности, от мотивации человека и некоторых других факторов. Но, в общем, материально обеспеченного субъекта деньги слабее стимулируют к выполнению деятельности, чем остро нуждающегося в деньгах человека. Однако это только общая тенденция, в каждом конкретном случае могут быть свои особенности.

Например, в нашей организации для выполнения разовых, низкоквалифицированных работ мы стараемся нанимать студентов колледжей или ВУЗов. Студенты, как правило, не имеют постоянную работу в связи с большими временными затратами на учебу, а, следовательно, не имеют и стабильного дохода, имеют систематическую нужду в деньгах. Именно поэтому они согласны выполнять неквалифицированную работу с учетом невысокой оплаты труда за выполнение поставленных задач и их не особо смущает характер работы, для них в данном случае главный фактор это не сложная единоразовая задача, по выполнению которой, они получат невысокую, но гарантированную оплату и это не будет в ущерб основному учебному процессу. И с другой же стороны, при попытках предложить ту же работу более старшему поколению всегда встречали отказ, потому что их не так привлекает разовый доход, тем более низкооплачиваемый, им необходима стабильность.

Деньги, как и условия работы - удовлетворяющий фактор. Конечно, можно предположить, что увеличение заработной платы приведет к росту производительности. Возможно даже, что мы правы, - для большинства людей, но не для всех. Многие компании проводят поощрительные программы, в которых людям дается возможность повысить свои доходы за счет улучшения производительности труда. Но для одних сотрудников эти программы работают, а для других - нет.(13)

Хороший пример - отдел продаж. Продавцы, как правило, работают за процент от сделки. Им можно было бы позавидовать - ведь им редко приходится просить прибавку к зарплате. Все, что им надо, - работать старательнее и умнее, чтобы заработать, сколько они хотят. Чем больше продал, тем больше получил. Должен последовать вывод, что продавцы не бедные люди. Однако на практике это не так.

Появляется вопрос почему так происходит? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо изучить психологию личности. Сознательно или подсознательно, каждый из нас, в душе, знает свой уровень дохода, который его удовлетворит. Деньги мотивируют нас до достижения этой планки, но перестают мотивировать после. Этот уровень - величина индивидуальная: для одних она больше, для других - меньше.

Есть люди, ставящие планку заработка очень высоко. Для них деньги - это один из главный мотивирующих факторов, другие довольны меньшим. Это не означает, что они хотели бы повышения зарплаты, но напрягаться ради лишних денег они не станут.

Следовательно, можно сделать вывод, что деньги мотивируют - но только до достижения точки удовлетворенности. Некоторые люди довольствуются малым. Пока они в состоянии удовлетворять свои базовые потребности, другие факторы будут для них важнее денег. Для других же планка стоит высоко, и они будут делать все, чтобы заработать больше.

На примере нашей организации видно, что, при других равных условиях, один юрист работает на износ, он старается как можно быстрее составить все документы, провести встречи с заказчиками и заняться уже другими заказчиками, чтоб получить больше денег. А второй юрист может составлять документы 2 недели и растягивать тем самым работу с одним заказчиком, не начиная работу с новым заказчиком. При более глубоком анализе сравнения двух этих юристов пришли к выводу, что у одного есть ипотека и ребенок и это требует ежемесячно определенную сумму денег, а второй юрист холостяк и живет с родителями, ему на жизнь хватает и оплаты с одного заказчика.

Таким образом, отсюда видно, что мотивирующим фактором на деле являются не столько сами по себе деньги, сколько потребность в них, которая индивидуальна для каждого человека.

Деньги по своей сути есть не что иное, как универсальное средство обмена, посредством которого человек удовлетворяет свои потребности.

3 Методы удовлетворения различных групп потребностей у работников современной организации

Методы стимулирования работников могут быть различными и зависят от постоянного улучшения системы стимулирования в организации, общей системы менеджмента и особенностей деятельности самой организации.