Файл: Мотивация - от теории к практике.pdf

В качестве основных мотивов трудовой деятельности до сих пор остаются:

- престиж профессии;

- содержание труда;

- возможность продвижения по службе и повышения квалификации;

- возможность заработка;

-установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;

- степень гарантированности работы

Можно говорить о высокой мотивации сотрудника, если:

- специалист надёжно, с высоким уровнем самоотдачи и увлечённости исполняет свои должностные обязанности;

- он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;

- демонстрирует удовлетворённость работой, не высказывает намерения поменять место работы;

- проявляет инициативу и отзывается на инновационные мероприятия.

Исследования личностной заинтересованности людей своей работой свидетельствуют о важности для человека материального стимулирования, деловых контактов, перспектив карьерного роста, повышения квалификации.

Для каждого типа сотрудников должны разрабатываться и использоваться различные системы стимулирования, как материальные, так моральные и организационные. Привлечение сотрудников к участию в управлении организацией, умелое распределение нагрузки и ответственности между сотрудниками приводит к росту мотивации, интереса к выполняемой работе. Сотрудники приобретают новые для них навыки принятия решений, планирования и контроля, что позволяет устранить проблему пресыщения однообразием и рутиной. Также очень важно выделять креативных сотрудников, демонстрировать, что они уже кандидаты на дальнейший рост по карьерной лестнице.^[17]

ГЛАВА II. Анализ мотивации труда, как фактора повышения эффективности процесса управления в ООО «Росинжиниринг Строительство»

2.1. Общие сведения о компании

ООО «Росинжиниринг Строительство» является самостоятельным подразделением, входящим в Группу Компаний ЗАО «РОСИНЖИНИРИНГ», оказывающих весь спектр услуг, связанных с проектированием, строительством, комплектацией, вводом в эксплуатацию и дальнейшим обслуживанием горнолыжных комплексов на всей территории Российской Федерации. Компания сертифицирована по ISO 9000 и собственными силами выполняет весь комплекс работ: технико-экономические обоснования, экономическое и бизнес моделирование, разработка концепции, предпроектные проработки, инженерные изыскания, рабочее проектирование всех разделов, организация и проведение строительных работ, техническое сопровождение, авторский надзор, ввод объектов в эксплуатацию.

Обширная работа компании по возведению Олимпийских объектов «СОЧИ-2014» позволила накопить кадровый потенциал ведущих профильных специалистов, сформировать для нашей компании значительный пул международных связей с Партнерами, обладающими практическими знаниями проектирования спортивных объектов предыдущих Олимпиад, а также опытом их проведения.

Благодаря слаженной командной работе, применению новейших технологий и передовой методологии в управлении проектами, «РОСИНЖИНИРИНГ» выполняет все поставленные задачи по строительству самых современных объектов.

Росинжиниринг работает с 1995 года. Сегодня в нашей компании трудится более 3500 человек. Долгие годы успешного сотрудничества превратили Росинжиниринг в единую сплоченную команду, нацеленную на результат и способную реализовать проекты любого уровня сложности.

Наш лозунг: Вместе мы достигнем большего!

2.2. Организационная структура управления в компании

ООО «Росинжиниринг Строительство» является обществом с ограниченной ответственностью, во главе которого стоит Генеральный директор. В состав высшего руководства компании также входят: исполнительный директор, финансовый директор, коммерческий директор, директор по развитию, директор по персоналу. На уровне компании применяется дивизионально-региональная структура управления на основе стратегических бизнес-единиц, при которой вся деятельность компании в определенном регионе подчиняется соответствующему руководителю, несущему за нее ответственность перед высшим руководящим органом фирмы.

Дивизионально-региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местными обычаями, особенностями законодательства и социально-экономической среды региона, что очень важно для компании, осуществляющей строительство горнолыжных курортов и сопутствующих объектов на всей территории РФ.

Организационные структуры управления компании на каждом уровне постоянно совершенствуются. Руководители всех уровней управления постоянно проходят различные тренинги, ездят на обучение и в целях обмена опытом в другие города, два раза в год все проходят аттестацию.

