Файл: Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика.pdf

Из выступления Игумнова Н.Е. о практике применения ст.53 ТК РФ в рамках 3-й сессии «Международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС», Москва, 15.11.2013.

«В 2011 году в нашей организации сменился собственник. Если у нас собственником был «ГАЗПРОМ», то сейчас юридические и физические лица. При передаче коллектива от одних собственников другим, мы в полной мере ощутили незащищенность работников, в первую очередь, законодательно. Никто не знакомит и не обязан знакомить коллектив с условиями передачи предприятия от одного собственника к другому. Никто не дает никакие гарантии в сфере социально-трудового обеспечения, никто не спрашивает мнения трудового коллектива по вопросу исполнения обязательств, взятых на себя прежним собственником, и какие обязательства берет на себя новый собственник. На наш взгляд участие трудового коллектива в процессе купли-продажи должно быть прописано законодательно, и это в интересах всех участников, так как будут учтены все нюансы в отношениях с работниками, о которых покупатель может и не подозревать, а продавец может забыть или не учесть».

Также, ссылаясь на вышеупомянутую конференцию, хочется обратить внимание на тезис, который прозвучал от нескольких выступающих. Он заключается в том, что сами работники обладают низкой квалификацией (осведомленностью) о знаниях трудового законодательства, а соответственно демонстрируют низкую социальную активность в плане защиты и отстаивания своих законных интересов.

Нужно отметить, что Российская Федерация, являясь частью мирового сообщества, может корректировать законотворческие инициативы в соответствии с нормами международного права. В этом смысле, в выстраивании трудовых взаимоотношений, уже наработан достаточный мировой опыт. В документах МОТ (Международная организация труда) достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права.

МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:

1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;

2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;

3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;

4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;

5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.

Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольким направлениям.

Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров.

Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития.

Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Таким образом, говоря об участии в управлении работниками в РФ, надо сказать что во-первых, право участия в управлении организацией закреплено в Трудовом кодексе РФ, но право решать как будет работать это право на уровне организации – остается за организацией.

Во-вторых: в некоторых отраслях хозяйства, формы социально-экономически отношений между работниками и работодателями существуют, т.к. есть регламентирующие и обязывающие это делать соглашения на федеральном уровне РФ и на международном уровне. В большинстве случаев, это касается организаций и отраслей, работающих на экспорт.

Третий момент заключается в том, что перенимая опыт иностранных компаний, филиалов, открытых в РФ и наоборот, система выстраивания взаимоотношений между Работником и Работодателем, постепенно встраивается в систему деятельности организаций. Это мы можем наблюдать в организациях с иностранным менеджментом, таких как ИКЕЯ, например или в российских организациях, работающих с иностранными партнерами или в передовых, как правило IT организациях таких как Яндекс или Mail.ru. Если проанализировать характер деятельности этих организаций, то в их структуре человеческий фактор является образующим фактором внутренней корпоративной политики что и отражается на социальной и экономической политике организации.

