Добавлен: 07.07.2023
Просмотров: 159
Скачиваний: 2
Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволяет исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые приближаются к реальности и, следовательно, более точны [7].
Влияние школы количественных методов было значительно меньшим, чем влияние, например, бихевиористского метода. Причин такого положения, скорее всего, две. Первая причина видится в том, что большее число руководителей ежедневно чаще сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Вторая причина заключается в знаниях и подготовке руководителей. До 60-х годов XX столетия лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше ВУЗов включают в свои программы курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении. Современный менеджер уже не представляется без знания компьютера и умения с ним обращаться. Вопрос лишь в углублении таких знаний до уровня, позволяющего руководителю компетентно ставить задачи на разработку количественных методов и эффективно использовать их в процессе управления организацией [2, 3, 7].
Глава 2. Стимулирование и мотивация как функция управления
Мотивация является основным звеном мотивационной сферы личности. В современной психологии это понятие рассматривается двояко. Первое значение определяет мотивацию как систему факторов, детерминирующих поведение человека (мотивы, намерения, интересы, потребности, цели). Второе значение - мотивация как характеристика процесса, стимулирующая поведенческую активность. Исходя из этого, можно дать определение этому понятию [1, 4].
Мотивация — это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.
Активность и направленность личности определяют стремление к достижению личных целей и целей организации. Достижение целей возможно при выполнении намеченных задач (личностных и задач организации). Поэтому под мотивацией иногда понимают также систему факторов, способствующих достижению определенных целей, процесс побуждения себя и других к деятельности, ориентированной на достижение личностных и целей организаций [5].
Мотив — это побуждение к выполнению определенной деятельности, к совершению поступков, в основе которых лежат потребности человека.
Потребности человека — это осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он переживает, они необходимы для жизнедеятельности организма и развития личности.
Потребности порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Имеется несколько классификаций потребностей по разным основаниям. Предлагалось делить потребности на материальные (в пище, одежде, продолжении рода и т. п.) и духовные (в музыке, дружбе, труде, м чтении книг и т. п.). А. Маслоу разработал концепцию иерархии мотивов, в которой все потребности делятся на 5 классов (5 иерархических уровней). В. Мак-Дуггал предлагал набор потребностей довести до 18, а польский психолог К. Обуховский — до 120. Некоторые психологи сводят все потребности к 7 основным видам:
1) физиологические (питание, сон, дыхание и т. д.),
2) продолжение рода (рождение, воспитание, защита),
3) добывание средств к существованию (жилище, нища, одежда),
4) духовные потребности (запросы),
5) общение (обязанности, права, симпатии и т. д.),
6) самовыражение (в религии, спорте, искусстве, науке и пр.),
7) самоутверждение (уважение, призвание, власть и т. п.).
Для того чтобы учитывать и использовать потенциальные возможности людей, активизировать их побудительные силы, руководитель, менеджер, проводит определенную работу по мотивированию и стимулированию работников. Под мотивированием понимается создание у исполнителей внутренних психологических побуждений к деятельности [5].
Заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде — эти факторы являются основными мотиваторами исполнительской деятельности.
Стимулирование представляет собой побуждение работников к труду, вызываемое внешними факторами (материальными и нематериальными).
Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Нематериальное стимулирование обеспечивается системой мер для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении [1].
Человек — существо социальное. В своем поведении он ориентируется на нормы, ценности и мнения реальной или воображаемой социальной общности, принимаемой им в качестве референтной группы. Одной из функций такой референтной группы является нормативная функция, проявляющаяся в мотивационной сфере, а именно — в процессе мотивировки [4].
Мотивировка как рациональное объяснение субъектом причин своих действий посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства. Очень часто она используется человеком для маскировки действительных мотивов своего поведения. В таких случаях она служит для него своеобразной психологической защитой, средством оправдания действий и поступков, средством приведения их в соответствие с нормами поведения, задаваемыми обществом [1].
Мотивы, рассматриваемые в качестве диспозиций, можно разделить на виды, названия которых аналогичны названиям потребностей: органические, материальные, социальные и духовные.
Стимулирование и мотивация — это функция управления, связанная с оказанием влияния на коллектив при помощи побудительных мотивов для достижения целей организации [1].
Существует несколько теорий (моделей) мотивации, которые объединяются в две большие группы.
