Добавлен: 07.07.2023
Просмотров: 157
Скачиваний: 2
Бюрократию М. Вебер рассматривал как неизбежное, необходимое в управлении явление. Без разветвленного бюрократического аппарата крупное производство не в состоянии функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный не профессиональных знаниях особого рода. Бюрократия противостоит дилетантству. Чисто бюрократический тип организации способен достигнуть высшей эффективности и в этом смысле является наиболее рациональным способом осуществления власти над людьми [11].
В своем практическом функционировании бюрократическая организация предполагает, что:
- управление осуществляется последовательной системой абстрактных правил, применяемых ко всем индивидуальным случаям совершенно одинаково;
- идеальный служащий действует без всяких эмоций, формально-безличностно;
- занятость в организации основана на технической квалификации работников;
- с технической точки зрения бюрократия обеспечивает высшую степень эффективности по сравнению с другими системами администрации [10].
Многими социологами бюрократическая система управления квалифицировалась как бесчеловечная и безличностная, нейтральная к человеческим нуждам. Тем не менее, по мнению М. Вебера, ее внедрение было ощутимым шагом от первых жестких фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации. В бюрократической системе управление жестко регламентировалось, власть над подчиненными упорядочивалась, т.е. ограничивалась. Жесткий регламент деятельности работников требовал такого же регламента деятельности управленцев [7].
Вместе с тем М. Вебер не идеализировал бюрократическую форму управления. Он осознавал, что с возрастающим усложнением процедур принятия управленческих решений бюрократический аппарат будет выходить из-под контроля и развертывать свою анонимную систему господства. Бюрократические модели управления несут в себе серьезные дефекты, в том числе социального характера:
- они формируют тенденцию нивелирования людей;
- работники стоят в стороне от принимаемых решений и лишь обязаны неукоснительно выполнять их;
- широко распространяются умозрительные схемы в управленческом труде, далеко не всегда отвечающие практическим запросам производства, потребностям в увеличении его эффективности;
- происходит перекос в сторону громоздких иерархических структур, снижается гибкость и оперативность управления;
- создается известная напряженность между управляющей и исполнительной подсистемами организации [2, 3].
Наиболее широкое распространение бюрократические модели получили в 30-40 годы XX столетия, когда организационно-экономическая среда общества была относительно проста. В этих условиях упор на централизованно-бюрократическую процедуру принятия решений, узкую специализацию рабочих мест, тщательный надзор за действиями подчиненных был оправдан, чего не скажешь о последующих годах, когда социально-экономические условия претерпели существенные изменения [7].
Тем не менее, по мнению М. Вебера, массовый приход в сферу управления вышколенных «бюрократов» знаменовал новый шаг в профессионализации управленческого труда [2, 3].
Наиболее яркими представителями школы человеческих отношений являются Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949). Школа человеческих отношений рассматривала каждую промышленную организацию как определенную социальную систему. Сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического подхода, надо рассматривать во взаимосвязи с человеческим, социальным фактором [10].
Естественно, что каждому работнику присущи определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Школа научного менеджмента и административная школа ориентируются именно на такие потребности. Однако удовлетворение физиологических и материальных потребностей ведет к возникновению новых социальных потребностей: общения, самоактуализации, признания. А их удовлетворить значительно сложнее [11].
Э. Мэйо в ходе экспериментов на заводе «Уэстерн электрик» в Хоторне обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Выяснилось, что неформальной группе присуще стремление разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции. Таким образом, неформальные отношения были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения, либо, наоборот, способствовать проведению их в жизнь [9].
Основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции Э. Мэйо, необходимо стремиться к равновесию технической и социальной функций предприятия, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получить личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами. Причем, последние уже не считались ущербными, а наоборот, необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия. В рассматриваемой концепции руководитель выполняет две главные функции: первая - максимизация прибыли, вторая - создание и стабилизация эффективно работающих групп [9].
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основными из которых являются:
- увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
- стремление к ослаблению отрицательных последствий сверх специализации, обогащению рабочих мест;
- отказ от акцента на строгую иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к «менеджменту участия»;
- возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений и неформальных отношений;
- развитие средств и методика изучения взаимодействия формальной и неформальной организации [9].
