Файл: Стресс – что может сделать организация (работник) для понижения его уровня.pdf
Добавлен: 08.07.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 1
– метод формирования и использования адекватной системы вознаграждений.
Без налаженной коммуникации в организации, хорошо настроенной обратной связи, невозможно сформировать организационную культуру предприятия, которая в свою очередь значительно влияет на эффективность деятельности работников и организации в целом. Организационная культура обеспечивает устойчивость трудового поведения персонала; снижает уровень деструктивной конфликтности в трудовом коллективе и повышает уровень конфликтологической компетентности работников; снижает уровень организационной стрессогенности. Влияние организационной среды на формирование благоприятного социально-психологического климата определяется
– повышением эффективности совместной деятельности работников; – улучшением режима рабочего времени;
– формированием сплоченных и эффективных команд; – активизацией творческого и инновационного подхода к своей профессиональной деятельности;
– понижением уровня конфликтогенности и стрессогенности рабочей среды; – повышением уровня информированности персонала о деятельности организации;
– формированием лояльности персонала по отношению к организации;
– формированием навыков самооценки и самоконтроля производственного поведения. Конструктивная организационная культура уменьшает степень неопределенности ценностных установок, социально-экономических ориентиров работников; обеспечивает нормативный характер коммуникаций профессионально-квалификационных групп работников в решении производственных заданий; формирует у работников лояльность к совместной трудовой деятельности и обеспечивает эффективность работы в целом.[15]
Систематический аудит изменений факторов внешней и внутренней среды позволит руководителю своевременно выявлять потенциальные конфликтные зоны и разрабатывать организационные мероприятия по профилактике стрессов на основе конструктивной организационной культуры. Руководителю необходимо разработать комплекс универсальных и специфических регламентов продвижения и дальнейшей поддержки организационной культуры
Необходимо организовать периодическое обследование и учет персонала на предмет определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков «синдрома эмоционального выгорания». Это позволит разработать систему профилактических мероприятий.
Особенно такой аудит необходимо часто проводить в сфере «человек – человек» На пример в организации в которой я работаю «Комплексный центр социального обслуживания населения» тки мероприятия проводятся 2 раза в год .
Мероприятия стресс-менеджмента должны начинаться с аудита стресса. Для эффективной профилактики важно идентифицировать источники стресса. Из множества представленных в науке и практике методик, предлагаемых специалистами по работе в области стресса, выделяют несколько классов:
– методики на определение актуального уровня стресса, выраженности
нервно-психической напряженности и тревожности (тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона, шкала ситуативной тревожности Ч.Д. Спилберга);
– методики, помогающие прогнозировать поведение человека в экстремальных условиях (методика склонности к срывам в стрессовой ситуации «Прогноз» В.А. Баранова);
– методики, позволяющие выявлять негативные последствия дистресса
(опросник «Уровень депрессии» А. Бека);
– диагностика профессиональных стрессоров (шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций на рабочем месте Н. Водопьяновой, Е. Старченковой;
-методика диагностики профессионального выгорания К. Маслач – С. Джексон, адаптация Н.Е. Водопьяновой);
– методики, позволяющие выявить ресурсы стрессоустойчивости человека (дагностика предпочитаемых копинг-стратегий Э. Хейма в адаптации Л.И. Вассермана.)
Информация, полученная в результате диагностических исследований
уровня стрессогенности, может явиться надежным фундаментом для разработки мероприятий по профилактике стрессов в учреждении. Полученные результаты исследования могут быть использованы при создании кадровых технологий формирования стресс-компетентности работников и программ профилактики профессионального стресса.
В качестве одного из важнейших инструментов профилактики деструктивных конфликтов и снижения уровня профессионального стресса ( а также смягчение последствий и устранение уже появившегося конфликта или стресса)выступают тренинги, основными задачами которых являются формирование конфликтологической компетентности и повышение уровня стрессоустойчивости всех категорий работников, формирование благоприятного социально-психологического климата в организации..
Существуют разнообразные виды стратегий управления стрессом, которые определяются спецификой стрессогенных ситуаций и индивидуальными характеристиками человека, особенностями его когнитивного реагирования и поведения в стрессовой ситуации. Итак, управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника. «Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям
- подбор и расстановка кадров;
- постановка конкретных и выполнимых задач;
- проектирование работ;
- взаимодействие и групповое принятие решений;
- программы оздоровления работников.»[16]
Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, и работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие – в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений. Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных задач.
Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.
Программы оздоровления работников — это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки (например, лиц, страдающих алкоголизмом).
Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса – многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, – простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями. Наиболее распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются
- умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты времени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);
- занятия спортом и физическими упражнениями;
- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации. Многое зависит от самого работника и в плане создания благоприятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе .
Проанализировав обстановку в «Центре», проведя по выше описанным методам исследования в области наличия стрессогенных факторов и стрессоустойчивости ,я пришла к выводу что данная организация нуждается в мероприятиях по профилактике профессионального выгорания сотрудников . В данной организации сводится они к:
-созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Для этого группы ( отделы ) собираются с учетом совместимости различных типов характера.(с общими моральными и культурными ценностями, не обладающими слишком разными материальным и социальным статусами). В «Центре» сложился довольно дружный и сплоченный коллектив, работающий вместе на протяжении многих лет. Увольнения сотрудников по собственному желанию здесь явление редкое, потому что многие держатся за коллектив, который стал им второй семьей. Все трудности в работе они преодолевают сообща, что говорит о сплоченности их коллектива и командообразованию.
Также важным фактором является особенности руководства коллективом, а именно: формирование позитивного отношения сотрудников к своей работе и значимости в организации. В данном Центре личность руководителя проявляется в более мягкой, в более эмпатичной форме в отличии от организаций других отраслей. Это обусловлено спецификой самой организации. Ведь весь персонал данного центра( и руководитель )отличается большим терпением, сочувствием по отношению к другим и даже альтруизмом, что очень необходимо для работы со старыми или больными людьми , детьми. Такая «семейная» сплоченность позволяет осуществлять работу в большинстве случаев групповым способом, реже индивидуально. При этом творческий подход и нестандартное решение задач поощряется, при условии что они не идут в разрез с рабочими регламентами, Уставам и Кодексом этики. Директор прислушивается к мнению, советуется с персоналом. Все это позволяет ценить свое рабочее место, беречь, стремиться поддержать и развивать его.
-повышению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда (надбавки, премирование, оказание материальной помощи, предоставление путёвок сотрудникам на санаторно-курортное лечение).
- участию в мероприятиях, повышающих профессиональную компетентность социального работника (семинары, форумы, курсы повышения квалификации.
- к корпоративным тренингам как одному из эффективных методов в борьбе со стрессом. Тренинг по управлению стрессом - программа обучения, которая подразумевает под собой профилактику и преодоление стресса, уменьшение социально-психологической напряженности. В большинстве случаев тренинг состоит из игры, в ходе которой участники воспроизводят наиболее типичные стрессоопасные ситуации, находят варианты выхода из них, отрабатывают способы защиты и получают опыт стрессоустойчивого поведения. Результатом тренинга является получение навыков противостояния стресса, восстановления работоспособности, предупреждения синдрома внутреннего выгорания, апатии, потери мотивации. Также в итоге обучения, участник учится изменять свою рабочую обстановку, чтобы минимизировать потери, после обучения сможет противостоять волнам тревоги и паники в коллективе и сам избегать синдрома тревожности.
- к оказанию консультативной помощи работникам организации в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости и эмоциональной
Компетентности.
Управление стрессом в профессиональной деятельности специалистов социальной работы и профилактика профессионального выгорания может быть только тогда эффективной и успешной, когда она строится на системном подходе, предполагающем комплекс действий.
Анализ методов управления стрессом в организации показывает, что руководство заинтересовано в поддержании благоприятного климата в коллективе, сплочению и командообразованию, а следовательно устранению стрессовых ситуаций. Непосредственно, роль руководства очень велика, ведь от организации деятельности и условий труда работников зависит эффективность самой работы, эмоциональное удовлетворение от работы и снижение текучести кадров. Однако, не смотря не попытки борьбы со стрессом в данной организации, в «Центре» наблюдается отсутствие целенаправленной комплексной программы профилактики профессионального выгорания сотрудников. ( нет определенного графика мониторинга, нет четко распланированной стратегии проведения мероприятий и т.п ). Кроме того к сожалению, нет единой системы и ответственных закрепленных сотрудников. Это зависит от многих показателей, таких как загруженность работы, отсутствие непосредственных обязанностей у психолога, нежелание и непринятие методов, отсутствие времени.