«Работа в ИКЕА: как оставаться желанным местом для сотрудников

Сегодня «белая» заработная плата, пакет ДМС и страхование жизни стали нормой для многих компаний. Соискателей этим не удивишь: они изначально настроены на такие компенсации. Люди все чаще обращают внимание на обстановку в офисе, начиная от деталей мебели и заканчивая тем, насколько люди приветливы и дружелюбны. Поэтому, чтобы оставаться желанным местом работы для сотрудников, компания ИКЕА разработала комбинацию из семи компонентов: «полное вознаграждение». Система «полного вознаграждения» включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы: зарплату, льготы, развитие, рабочую среду, кодекс поведения, культуру и ценности. Зарплата. Чтобы обеспечить достойную зарплату людям на стартовых позициях, мы разработали систему оплаты труда, определяющуюся прожиточным стандартом. Формула расчёта: прожиточный минимум + половина стоимости аренды двухкомнатной квартиры + налоги. Благодаря прожиточному стандарту мы обеспечиваем базовые потребности сотрудников, и у них появляется возможность сконцентрироваться на покупателях и на собственном развитии внутри компании.  Льготы. Помимо классических компенсаций, в которые входят оплачиваемые выходные дни, премии по случаю юбилеев работы в компании и за выслугу лет, оплата фитнеса, мы даем сотрудникам скидку 15% на продукцию и услуги компании, и предоставляем карту лояльности для тех торговых центров, где расположены магазины компании. Также в ИКЕА действует корпоративная пенсионная программа: компания удваивает пенсионный взнос сотрудника, начиная с трехмесячного стажа работы. Параллельно мы внедрили программу лояльности «Tack!» (швед. «Спасибо!»). Каждый полный отработанный финансовый год для сотрудника резервируется определенная сумма, которая одинакова для всех работников в стране. После пяти финансовых лет работы в компании зарезервированная сумма переводится в негосударственный пенсионный фонд, на пенсионный счет. Далее за каждый следующий год сумма переводится в фонд сразу. В программу ДМС ИКЕА входит лечение онкологических заболеваний, гепатита В, С, заболеваний сердца, сосудов, позвоночника, центральной нервной системы, лечение у стоматолога, ведение беременности и родов, лечение при критических заболеваниях и лазерная коррекция зрения. В страховку также входит консультация специалиста при желании сотрудника бросить курить. А для того чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессом, работникам предоставляется десять консультаций психотерапевта. В ресторане для персонала сотрудники могут плотно пообедать за 40 рублей. На завтрак и обед работник тратит в неделю около 300 рублей.  Развитие. Каждый сотрудник ИКЕА регулярно получает обратную связь от непосредственного руководителя. По результатам таких встреч, сотрудник может попасть кадровый резерв компании либо, в зависимости от интересов и плана развития, может параллельно заняться вдохновляющим его проектом. Это может быть участие в перестройке магазина, организация благотворительных мероприятий, проведение недели развития талантов и т.д. Также сотрудники могут обучаться, работая в других городах и странах. При этом компания оплачивает им переезд и предоставляет льготы на проживание.  Рабочая среда. Рабочая среда в ИКЕА выстроена таким образом, чтобы помогать человеку работать и поддерживать его, физически и морально. Мы обеспечиваем максимально комфортные рабочие места и удобную красивую униформу, подходящую для тех условий, в которых работает сотрудник. Наша основная цель – чтобы ни один человек не пострадал от несчастного случая или болезни, какую бы должность ни занимал. Также мы поддерживаем здоровую рабочую среду с помощью принципов открытости и взаимоуважения в общении друг с другом. Кодекс поведения. Это свод принципов, которых нужно придерживаться всем сотрудникам, вне зависимости от занимаемой должности, чтобы быть уверенными в своих действиях. Это помогает исключать социальные и личностные конфликты и поддерживать здоровую психологическую атмосферу в компании. Например, сотрудник твердо знает, что мы не принимаем подарки от наших партнеров и не дарим в ответ – это помогает избегать коррупционных схем или попадания в отношения взаимных обязательств. Мы разговариваем с сотрудниками о разных жизненных ситуациях и вместе решаем, как действовать в тех или иных случаях. Честные и понятные правила, основанные на здравом смысле, – залог долгих и хороших отношений сотрудника и компании. Культура. Культура ИКЕА определяется «шведскостью» компании: многие корпоративные обычаи, внутренняя терминология и даже еда родом из этой страны. Например, принцип равных возможностей для трудоустройства, продвижения в компании, равный пакет компенсаций и льгот независимо от стажа и должности сотрудника – часть шведской рабочей культуры. И еще одна скандинавская черта работы в ИКЕА – семейная, теплая, дружественная атмосфера. Ценности. Это руководящие принципы компании, и база, помогающая сотрудникам сбалансировано выстраивать свою рабочую жизнь, находить карьерное вдохновение и делать жизнь других людей лучше. Мы верим в простоту, заботу о людях и планете, обновление и улучшение, осознание расходов, единство, руководство собственным примером. Это позволяет сотрудникам ИКЕА лучше понимать друг друга, быстрее договариваться, жить интересной жизнью с коллегами. Такая атмосфера повышает у сотрудника уверенность в своих силах, усиливает желание развиваться и помогает компании бороться с «текучкой» кадров. Текучесть кадров в ИКЕА уменьшается с каждым годом – в прошлом финансовом году показатель составил 17,6%. А средний стаж работы в компании, наоборот, увеличивается и составляет на данный момент около 6 лет»^[4].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний момент в мире существует достаточно опыта и способов привлечения работников к участию в управлении организацией.

