Файл: Обучение нового персонала правилам обеспечения безопасности работодателя..pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 2
c) Нанимаемы лица, должны обладать хорошим здоровьем, не иметь физических изъянов и отклонений, которые могли бы препятствовать выполнению их служебных обязанностей, и отвечать следующим физическим стандартам.
· Иметь пропорциональную конституцию, соответствующий рост и вес;
· Обладать бинокулярным зрением;
· Уметь различать стандартные цвета;
· Слышать без применения дополнительных средств обычный разговор с расстояния 10 метров, а шепот - с расстояния 4 метров.
· Быть способным выполнять обычные или срочные обязанности с повышенной физической нагрузкой, например:
- Стоять или ходить в течении всей смены;
= Подниматься по ступенькам и лестницам;
- Поднимать и переносить предметы весом 80 кг;
- Бегать на короткие дистанции;
- Владеть приемами самообороны.
Физическая пригодность свидетельствуется медицинской комиссией за девяносто дней до приема на работу. Каждый охранник должен приходить ежегодную медицинскую комиссию в течении тридцати дней с момента истечения года после предыдущей.
Копия медицинского свидетельства каждого охранника, в котором указывается, что он отвечает указанным выше физическим требованиям, должна быть представлена уполномоченному сотруднику службы безопасности. Медицинскому свидетельству должно сопутствовать письменное согласие нанимаемого охранника.
После того как требования к личностным качествам кандидата на работу сформированы, можно непосредственно переходить к отбору.
В ситуациях, когда отбор носит массовый характер, необходимо правильно расставить приоритетность «фильтров». Так, например, для отбора охранников может быть принята следующая иерархия действий:
1. Анализ документов
2. Медицинский и физический отбор.
3. Психологический отбор.
Анализ документов дает возможность убедиться, что по формальным признакам кандидат на работу действительно соответствует требованиям положения о сотрудниках службы безопасности.
Медицинский и физический отбор позволяют оценить и спрогнозировать степень надежности кандидата на работу с точки зрения его здоровья и физической подготовки.
Психологический отбор ориентирован прежде всего, на диагностику и оценку степени выраженности психологически и профессионально-значимых качеств личности кандидата на работу, выявление характерических и личностных особенностей, наличие которых недопустимо.
Для этих целей наиболее пригодные:
· Тестовые опросники;
· Цветовой тест Люшера;
· Методика оценки состояния здоровья по кожному сопротивлению в биоактивных точках (аппаратный комплекс «Прогноз»).
После того как отсеяны абсолютно непригодные, приводится работа по дальнейшему уточнению психологических характеристик кандидатов на работу.
Кроме тестовых методик, предусмотрена процедура отбора на «Детекторе лжи» или «Полигра».
Многих привлекает режим «сутки через трое»., что позволяет работать еще в одном - двух местах. В результат вместо полноценного отдыха от дежурства он опять идет на работу. Такой режим резко подрывает здоровье сотрудника и снижает его надежность. Кроме того, могут возникнуть конфликтные ситуации в случаях вынужденных замен или подмен заболевших сотрудников.
Обычно на этом этапе после составления психологического портрета кандидата психолог заканчивает свою работу. Однако более перспективным будет такой подход, при котором после прохождения новым сотрудником испытательного срока проводится повторное тестирование по сокращенной программе.
3.3 Сопровождение персонала службы безопасности
Для вновь прибывших существует испытательный срок - это период времени, в ходе которого наниматель имеет возможность убедиться в правильности своего выбора. Такой своеобразный психологический мониторинг позволяет проследить динамику развития профессионально значимых качеств и степень адаптации охранника к деятельности.
Если в качестве кандидата на работу рассматривается телохранитель, то оценке подлежит уровень сформированности таких характеристик:
· Психологическая совместимость с охраняемым лицом;
· Наличие вредных привычек;
· Умение быстро принимать решение в сложных и экстремальных ситуациях;
· Самодисциплинированность;
· Корректность во взаимоотношениями с другими людьми;
· Умение сохранять работоспособность при любых режимах работы в разное время суток.
