Файл: Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом.pdf

В современных условиях перед руководителями предприятий и организаций стоит главная задача как можно скорее достигнуть стратегических целей компании и задач из нее вытекающих. Достижение данных целей возможно только при наличии компетентных работников и эффективного менеджмента организации, который придает большое значение системе мотивации и материальному стимулированию труда персонала.

Мотивация это одна из основных функций менеджмента, которая предполагает использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мотивирование, в свою очередь, это метод определенного психологического влияния на человека, который основан на использовании новых или имеющихся мотивов. Стимулирование метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник.

Объектом исследования реферата является система мотивации персонала на предприятиях.

Предметом исследования реферата является материальное стимулирование как основной вид мотивации персонала.

Задачи, поставленные в ходе написания реферата:

- изучить сущность мотивации и роль ее в деятельности предприятия ;

- провести анализ проблем мотивации персонала предприятий ;

- определить денежные методы повышения мотивации персонала в организациях страховой сферы;

- изучить премирование как фактор повышения мотивации сотрудников страховой сферы (на примере АО «Halyk Life», АО «Nomad Life», АО «Standart Life»).

Глава 1 Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом

1.1 Сущность мотивации и роль ее в деятельности предприятия

Управление персоналом – процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Под мотивацией подразумевают «комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые активизируют человека к деятельности и дают данной деятельности курс, направленный на свершение конкретных целей.

Мотивация – это процедура побуждения себя и остальных людей к деятельности для свершения собственных целей или целей организации. Настоящий процесс умышленного выбора человеком того или иного типа действий, характеризуемого комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних ( мотивов) факторов»^[1].

В ходе производственной деятельности мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворить собственные потребности с помощью исполнения собственных трудовых обязанностей.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление сотрудника удовлетворить собственные потребности в конкретных благах с помощью труда, сосредоточенного на достижение целей организации.

Также стоит обратиться и к понятию мотива.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека и зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ним.

Мотив не только активизирует человека к поступку, но и устанавливает, что нужно сделать и как станет было совершено это действие.

Всем известно, что успех организации зависит от качества работы каждого сотрудника, а большинство людей трудятся без особого интереса к работе, а только для того, чтобы получить заработную плату, что говорит о неправильной мотивации сотрудников.

Как известно, без высококвалифицированных и мотивированных сотрудников ни одна организация не сможет создать положительный имидж на рынке, ведь познания и умения работников становятся основным источником процветания любой фирмы.

Актуальность в том, что руководители компаний уделяют недостаточное внимание мотивации и совершают ошибки при мотивировании сотрудников. Управлять мотивацией персонала в организации нужно исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работодателя и работника.

Для этого необходимо выстраивать оптимальные для сторон отношения, учитывая следующие цели^[2]:

- работников (трудовые, личные, профессиональные);

- руководства компании (организационные, личные, трудовые);

- организации (коммерческие и т. д.).

В зависимости от целей работодателю нужно сформировывать у работников долговременные и кратковременные цели мотивации, и только благодаря этому разногласий между руководителем и подчиненным не возникнет, т. к. любая сторона будет знать, чего она хочет и что за это приобретет.

1.2 Проблемы мотивации персонала предприятий

Разрешение вопросов мотивации персонала компании в условиях кризиса может быть лишь при условии основания соответствующей мотивационной системы, способной вдохновлять персонал компании к эффективной деятельности. Речь идет об использовании таких форм и способов стимулирования трудовой деятельности, которые содействовали бы его высочайшей результативности и конкурентоспособности.

Исходя из этого, принципиальным условием успешной деятельности компании считается организация действенного, адаптационного к новым условиям, механизма мотивации труда персонала^[3].

Актуальность исследуемой проблемы определяется рядом факторов, которые ограничивают возможности разработки эффективной системы мотивации труда персонала предприятия.

Отношение к труду в значительной мере определяет успех или неудачу предприятия в его продвижении по пути экономического и социального прогресса. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах его развития персонал оказывается привлеченным в обсуждение разнообразных обсуждений того, что происходит на предприятии, а это сказывается на эффективности труда. Поэтому одной из важнейших мер является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать: характеристику ситуации, в которой находится на данный момент предприятие; запланированные мероприятия по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации. К основным факторам мотивации персонала предприятия следует отнести: высокий заработок; условия труда; устойчивые взаимоотношения; стремление к достижениям цели; креативность; самосовершенствование; уверенность в своем будущем на данном предприятии; отношение к стратегическим стимулам и мотивации на предприятии. Для более правильного подбора факторов мотивации следует проводить интервьюирование, что позволит их согласовать. Экономическая и профессиональная подготовка на предприятии учитывает сложившуюся ситуацию и действует в направлении улучшения тех факторов, которые в данном случае и в перспективе необходимы для повышения эффективности системы мотивации труда персонала^[4].