Школа науки о поведении (бихевиористская школа). Бихевиоризм означает поведение, науку о поведении, выявлении мотиваций, предпочтений. Основной целью школы науки о поведении было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Представителями школы были Честер Барнард (1886-1961) и Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) [2, 3].
Честер Барнард свою книгу «Функции администратора» (1938 г.) посвящает конструированию теоретической модели кооперативных систем, то есть организаций и выявлению роли индивида в организации. Основные идеи Ч. Бернарда состояли в следующем:
- индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны, отсюда возможное несовпадение целей организации и индивида;
- функция управления состоит в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации;
- индивид всегда является стратегическим фактором организации; именно усилия людей составляют энергию организаций;
- но для побуждения людей к действиям нужны стимулы [7].
Продолжил исследования взаимоотношений индивида и организации Дуглас Мак-Грегор. В 1960 г. выходит его книга «Человеческая сторона предприятия». Отношения к человеку, считал Мак-Грегор, выражаются через методы контроля его деятельности, а отсюда и разное воздействие на человека: один вид контроля стимулирует его деятельность, другой - тормозит раскрытие потенциальных возможностей [2].
Первый вид контроля состоит в избирательной адаптации к человеческой природе. Применяя ее, управленец максимально раскрепощает потенциал работника. Второй вид контроля заключается в попытке подчинить человека нашим желаниям, отсюда его внутреннее сопротивление и, как результат, невысокая эффективность работы [2].
Внедрение первого вида контроля (т.е. адаптации к человеческой природе) требует изменить и механизм власти: перейти от формальной власти к лидерству. Мак-Грегор считает, что авторитарная власть создает больше проблем, чем их решает [2, 3].
В основу своей концепции Д. Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «У». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа [2, 3].
Главные положения теории «X»:
- обычно человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем;
- поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы с тем, чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;
- обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремиться избежать ответственности;
- ему свойственны лишь незначительные амбиции, он лишен честолюбия и желания самореализоваться, и, главным образом, он нуждается в защите.
Предпосылки теории «У», которые, собственно, и отстаивал Мак-Грегор, прямо противоположны:
- затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже на отдыхе;
- внешний контроль или угроза наказания не являются единственным средством для достижения организационных целей;
- человек осуществляет самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных ему задач;
- вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;
- обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;
- возможность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальность и творчество при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;
- в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично [2, 3].
Таким образом, центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек считается лишь инертным объектом властного воздействия [2, 3].
Напротив, краеугольный камень теории «У» - вера в моральный потенциал человека. Предполагается, что человек будет работать хорошо, если удовлетворен не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ и плохой менеджер. Мудрый менеджер должен заботиться о своих сотрудниках, ценить их и верить им. Тогда цели личности и самой организации совпадут («принцип интеграции»), сотрудникам будут созданы условия для удовлетворения своих высоких потребностей в свободе выбора, доверии и уважении [2, 3, 7].
Достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами. Ее основное содержание не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. В последнем случае менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда. Это было главным средством повышения производительности. В доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. Однако это участие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию [7].
Школа количественных методов зарождается перед началом второй мировой войны, однако наиболее активный период ее развития совпадает именно с годами войны. Англичане, например, с помощью количественных методов пытались отыскать способ эффективного использования истребительной авиации и средств ПВО во время массированных ударов с воздуха немецкими ВВС. Надо было не только парировать эти удары, но и избежать уничтожения того небольшого числа средств борьбы с воздушным противником, которыми располагали англичане в начале боевых действий [10].
Кроме того, в США и Великобритании велся активный поиск максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников на европейский континент, так как ввиду огромных масштабов поставок обычными методами указанная задача не решалась. Разрабатывались количественные методы планирования наиболее эффективного применения подводных сил, минирования портов, отыскания оптимальных маршрутов движения морских сил и т.д. [2, 3].
Количественные методы были сгруппированы под общим названием «исследование операций». Центральным элементом метода являлась модель ситуации. Модели, как известно, облегчают понимание сложной реальности. К примеру, топографическая карта является упрощенной моделью местности. Модели упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества (допустимого минимума). После создания модели переменным задаются количественные значения [8].
Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевая характеристика школы количественных методов - замена словесных рассуждений, описательного анализа моделями, символами количественного значения [8].