Файл: Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом.pdf

Это означает, что те преимущества, которые могли быть использованы как мотивационный потенциал повышения эффективности труда, не используются^[6].

Отсутствие у сотрудников стремления к вознаграждению в денежной форме за длительный период естественно. Поскольку это происходит в условиях, когда высокие темпы инфляции, существенное различие между номинальной и реальной заработной платой, отставание темпов роста прожиточного минимума от изменений индекса потребительских цен порождает у работников неуверенность даже в завтрашнем дне, не говоря о долгосрочной перспективе.

Исходя из того, что у работников нет уверенности в будущем, они ориентированы на сиюминутные интересы, на текущее стимулирование и мотивацию. В условиях, когда спрос начинает иметь высококачественная, но относительно дешевая продукция, возникает объективная необходимость преобразования всех структурных элементов заработной платы в стимул роста качества труда работников.

Основной задачей изменения системы трудовой мотивации является разработка новых и совершенствование существующих механизмов ее организации и регулирования, которые бы позволили возродить основные функции заработной платы, обеспечить рост мотивационного потенциала работников к эффективной работе на основе повышения размера заработной платы. Исходя из этого, необходимо усилить зависимость заработной платы от эффективности производства и конечных результатов работы предприятий^[7].

Материальное стимулирование труда, в первую очередь, подразумевает заработную плату, которая бывает двух видов: сдельная и повременная. Повременная, в свою очередь, подразделяется на простую и премиальную.

Простая повременная заработная плата включает вознаграждение за деятельность работника за определенный период времени, который он проработал: час, день, неделю, месяц. Данный вид оплаты, прежде всего, настраивает работника на повышение его должности или тарифного разряда, но не на повышение качества работы и ее продуктивности.

Премиальная повременная заработная плата включает как обязательную тарифную часть, так и разные виды премий, например, за выполнения установленного плана работ в срок, хорошее качество продукции и т.д. Обычно при данной системе подразумевается премия за перевыполнение рабочих планов. Применение данной системы способствует повышению производительности труда.

Сдельная заработная плата, как правило, находится в зависимости от объема выработки продукции и от цен на единицу продукции, т.е. заработная плата формируется произведением цены на объем произведенных работ. Для применения сдельной заработной платы нужны следующие условия: осуществимость нормирования труда, возможность учета итогов трудовой деятельности, вероятность роста выработки, соблюдения норм затрат требуемых ресурсов.

---

Таким образом, заработная плата рабочего включает оплату по тарифной ставке, доплату за профессиональное мастерство и доплату за условия труда. Оплата по тарифу производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда^[8].

Таблица 1- Материальные способы стимулирования

Вид материального стимулирования	Достоинства и недостатки стимула
Сдельная заработная плата	Наиболее эффективный стимулятор, но невыгодный для работодателя способ. Оказывает отрицательное влияние на стратегические цели компании.
Повременная заработная плата	Минимальная связь между усилиями работника и результатами его деятельности, невыгодный для работодателя способ.
Премия	Существует порог безразличия

В мировой практике эффективного управления значительное внимание всегда уделялось мотивации труда персонала. Это обусловлено тем, что от уровня трудоспособности сотрудников предприятия, степени их квалификации и заинтересованности зависит результат деятельности предприятия в целом.

Отметим, что исследованием данной темы занимались многие отечественные и зарубежные ученые, такие как Беляев А.Н., Меньшикова Ю.В., Эмерсон Р.А., Жуков А.Л. Маложин И.М. и др. При этом, проблема стимулирования и мотивации труда является весьма актуальной и теперь, поскольку в настоящий период времени осуществляется конкурентная борьба не только в отношении завоевания потребителей, но и в сфере обеспечения предприятия высококвалифицированными специалистами.

Примером общих стимулов, мотивирующих трудовую деятельность работника, являются денежные средства, уважение, карьерный рост, премии, доплаты и др. В этой связи все существующие стимулы труда персонала целесообразно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (неэкономичные, моральные). При этом данное разделение стимулов является основой существующей общей классификации способов стимулирования труда персонала предприятия.

Таким образом, материальное стимулирование труда возможно рассматривать как совокупность различного рода материальных благ, которые получает или присваивает персонал за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством применения профессионального труда, творческой деятельности и требуемых норм поведения^[9].

---

Важно отметить, что материальное денежное стимулирование делится на основное (заработная плата) и дополнительное (премии, доплаты, надбавки, процент от прибыли, участие в акционерном капитале, отсрочка платежей). При этом главную роль в системе материального стимулирования персонала занимает заработная плата, так как является основным источником доходов сотрудников, поэтому заработная плата и в дальнейшем будет наиболее мощным катализатором повышения эффективности производительности труда персонала и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

2.2 Премирование как фактор повышения мотивации сотрудников страховой сферы (на примере АО «Halyk life», АО «Nomad life», АО «Standart life»)

Главным инструментом увеличения материальной заинтересованности работников в совершенствовании итогов труда считается применение премиальных систем оплаты, в которых ключевая часть заработной платы (должностной оклад) расширяется премией за высочайшие плоды их деятельности. Премия – это элемент заработной платы, мобилизованный стимулировать работников к улучшению численных и качественных показателей работы, к наиболее действенному решению всевозможных хозяйственных, административных и других задач. Главной целью премирования считается поднятие эффективности работы компании на базе стимулирования трудовой активности работников.

Премиальная система в организациях презентует собой комплекс взаимозависимых элементов, устанавливающих очередь выплаты премии и зависимость её величины от итогов трудовой деятельности сотрудников. Ключевыми элементами премиальной системы считаются показатели и положение премирования, объемы и источники выплаты премий, круг награждаемых и очередь выплаты премий. В страховой сфере Казахстана есть всевозможные системы премирования. В АО «Nomad life» соблюдают принцип «выплачивать за достижение результата». Присутствует ступенчатость мотивации для сотрудников разного уровня^[10]. К примеру, менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Первенствующих проектов». Ее суть состоит в независимой постановке и координации целей с cтраховой стратегии топ-менеджером и будущем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов. Для оценки действенности рядовых работников при распределении премий за исполнение групповых характеристик есть 5 основных факторов: «индивидуальная результативность, улучшение профессиональных знаний, инновации и самооптимизация рабочего процесса, деятельность в команде и клиентоориентированность». Единичные категории сотрудников тоже премируются. Так, вознаграждение операциониста  находится в зависимости от объема продаж конкретного страхового продукта. Кроме этого, денежные премии / бонусы платятся работникам за исполнение целей банка или КПЭ (раз в год, поквартально или по факту достижения показателей)^[11].

---

В АО «Halyk life» в систему премиальных выплат включены следующие виды премий: премия по результатам текущей деятельности, премия по результатам деятельности за год, единовременная премия. Инструментами для определения эффективности деятельности страховой компании/ подразделения / работника служат: оценка выполнения в отчетном периоде установленных показателей деятельности (нормативов, плановых значений, стандартов деятельности и пр.), а также выполнение установленных на отчетный период индивидуальных целей с применением принципа «Управление по целям». Коэффициент выполнения показателей деятельности определяется в зависимости от оценки эффективности работы работника в отчетном периоде. Порядок премирования работников различных подразделений и департаментов АО «Halyk life» производится на основании показателей и коэффициентов, разработанных именно для каждого определенного подразделения. Индивидуальные показатели отражают качество процесса деятельности работника. Учет индивидуальных показателей в АО «Halyk life» ведется по каждому работнику непосредственным руководителем. Сводные данные по самостоятельным структурным подразделениям главного управления предоставляются в управление персоналом и кадровой работы. При определении размера премиальной выплаты работника АО «Halyk life» в расчет принимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также трудовых обязанностей, в том числе: нарушение финансовой дисциплины; нарушение режима конфиденциальности установленных правил защиты информации, другие нарушения^[12].

Система премирования в АО «Standart life» располагается в прямой зависимости от экономических результатов деятельности страховой компании, либо его отделения. Так, для управления корпоративных продаж страховой компании подобными показателями считаются: исполнение ежемесячного плана по страховым продуктам. При невыполнении хотя бы одного из данных показателей фонд оплаты труда данного отделения убавляется. Экономический отдел страховой компании имеет возможность каждый месяц подвергать анализу исполнение ключевых определяющих показателей итогов работы по каждому подразделению страховой компании. В основание материального стимулирования труда в обязана быть заложена конструкция, в соответствии с которой количество переменной части оплаты труда определенного работника обязана быть тем выше, чем наибольшее воздействие он оказывает на объем прибыли, получаемой страховой компанией. Настоящего можно добиться путем деления всех работников на разные категории по единому критерию – уровня воздействия того или иного сотрудника на размер прибыли, получаемой компанией. К примеру, к первой категории имеют все шансы быть отнесены: управление страховой компанией, ведущие экономисты, работники отдела продаж, финансового отдела и т.д., т.е. сотрудники, чьи компетентность, мастерство в наибольшей степени устанавливают значение прибыли организации. Ко второй категории иметь отношение сотрудники, чье воздействие на величину прибыли влияет в меньшей степени: сотрудники бухгалтерии, операционисты, юристы. В конце концов, третья категория – это работники вспомогательных служб, плоды труда которых очень трудно согласовать с итогами работы компании и воздействие которых на результирующий показатель выявляется лишь косвенным образом^[13]. Поэтому величина доли переменной части заработной платы сотрудников первой категории должна быть ориентировочно в 1,5 раза выше, чем сотрудников второй категории, а сотрудники третьей категории располагают только фиксированной заработной платой в границах должностного оклада. Управление страховой компанией может применять и вспомогательные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, точность в работе, овладение новых страховых продуктов и т.д. Они имеют огромное нравственное значение для работников банка.

---

Заключение

В ходе написания курсовой работы было установлено, что мотивация – это процедура побуждения себя и остальных людей к деятельности для свершения собственных целей или целей организации. Настоящий процесс умышленного выбора человеком того или иного типа действий, характеризуемого комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивов) факторов».

Самым важным ресурсом любой организации, несомненно, являются ее сотрудники. Успех любого предприятия зависит от результативности их труда.

Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило, базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад. Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет сотрудник. Вознаграждения по итогам года и дивиденды на подавляющем большинстве предприятий не выплачиваются, участие персонала в прибылях, за исключением высшего руководящего состава, не практикуется.

Подводя итог выше сказанному, резюмируем, что материальное стимулирование труда возможно рассматривать как совокупность различного рода материальных благ, которые получает или присваивает персонал за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством применения профессионального труда, творческой деятельности и требуемых норм поведения.

Список использованной литературы

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2015 г., 384 с.
2. Иванова С.Е. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Издательство: Альпина Паблишерз, 2014 г., 288 с.
3. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016 г., 528 с.
4. Клочков А.К. КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов // М.: Эксмо. – 2015. – 209 с.
5. Минков Е. Г.. Мотивация. Структура и функционирование. Издательство: Феникс +, 2016 г., 416 с.
6. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г.. Мотивация трудовой деятельности персонала. Издательство: Юнити-Дана, 2014 г., 312 с.
7. Холлифорд Сара & Уиддет Стив. Мотивация. Издательство: Гиппо, 2008 г., 352 стр.

---