Файл: Мотивация - от теории к практике.pdf

В ООО «Росинжиниринг Строительство» нематериальное стимулирование сотрудников выполняется в следующем объеме:

1. В области улучшения гигиенических факторов применяется:

- расширение трудовых функций, т.е. внесение разнообразия в работу персонала;

- улучшение условий труда (автоматизация и компьютеризация рабочих мест, собственная столовая с профессиональным поваром, обеспечение чистоты на рабочих местах);

- выдача зарплаты точно в срок и в полном объеме, что особенно актуально для нашей страны в настоящее время.

2. В области внедрения мотивирующих факторов используется следующее:

- развитие сотрудника компании, как сильной личности, имеющей свои убеждения и четкие жизненные цели (обучения, тренинги, работа с психологами);

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к компании, как к семье (мощная корпоративная культура, дружный и сплоченный коллектив, совместное проведение праздников, дней рождения, знаменательных дат и просто корпоративные выезды);

- развитие у персонала чувства престижа работы в компании, как в солидной процветающей корпорации;

- знание и понимание сотрудниками стратегических целей и задач развития компании, для осознания своей роли в работе организации (организация ежедневных и ежемесячных итоговых собраний, с участием в последних региональных менеджеров);

- поощрение стремления сотрудников к самообразованию и карьерному росту (при появлении вакантной должности, всем сотрудникам соответствующим определенным критериям предоставляется возможность занять эту должность);

- поощрение стремления сотрудников к созданию новых идей по развитию бизнеса компании (каждый сотрудник компании, придумавший какой-либо новый вид бизнеса, может отправить разработанный им бизнес-план высшему руководству компании, и если этот проект понравится руководству, то компания инвестирует в него средства, а данного сотрудника назначают руководителем проекта).

2.4. Разработка системы мотивации персонала к труду в ООО «Росинжиниринг Строительство», оценка мотивации при подборе кандидатов на должность

В качестве примера рассмотрим разработку системы мотивации персонала к труду в ООО «Росинжиниринг Строительство».

Когда руководством была поставлена цель построения оптимальной мотивационной системы персонала компании, первым делом сотрудниками отдела персонала была произведена общая оценка работников в результате аттестации каждого работника. Аттестационная комиссия определила следующие параметры факторов:

1. «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.
2. «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать со сторонними организациями (знание всего спектра услуг компании), умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов работы, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей, нацеленность на карьеру в данной компании.
3. «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию компании, а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.

Нередко менеджеры по персоналу сталкиваются с такой ситуацией: подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый эйчар понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджер по персоналу ООО «Росинжиниринг Строительство» рассматривает весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, всегда помнит, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволяет эйчару ООО «Росинжиниринг Строительство» сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы эйчара по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу являются ясные ответы на следующие вопросы:

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?

2. Имеется ли у него мотивация развития?

3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

В качестве эталона используется специально разработанная корпоративная карта мотиваторов. Она формируется на основе результатов диагностики ключевых сотрудников (на которых «держится» компания). При ее построении в расчет принимается не какой-либо один фактор-мотиватор, а вся их совокупность, соответствующим образом проранжированная. Например, в ООО «Росинжиниринг Строительство» оценивают кандидатов по следующим факторам:

-принадлежность;

-власть;

-достижение успеха;

-защищенность;

-развитие;

-избегание неудач.

Очень важно также, чтобы HR-менеджер регулярно общался с руководителями структурных подразделений. Многие из них склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию, что приводит к управленческим ошибкам. Эйчару следует убедить линейных менеджеров в большой практической пользе, которую приносит прогностическая оценка мотивации, научить их определять ведущие мотивы кандидата во время проведения отборочного интервью и активно использовать эти знания в дальнейшей работе.

К наиболее распространенным методам выявления мотивов кандидата можно отнести собеседование, тестирование и анкетирование.

В ООО «Росинжиниринг Строительство» собеседование с кандидатами проводится по методу S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result). В соответствии с этим подходом кандидату задаются открытые вопросы, ответы на которые помогают определить:

-как человек понимает ситуацию?

-какие задачи перед ним стоят?

-какие действия он предпринимает?

-какие результаты он получил?

При собеседовании также используются вопросы-кейсы: кандидат должен рассказать, как он будет себя вести в предлагаемой ситуации, и предложить способ решения задачи. Основной упор при построении кейсов делается на прояснении мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом. Например:

«Вы нашли интересное предложение на рынке труда, прошли собеседование и приняли решение работать в этой компании. В тот же день вы получаете предложение от другого работодателя с более привлекательными условиями. Каковы ваши действия?»

«Вы получили несколько предложений от разных компаний. По каким критериям вы будете делать окончательный выбор?»

Отдельного внимания заслуживает выявление более общих характеристик личности, таких как направленность, например — стремление к достижению успеха или к избеганию неудач. В данном случае нужно выявить и оценить интенсивность проявления этих мотивов. Занимавшиеся изучением мотивов достижения/ избегания психологи Т. Эллерс, Д. Мак-Клелланд, Д. Аткинсон пришли к выводу, что людям присущи оба мотива (но, как правило, один из них выражен более ярко). Чтобы понять истинные причины изменения места работы, кандидатам на должность в ООО «Росинжиниринг Строительство» задаются следующие вопросы:

-«Почему вы уволились с предыдущего места работы?»

-«Почему вы выбрали нашу компанию?»

-«Что для вас главное в работе?»

В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов. Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере. В ООО «Росинжиниринг Строительство» в штате такого специалиста нет, поэтому приходится привлекать профессионального психолога из сертифицированных организаций.

Вообще говоря, у опытного эйчара должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма. Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание. Лучше проверить их профессиональные знания и навыки.

Тестирование может помочь эйчару в том случае, когда нужно выбрать одного из нескольких кандидатов с примерно одинаковыми способностями.

Анкетирование предполагает более мягкие инструменты оценки мотивационной сферы кандидата. Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале). Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.

По результатам собеседования в ООО «Росинжиниринг Строительство» кандидату обязательно дается обратная связь. Заранее готовится «Бланк обратной связи», в который эйчар заносит вопросы соискателя.

Проанализировав ответы кандидата, эйчар выделяет мотивационные приоритеты человека, а проранжировав их, — составляет «мотивационный профиль».

При построении «мотивационного профиля» кандидата выясняется:

-Почему кандидат хочет работать именно в вашей компании?

-Что побуждает его делать работу лучше или хуже?

-При каких обстоятельствах он может уволиться?

Эти данные в последующем используются при планировании карьерного развития сотрудника.

В ходе собеседования выясняются как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю. Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.

“Жене – цветы, детям – мороженое” – вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, только при условии, что жена любит цветы, а дети – мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.

2.5. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Росинжиниринг Строительство»

В общем, большинство сотрудников компании довольны настоящими условиями труда и считают их очень благоприятными и, тем не менее, на основании проведенного анализа руководству организации предложены следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала с целью улучшения эффективности процесса управления организацией:

- стимулировать персонал свободным временем (система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, семья, занятия спортом, хобби или просто отдых);

- применять гибкие рабочие графики;

- для психологической разгрузки организовывать разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей (выезды на природу, экстрим-игры, походы).