Первую группу составляют содержательные теории мотивации А. Маслоу Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Содержательные теории основываются на выявлении потребностей и роли этих потребностей в мотивах поступков людей. Потребность же определяется как физиоло-гическое и психологическое ощущение недостатка чего-либо. А. Маслоу (1940-с.г.г.) построил пирамиду иерархии потребностей, в которую включил (см. Таблицу 1):
- физиологические (материальные) потребности, составившие основание (низший уровень) пирамиды;
- потребности безопасности (подчиненности), которые выражают стремление к стабильности, надежности, бесконфликтности с формальной структурой;
- потребности общения и принадлежности, удовлетворяемые в ходе участия в совместной деятельности, что во многом зависит от морального климата, взаимоотношений в коллективе;
- потребности в признании и уважении, для удовлетворения которых работник должен получить определенный статус в коллективе, положительную оценку других людей. Данный статус часто совпадает, а иногда и не совпадает с официальным (неформальное лидерство, ум, способности, человеческие качества и т.д.);
- потребности самовыражения - высший уровень потребностей, достижение которого зависит от содержания труда и его результатов; содержание труда в идеале должно соответствовать наклонностям и способностям людей, их творческому потенциалу, несовпадение тормозит удовлетворение потребностей [1, 4].
Таблица 1. Связь между теориями
А.Маслоу, Д.Мак-Клелленда, Ф.Герцберга
|
Потребности, мотивирующие людей |
||
|
По А. Маслоу |
По Д. Мак-Клелленду |
По Ф. Герцбергу |
|
Самовыражения |
Успеха |
Мотивирующие факторы |
|
Признания, уважения |
Власти |
|
|
Общения, принадлеж-ности |
Причастности |
Гигиенические факторы |
|
Безопасности (подчи-ненности) |
||
|
Физиологические (материальные) |
||
А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности различных уровней; но всегда потребности какого-то уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности низших уровней [1, 4].
Управленец должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.
Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е г.г.) и двухфакторная теория Ф. Герцберга (1950-е г.г.) также связывают деятельность людей с удовлетворением потребностей различных уровней, но у Д. Мак-Клелланда таких уровней три (причастности, власти, успеха), а у Ф. Герцберга две (гигиенические и мотивирующие). Причем, названные уровни можно соотнести с уровнями пирамиды потребностей А. Маслоу [1, 4].
Вторую группу составляют процессуальные теории мотиваций: теория ожиданий, теория справедливости и их сочетание.
Теория ожиданий предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов ожиданий человека. Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Схема 1. Факторы ожиданий и их
взаимосвязь со стимулированием
Теория справедливости основывается на определении соотношения затраченных усилий и размера вознаграждения. Если, по мнению работников, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Таким образом, теория справедливости является естественным продолжением теории ожидания [5, 6].
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера, достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе [1, 4].
Таким образом, если рассмотреть теории мотивации в совокупности, то можно сделать следующие выводы:
во-первых, существует иерархия потребностей работников, которые условно можно разбить на две группы - материальные и нематериальные;
во-вторых, необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня возникает, как правило, когда потребности низших уровней реализованы;
в-третьих, стимулирование труда связано с ожиданиями успеха деятельности и ожиданиями вознаграждений за успех;
в-четвёртых, стимулирование тогда будет эффективным, когда вознаграждение справедливо.
3. Способы мотивации и стимулирования в компании «СтандартГрупп» и пути их совершенствования
Генеральный директор этой компании считает, что «надо работать с людьми, чтобы не допустить ухода нужных нам работников».
В данной компании используют различные методы мотивации и стимулирования работников, например в коллективном договоре между работодателем и работниками прописано, что в целях закрепления квалифицированных кадров производится ежемесячная выплата вознаграждения за выслугу лет (вместо выплат единовременного вознаграждения один раз в год). Было принято положение о премировании работников с целью повышения ответственности и материальной заинтересованности. Работникам выделяются путевки на санаторно-курортное лечение и отдых, приобретаются и выделяются бесплатно или с взиманием 5-10% стоимости путевки в летние детские лагеря отдыха для детей работников. Выделяются средства на приобретение новогодних подарков для детей до 14 лет работников «общества». Проводятся спортивные соревнования с целью пропаганды здорового образа жизни, как индивидуальные, так и командные, с торжественным награждением победителей. Так же в целях материального стимулирования и поощрения высокопроизводительного и инициативного труда работников к должностным окладам работников устанавливаются надбавки и доплаты.
Приказом генерального директора в целях мотивации персонала в компании были учреждены награды:
Именные часы генерального директора – высшая награда. Согласно положению награждение часами производится за крупные личные достижения в производственной, научной и иной деятельности, связанной с осуществлением конкретных и полезных дел для фирмы.