Среди основных выделены:

1. Виды рабочих объединений (профсоюзы, кружки, коллективные договора и пр.);
2. Предложение акций компании сотрудникам;
3. Участие в структуре высшего менеджмента;

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

В широком смысле наделение наемных работников правами принимать решения по ключевым вопросам функционирования фирмы деформирует предпринимательские основы хозяйствования. Практика показывает, что наемные работники интуитивно склоняются в принятии решений к избеганию предпринимательских рисков, без которых развитие бизнеса практически невозможно. В вопросах распределения дохода работники не склонны к увеличению трат на расширение производства, обновление оборудования, иные инвестиции, а акцентируют внимание в основном на увеличении зарплаты и в целом не являются сторонниками инновационных решений. Кроме того, в психологическом плане наемным работникам довольно сложно уяснить связь между результатами хозяйственной деятельности предприятия и собственными трудовыми затратами. Иными словами, системы участия до конца не преодолевают противоречие между трудом и капиталом, хотя в концептуальном плане вводятся именно с этой целью.

Актуальность темы исследования связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

Более 90% занятого населения России составляют наемные работники. При этом их качественный состав меняется, с каждым годом увеличивается количество занятых с высшим образованием. Повышение образовательного уровня работников увеличивает их требования к содержанию трудовой деятельности. В таких условиях возрастает значимость развития механизмов участия работников в управлении организацией, позволяющих активизировать их трудовую деятельность, раскрыть потенциал и повысить эффективность производства. В связи с этим необходимы новые методы управления организацией, переход от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве.

Организации - это механизм, имеющий внешнюю и внутреннюю среду. Безусловно, в управлении организацией важно мнение и изнутри, как самих работников, которые «встроены» в процессы организации, так и из вне. Видение структуры из вне приносят Руководящие позиции, которые смотрят на ситуацию внутри организации как бы со стороны, не вникая в суть глубинных процессов. Идейно, идеальная модель взаимоотношений, это соблюдение интересов и одних и других при общем взаимном уважении и совмещении целей.

Цель есть – это прибыль организации. Но, уровень принятия решений, должен выражать некой третьей стороной с учетом интересов процессной стороны вопроса, которая выражена Работниками организации и Стратегической стороной, которая выражается решениями Директоров.

Но самое важное, что оставаясь желанным работодателем для работников, у работников никогда не возникнет вопроса отстаивать свои права.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб. : Питер, 2000.
2. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда. Москва, 2007.
3. Подрез А.Д. Участие персонала в управлении. Москва : Лаборатория книги, 2012.
4. Международный опыт участия работников в управлении предприятием. Научный редактор Г. М. Бирженюк. — СанктПетербург : СПбГУП, 2019. — 160 с. — (Социально-трудовые конфликты ; Вып. 16).
5. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
6. Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС», сессии 1-3. Москва, 15.11.2013. (http://trudprava.ru/expert/article/unionart/1002)
7. Работа в ИКЕА: как оставаться желанным метом для сотрудников. (HR-portal) https://blog.zarplata.ru/2017/10/13

1. Международный опыт участия работников в управлении предприятием. Научный редактор Г. М. Бирженюк. — СанктПетербург : СПбГУП, 2019. — 77 с. ↑

2. Международный опыт участия работников в управлении предприятием. Научный редактор Г. М. Бирженюк. — СанктПетербург : СПбГУП, 2019. — 86 с. ↑

3. Из выступления Кузьминовой Н.Н. в рамках 3-й сессии «Международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС», Москва, 15.11.2013. ↑

4. «Работа в ИКЕА: как оставаться желанным местом для сотрудников», статья на HR портале https://blog.zarplata.ru/2017/10/13 ↑