Ярко выраженным стилем управления в компании является демократический стиль управления, он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам; по важным рабочим вопросам проводятся ежедневные совещания. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

2.3. Стратегия управления человеческими ресурсами, система и методы мотивации персонала в ООО «Росинжиниринг Строительство»

В компании «Росинжиниринг Строительство» понимают, что люди – это одна из главных составляющих любой организации и 80%успехов в работе зависит именно от сотрудников. Кадровая политика компании основывается на следующем:

- максимально эффективное использование компетенции имеющегося персонала;

- система отбора новых работников, ориентированных на развитие;

- разработка комплекса мероприятий по оценке труда и совершенствованию профессиональных навыков персонала компании в рамках корпоративной культуры;

- применение современных personal-технологий (система мотивации персонала, система непрерывного образования персонала).

В компании принято:

- поддерживать стремление каждого сотрудника к повышению своего профессионализма путём обучения;

- развивать карьеру сотрудников, создавать возможности для роста коллег;

- организовывать внешние и внутрикорпоративные обучения, тренинги;

- изучать и применять переданные знания, методики;

- формировать систему оплаты и материального стимулирования труда в соответствии с результатами деятельности предприятия, структурного подразделения и личного вклада каждого работника.

Кадровый потенциал компании «Росинжиниринг Строительство» достаточно большой и состоит из двух основных составляющих – это сотрудники, уже непосредственно работающие в компании (среди них много опытных руководителей и специалистов, проработавших в компании много лет) и люди, потенциально заинтересованные работать в ней. По последним в каждом регионе присутствия имеется своя картотека, состоящая из анкет.

ООО «Росинжиниринг Строительство» имеет развитую систему работы с кадрами. Постоянно ведётся работа по повышению квалификации сотрудников: проводятся обучения, тренинги, аттестации, внедряются новые технологии. Также в компании подготавливают новые управленческие кадры из числа работников. Так как компания приветствует карьерный рост своих сотрудников, в отделе кадров всегда есть резерв на выдвижение на новые должности, и он постоянно обновляется.

На среднем и низшем уровнях управления с успехом применяется система ротации кадров. Руководители этих уровней управления очень часто совершают командировки в другие города или регионы. Это не только позволяет руководителям получить больший опыт работы, но и избавляет компанию от коррупции на местах.

Но всё же главным достоинством в части управления персоналом является применяемая в компании ООО «Росинжиниринг Строительство» комплексная система мотивации персонала, которая включает в себя две подсистемы: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование делится на два вида: денежное и неденежное. В качестве денежного стимулирования выступает оплата труда. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм опла­ты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемы­ми подразделением и всей организацией.

Организация оплаты труда в организации состоит из следующих последовательных действий:

- определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

- определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

- определение условий оплаты труда, т.е. оплату за норму труда;

- определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда.

Все сотрудники компании работают по повременно-премиальной системе. Это означает, что их фонд оплаты труда состоит из оклада и премии. Оклады устанавливаются по тарифной сетке для каждого города отдельно. Все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых договорах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

Из материального неденежного стимулирования в компании является предоставление сотрудникам различных льгот. К действующим льготам можно отнести:

- компенсация затрат сотовой связи,

- бесплатное питание сотрудников,

- доставка к рабочему месту и обратно корпоративным транспортом компании,

-сотрудники, представляющие особую ценность для компании, обеспечиваются компенсацией аренды жилья,

- кредитование сотрудников компании на выгодных условиях,

- бесплатное посещение тренажерного зала, бассейна,

- медицинское страхование.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования, которые очень многообразны. В их состав входят:

- гигиенические факторы (организация труда, условия труда, стабильность заработка),

- факторы-мотиваторы (социальные, моральные, социально-психологические и творческие стимулы).

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, помещение фотографии на Доску Почета, присвоение различных званий, формирование высокого общественного мнения коллектива о работнике.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Важное место среди социально-психологических стимулов принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, дающего ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда.