Файл: роблема эффективности мотивации подчиненных (ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В реферате исследуется множество методов стимулирования и мотивации подчиненных. Это определяет группы стимулирующих факторов, которые используются в организациях, такие как финансовые стимулы, косвенные финансовые стимулы, организационные и этические (моральные) стимулы, а также стимулирование. Отмечен фактор по разрешению споров между подчиненным и руководством и организационных вопросов, касающихся интересов двух сторон. Ведь умелое использование методов стимулирования и мотивации подчиненных приводит к повышению производительности труда и вовлеченности в продуктивную работу.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В связи с представленной темой реферата были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования подчиненных;
• проанализировать классические теории мотивации;
• проанализировать методы оценки системы управления мотивацией и стимулирование подчиненных;
• проанализировать и оценить систему управления мотивацией подчиненных, а также основные материальные и нематериальные методы стимулирования;

Объектом исследования является мотивация и стимулирование подчиненных.

Предмет исследования – методы управления мотивацией, а также технология и процедуры стимулирования подчиненных.

В данной работе будут использованы следующие теоретические и практические методы исследования такие как:  методы анализа и синтеза, сравнительного анализа, экономико-статистический, а также изучение литературных источников.

Целью реферата является мотивационный механизм мотивации подчиненных, которые, во-первых, сможет основываться на знаниях, подходе к глубокому проникновению в суть проблемы, а во-вторых, сбалансированности подчиненного в его поиске физического эмоционального, психического и энергетического поля для повышения производительности как прибрежной социально-экономической системы.

---

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИЯ

Мотивация всех времен была одним из важнейших компонентов системы управления. Особую актуальность мотивация приобретает на высоком конкурентном рынке, решающих проблему, поскольку завоевание рынков возможно только при создании надлежащего мотивационного механизма, способного стимулировать сотрудников к эффективному улучшению качества продукции.

Однако гипертрофический индивидуализм и негативная мотивация, присущие типу командной экономики, все еще проявляются во многих других организациях всех форм собственности и сфер деятельности. Большинство механизмов мотивации не могут быть использованы из-за того, что посредством эволюции развитая экономика не может сравнивать ситуацию, когда экономика знаний складывается в стране с достаточным зачатком индустриальных и автократических традиций. Вот почему трудовая мотивация в становлении и развитии экономики знаний является важной социальной проблемой, решение которой в каждой компании является критической проблемой.

В России существует потребность в совершенствовании механизмов стимулирования управления персоналом для достижения стратегических и тактических целей и коллективных предприятий.

Говоря о приоритетности рассмотрения проблем мотивации для каждого из этапов процесса и формирования эффективного механизма мотивации, следует отметить, что в фокусе нынешних условий ему должны быть даны его начальные идеи, как источник генерации исходя из потенциальной составляющей. Именно человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом является движущей силой преобразований, поэтому развитие творческой мотивации (инициирование инноваций) является ключом к преодолению инерционных субъектов управления трудовыми ресурсами, существующих сегодня.

Мотивационную и стимулирующую деятельность, безусловно, следует рассматривать как процесс, который осуществляется непрерывно, который может быть представлен как совокупность взаимосвязанных элементов друг с другом и в целом характеризует мотивационный механизм управления трудом.

Всегда можно различить силу (элемент), оказывающую влияние и объект, который он испытывает, посредством которого реализовано это действие (рычаг), и для которого оно выполняется, это конкретный результат механизма.

По аналогии с описанием характеристик понятия «механизм» искать сущность и принцип мотивационного механизма управления подчиненных должен быть понятен по этому поводу.

---

Мотивационный механизм является составной частью механизма заинтересованности в достижении максимальной социальной выгоды.

Общим базовым элементом является мотивация деятельности, основанная на сочетании различных форм собственности, сопровождающаяся повышенной свободой выбора каждого человека. Свобода выбора является основой личной воли людей, основой раскрытия личного потенциала.

Разумеется, при решении проблемы ограничиваются постановкой целей и поиском ресурсов для их достижения, учитывая, что в обществе существует мотивационный механизм эффективного использования ресурсов для достижения поставленных целей всего общества. Практика показывает, что это не так. Реальное разнообразие условий и занятых им людей обусловливает необходимость решения любой проблемы для формирования конкретного мотивационного механизма.

Мотивационный механизм, как и любая система, должен обладать целостностью и эффективным свойством изоляции своих элементов.

Дальние намерения определяют жизненные планы человека. Образ, на котором формируются намерения, мотивация, представляет собой сложное поле с множеством отражений на нем ценностей. Намерения рассматриваются как результат деятельности субъекта, который взвешивает эти значения и определяет целесообразность и обоснованность их достижений.

Из этих соображений следует, что руководитель должен сформировать цели и каждый подчиненный участвовал в процессе достижения целей. Только в этом случае возможно «смещение мотивов по назначению».

ГЛАВА 2. РОЛЬ МОТИВАЦИИ

В этом случае подчиненному необходимо проводить особым образом разнообразные виды деятельности, связанные с мотивационными, а также с поведенческими особенностями. Уже давно рассмотрен взгляд на мотивацию подчиненных, позволяющий оценить особенности формирования новых социальных ценностей и мотивационные ориентации знаний, которые модифицируют поведение современных людей.

Если говорить о роли трудовой мотивации в обеспечении развития подчиненного. Сущность основных теоретических подходов к мотивации и их способностям. Определены мотивы ведущих профессиональных возможностей трудоустройства для понимания применения базовых мотивационных теорий для повышения инновационной активности подчиненных. А также, если сформировать обобщенный мотивационный механизм для подчиненного. Выяснилось, что при существующем механизме мотивации учитываются такие важные мотивы профессиональной деятельности, как мотивы самостоятельного, материального и морального стимулирования, они в полной мере способствуют деятельности подчиненных. Основные способы совершенствования процесса формирования системы мотивации, в том числе необходимость постоянного мониторинга мер по удовлетворению потребностей подчиненных, оценка существующих инструментов с точки зрения формирования, расширения методов преподавательского состава.

---