В настоящее время следует обратить внимание на мотивацию, пересмотреть стратегию предприятия. Такой подход постепенно будет нацеливать работников предприятия на долгосрочные перспективы посредством стратегических систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Экономические свойства мотивации в современных условиях заключаются в необходимости использования как рыночных, так и не рыночных методов и способов привлечения работников к труду. Сегодня обостряются противоречия в государственном регулировании: с одной стороны, государство как субъект рынка труда заинтересовано в привлечении на свои предприятия квалифицированной рабочей силы, а с другой – государственный сектор должен обеспечивать работой тех, кто не может ее найти. В связи с этим, мотивация должна обеспечивать решение таких задач: ‒ измерение расходов труда наемного работника, это решается путем сравнения фактических расходов и их соответствующей оценкой в денежной форме; ‒ оценку ее результативности, что решается сложнее, поскольку нет ответа по измерению результативности труда. Поэтому необходимо внедрение новых тарифных сеток, разработанных государственными структурами с учетом интересов коллективов и владельцев предприятий; внедрение современных механизмов оплаты труда и премирования занятых в материальной и нематериальной сферах. Финансовые ресурсы предприятий все больше определяются объемом не выработанной, а реализованной, продукции, которая обусловливает усиление взаимосвязи форм и видов мотивации труда с уровнем доходов предприятия. Виды мотивации, в отличие от ее форм, влияют на интересы работников.

Стратегические системы мотивации обязаны быть нацелены на формирование и самореализацию работника как личности, на современное развитие компании путем активизации действий капитализации, на участие сотрудников в прибылях, в собственности, в управлении предприятием.

Кризисные ситуации на разных предприятиях различаются и в следствии этого нужен индивидуальный подход к их преодолению. Управление любого предприятия должно давать прогноз и предупреждать кризисы и актуально проводить преображения. Но при пришествии кризиса программа антикризисных мер, в том числе и по управлению персоналом компании, обязана быть разработана в наикратчайшие сроки и корректироваться по мере конфигурации ситуации.

Кризис принуждает всех, и в первую очередь руководителей, действовать по-новому, что даст возможность ощутить это трудное время. Особенное внимание руководитель обязан отдавать основному ресурсу, без которого нереально продвижение организации вперед, – своим работникам. Преимущественно приемлемым способом влияния на персонал считается сочетание употребления личных качеств руководителя, таких как харизма, и всевозможных средств коммуникации. Исключительно в данном случае персонал будет ощущать опеку руководства и будет работать с абсолютной отдачей.

Глава 2 Деньги как основная мотивация персонала современной организации (на примере страховой сферы)

2.1 Денежные методы повышения мотивации персонала в организациях банковской и страховой сферы

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда. Задача топ-менеджеров – всецело использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, максимальный эффект от них может быть получен только при условии заинтересованности непосредственных исполнителей в результатах своего труда. Поэтому мотивация персонала, ориентация на результат, – одна из базовых составляющих системы управления^[5].

Финансовая сфера относится к числу быстро развивающихся и активно меняющихся видов экономической деятельности с высоким уровнем конкуренции среди финансово-кредитных учреждений.

Труд в банке изначально имеет коллективный характер. Здесь практически нет операций и услуг, выполнение которых зависит исключительно от какого-то одного специалиста. Банковский или страховой сотрудник обязан быть готов к исполнению регламентированных действий в обстоятельствах неопределенности и непостоянности клиентской базы, стабильного расширения потребностей клиентов, безграничного объема данных при внушительных масштабах и трудности механизмов финансового рынка.

Банкам нужны люди, обладающие «предпринимательской жилкой» – способные к активным и гибким действиям, ориентированным на клиента и увеличение прибыли банка. Тенденции развития финансовой сферы, содержание труда и характерные черты его организации определяют особенности мотивации персонала кредитных организаций.

Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник. Вознаграждения по итогам года и дивиденды на подавляющем большинстве предприятий не выплачиваются, участие персонала в прибылях, за исключением высшего руководящего состава, не практикуется.