Файл: МОТИВАЦИЯ.pdf

2.3. Процессуальные теории.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат

(з - р); результат – вознаграждение (р - в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з – р – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р – в – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность – третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации оставляют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрения о существовании несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически невозможно.

Модель Портера-Лоулера.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. (Приложение).

В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

---

1. В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

2. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

3. Выделяют три категории теорий мотивации: первоначальные теории, содержательные и процессуальные.

4. Содержательные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

5. Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально и рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев. Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феликс, 2004 (217-263)

2. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2003

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2001 (212-261)

4. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2004 (607-645)

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2000

6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2002

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001(359-389)

9. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2001

10. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 1999

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Комплексная система мотивации персонала

№ п/п	Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
1	2	3	4
1	Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
2	Идентификация с организацией Образ ориентации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
3	Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
4	Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
5	Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественные выполнения задания
6	Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работника	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
7	Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
8	Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

---