Файл: Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика.pdf

Российский опыт участия работников в управлении предприятиями, который был реализован после 1917 года, не мог не затронуть развитие социально-трудовых отношений за рубежом. Государство и предприниматели зарубежных стран должны были реагировать на требования радикальной части рабочего движения об установлении рабочего контроля на предприятиях и привлечении рабочих к управлению предприятиями.

В период послевоенного подъема рабочего движения в европейских странах началось формирование фабрично-заводских комитетов, организаций, объединяющих работников одного предприятия. Рост фабрично-заводских комитетов заставил правительства ряда стран принять меры, чтобы ввести в законное русло движение рабочих, выступающих за установление рабочего контроля над предприятиями. В Чехословакии, Германии и Австрии были изданы специальные законы о фабрично-заводских комитетах. В остальных странах фабзавкомы существовали без санкции закона.

С начала ХХ века широкое распространение получило заключение коллективных договоров в Швеции. Первые коллективные договоры носили характер контрактов, заключенных между предпринимателями и местными профсоюзами. Позже стали возникать типовые местные коллективные договоры, распространявшиеся на работников одной отрасли промышленности целого региона или всей страны.

Дальнейшее развитие практика вовлечения работников в управление предприятием получила после Второй мировой войны. Большое влияние на развитие участия работников в управлении организацией оказали усиление левого движения и формирование модели государства всеобщего благоденствия. Во Франции участие в работе правительства коммунистов привело к учреждению в 1945 году комитетов предприятий, где число работающих превышало 439 человек. Комитеты получили право принимать решения в социальной и культурной сферах, консультативное право в вопросах экономики.

Особо следует выделить участие работников Скандинавских стран в управлении производством.

Политические и экономические изменения послевоенного периода способствовали развитию органов управления с участием рабочих в управлении предприятиями. Соглашения между профцентрами и союзами предпринимателей о создании производственных комитетов на предприятиях были заключены в Норвегии в 1945 году, в Швеции — в 1946-м, а в Дании — в 1947-м. По этим соглашениям производственные комитеты являлись органами сотрудничества, консультаций и информации. Исторический опыт показывает, что участие работников в управлении производством зависело от экономических и политических факторов. В некоторых странах (Австрии, Германии) оно закреплялось на законодательном уровне, в других (Италии, Швеции, Дании, Норвегии) прописывалось в соглашениях, заключавшихся между сторонами социального партнерства.

Работодатели стремились от участия рабочих в управлении предприятием добиться повышения трудовой дисциплины и производительности труда, а также сокращения социально-трудовых конфликтов, а Работники видели в этом механизм достижения социальной справедливости.

2.3. Взгляды на управление: наше время

Вопросы управления и целей в 19-м, 20-м, 21-м веках остались такие же: Работники ищут справедливости, Работодатели стремятся к высокой производительности и дисциплине.

Сегодня вложения в человека труда стали рассматриваться в качестве источника экономического роста наряду с инвестициями в новые разработки, техническое перевооружение предприятия, освоение новой продукции и рынков, рекламу и пр. Привлечение работников к управлению производством в наше время осознается как одно из действенных средств развития персонала, преобразования организации, занятия ею ведущих позиций на рынке. Сегодня в зарубежных странах практически в каждой крупной и средней фирме реализуются различные правовые условия и организационные механизмы, которые дают возможность работникам участвовать в решении задач предприятия, организации. К ним относятся производственные советы, комиссии по сотрудничеству, советы и комитеты предприятия и др. Все это — формы производственной демократии, которая рассматривается не только как способ оптимизации социально-трудовых отношений, но и как метод определения путей корректировки организационно-технологической структуры предприятий, содержания трудовых процессов, повышения качества человеческого капитала, сглаживания противоречий между трудом и капиталом. Во многом это обеспечивается за счет того, что современный работник обладает достаточно высокой квалификацией, имеет широкий кругозор, сумму знаний не только в профессиональной, но и в социальной, политической, экономической сферах, что позволяет ему адекватно судить о делах предприятия и принимать участие в его управлении на различных уровнях.

Сегодня право работников на участие в управлении производством и распределении его результатов законодательно закреплено более чем в 70 государствах. Возможность наделения сотрудников собственностью законодательно закреплена более чем в ста странах мира.

В Финляндии участие работников в управлении предприятиями осуществляется за счет доверенных лиц работников, что зафиксировано в коллективном договоре. Правовой базой участия выступает комплекс законов о представительстве трудящихся в правлении и рабочих фондах, совместной деятельности, охране труда. Особое место в этой системе принадлежит Закону о совместной деятельности, в котором предусмотрено право работников участвовать как в принятии решений относительно условий работы, размера оплаты труда, режима труда и отдыха, так и в вопросах развития предприятия. Этот закон также расширяет права работников на участие и информирование на предприятиях, в которых занято более 500 человек.

Одним из основных механизмов совместного управления рабочих и работодателей является представительство первых в структуре высшего менеджмента (совете директоров).

Классической схемой организации данной деятельности принято считать модель, утвержденную в ФРГ в 1976 году. Согласно закону компании со штатом сотрудников свыше 500 человек должны создавать условия, при которых трудовой коллектив выбирает 33 % представителей наблюдательного комитета при совете директоров из своих членов. Если штат компании превышает 2 тыс. человек, работники составляют 50 % наблюдательного совета, остальные члены определяются акционерами компании. Численность наблюдательного совета в ФРГ чаще всего составляет 9–22 человека. Также Законом ФРГ о статусе предприятия закреплено, что в негосударственных компаниях со штатом больше пяти человек должны быть организованы советы предприятий из числа работников старше 18 лет, проработавших на фирме не менее шести месяцев.

В США в ряде фирм практикуется создание специального административного комитета. В сферу его компетенций входит весь круг вопросов, охватывающих текущую деятельность предприятия, контроль формирования и функционирования собственности работников.

В Европе получила распространение французская модель формирования производственных советов, которые здесь называют комитетами предприятий. По своей сути это те же производственные советы — совместные органы работников и работодателей.

В Швеции, Австрии, Дании, Люксембурге также имеются законы, предусматривающие обязательное присутствие работников в советах директоров компаний. При этом в ряде стран (Австрия, Швеция и др.) право наемных работников на участие в управлении предприятием охватывает не только решение текущих производственных вопросов, но и таких, как распределение прибыли и прав на часть собственности предприятия.

В Швеции в 1976 году был принят закон, согласно которому на предприятиях, штатная численность которых превышает 100 человек, профсоюз получил право назначать в совет директоров двух своих представителей, обладающих совещательным голосом. Практически идентичная схема реализуется во Франции, где профсоюзы также наделены правом назначать своих представителей в структуры администрирования предприятий.

В Нидерландах, в соответствии с Законом о производственных советах (1979), на предприятиях, где занято более 100 человек, создание производственных советов является обязательным. При этом работодателю вменяется в обязанность создание данного совета и включение в него только представителей работников.

В Греции производственные советы также формируются из состава наемных работников. В Бельгии в составе производственных советов закон предусматривает участие представителей работников и работодателей.

Можно констатировать, что советы предприятий чаще всего наделены консультативными функциями в решении вопросов кадровой политики, организации производства, социального обеспечения и условий труда. В ряде случаев такие советы обладают более широкими полномочиями и могут инициировать различные экономические и социальные преобразования на предприятии. Данные функции советов закреплены законодательно как существенные для интересов трудящихся. В то же время деятельность советов предприятий не пересекается с практикой коллективно-договорных отношений.

Еще один пример развития системы совместного управления — Великобритания, где соучастие работников в управлении предприятиями не имеет законодательного обеспечения. Британское правительство традиционно выступает против любого вмешательства государства в вопросы соучастия работников в управлении предприятиями. На практике такие формы возникают, но в весьма специфическом виде. Британские эксперты по вопросам труда полагают, что члены выборных органов, наподобие советов предприятий, недостаточно заинтересованы в сотрудничестве с администрацией и не мотивированы транслировать ей мнения тех или иных категорий работников. В этой связи предпочтение отдается коротким совещаниям, куда приглашают представителей дирекции и работников, которых рассматриваемые вопросы касаются в наибольшей степени.

За последнее десятилетие сотни американских компаний создали самоуправляемые бригады работников. Среди них такие лидеры в своих сегментах рынка, как Cummins, Ford Motor, LTV и Motorola. Менеджеры этих фирм убедились в том, что включение работников в процесс принятия решений (а не только их выполнения) повышает качество и производительность труда на 30–40 %. При этом получается экономия фонда оплаты труда за счет сокращения количества менеджеров нижнего уровня.

Эти бригады насчитывают порядка 5–15 человек и выпускают готовую продукцию, а не полуфабрикаты или комплектующие изделия. Их члены имеют высокую квалификацию, владеют несколькими профессиями, и в этой связи они взаимозаменяемы. В рамках предприятия бригады имеют определенную автономию, проявляющуюся в том, что они могут сами составлять график работы, заказывать материалы и оборудование, участвовать в приеме новых сотрудников в состав бригады. Все это позволяет не только исключить одно из управленческих звеньев — контролеров, но и выйти на новую ступень управления трудом — самоуправление работников, которое имеет различные степени развития.

Например, в известной шведской компании «Volvo» автономия бригад имеет пять уровней, которые разнятся по степени самостоятельности, предоставляемой работникам, и кругу вопросов, входящих в их компетенцию в плане самоуправления. На первом, самом низком, уровне работникам предоставляется право решения исключительно вопросов техники безопасности. На втором уровне их полномочия расширяются до ведения переговоров о нормах и оплате труда с представителями отделов труда и заработной платы. На третьем уровне в круг вопросов, относительно которых работники могут выражать мнение и принимать решения, входят планирование и распределение ресурсов, оценка целесообразности обновления продукции или снятия ее с производства. На четвертом уровне полномочия бригады расширяются до оценки качества продукции. Пятый — высший уровень, на котором бригада приобретает функции бюджетно-финансового контроля и профессиональной подготовки.

Успех внедрения бригадной системы организации трудового участия в управлении зависит от множества факторов, наиболее важным из которых является конструктивное сотрудничество работодателя с профсоюзами^[1].

Таким образом, в развитых странах к последнему десятилетию XX века сложилась институциональная система участия трудящихся в управлении предприятием, таких как:

Участие в системе управления (менеджмента);
Профсоюзный орган или иной коллегиальный орган, представляющий интересы трудового коллектива;
Самоуправляемые бригады работников, кружки качества.

Специфика функционирования, структура, численность и иные аспекты данной системы различаются в разных странах, что обусловлено социокультурной спецификой труда и рядом социально-экономических особенностей (уровнем развития производства, численностью населения, ресурсной базой и т. д.).

Привлечь трудящихся к управлению предприятием можно не столько за счет трансформации прав собственности (распространения миноритарного акционирования), сколько благодаря развитию практики социально-трудовых отношений.

Среди способов привлечения работников к управлению предприятием можно выделить следующие:

— финансовое участие;

— наблюдательные советы;

— контроль за функционированием коллективного договора;

— кружки качества;

— группы согласования;

— группы по вопросам охраны труда;

— группы информирования;

— делегирование членов трудового коллектива в совет директоров;