Экспериментальные ситуации должны предусматривать решение следующих задач:
· Выявление учебных закладок взрывных устройств;
· Защита охраняемого объекта от неожиданных нападений;
· Выявление по внешним признакам лиц, готовящихся к совершению террористических актов;
· Выявление и оценка опасных зон по маршрутам передвижения охраняемого лица и его места жительства.
При проверке сотрудников технических служб особое внимание уделяется оценке степени сформированности у них умений и навыков эксплуатации и обслуживания:
· Технических средств охранной сигнализации;
· Радиостанций;
· Компьютерной техники;
· Спецсредств.
Если в ходе мониторинга не выявляются какие-либо угрожающие тенденции, то новый сотрудник может быть рекомендован в штат на постоянную работу.
Руководители службы безопасности должен иметь право самостоятельно заключать контракты с кандидатами на работу.
Дальнейшее сопровождение сотрудников службы безопасности включает в себя:
· Оказание помощи молодым сотрудникам в адаптации к новому месту работы;
· Ротацию охранников;
· Проверку надежности выполнения функциональных обязанностей;
· Аттестацию;
· Увольнение.
Кандидаты , назначаемые на должность старшего смены службы охраны, должны пройти хотя бы восьмичасовой инструктаж в классе и шестнадцатичасовое обучение в рабочих условиях.
Перед назначением на административную должность кандидату необходимо пройти, как минимум, двадцатичасовое обучение административной работе в центре управления охраной, и он должен быть достаточно квалифицирован для выполнения этой работы.
Ротация. Ротация - это обязательное условие повышения надежности охранников. Когда охранники привыкаю к характерным особенностям места службы при условии отсутствия реальной угрозы, у них притупляется чувство бдительности, появляются элементы халатности при исполнении рутинных задач. При проведении ротации сотрудников удается решить как минимум 2 задачи:
· Повысить бдительность сотрудников при несении службы;
· Создать условия для взаимозаменяемости сотрудников без потери надежности.
Одним из методов повышения надежности охранников является систематическая проверка несения службы дежурной сменой.
Аттестация. Ее цель, как и любой аттестации, состоит в оценке текущего состояния сил и средств, а также поиске ресурсов для повышения надежности системы.
Нельзя полагаться на то, что однажды приобретённые навыки сохранятся человеком на том же уровне бесконечно долго.
Еще одним аспектом, подлежащим оценке, являются условие работы, точнее то, в какой степени они обеспечивают успешность исполнения конкретным работником своих функциональных обязанностей.
Соотношение двух этих параметров в конечном итоге определяет, к какой из следующих групп можно отнести сотрудника:
· Полное соответствие занимаемой должности;
· Неполное соответствие должности;
· Уровень развития профессиональных навыков превышает требуемый должностью
Учеба. Независимо от занимаемой должности и стажа работы все сотрудники службы безопасности должны систематически присутствовать на учебных занятиях.
Частота занятий приемлемыми формами проведения занятий в рамках фирмы могут стать:
· Индивидуальные и групповые инструктажи;
· Лекции;
· Семинары;
· Практические занятия;
· Тренинги.
Содержательный аспект учебных занятий. Сегодня ведущие сотрудники СБ фирм должны обладать глубокими знаниями в следующих областях:
· Основы менеджмента и маркетинга;
· Основы банковского дела, бухгалтерский учет;
· Гражданское и уголовное право;
· Иностранные языки;
· Социология, психология;
· Оперативные техники;
· Информационно-аналитическая работа;
· Искусство разведки и контрразведки.
Они также должны:
· Обладать хорошим организаторскими способностями по созданию СБ и системы комплексных мер, обеспечивающих безопасность фирмы;
· Уметь коротко и ясно излагать свои мысли, брать интервью;
· Уметь разрешить конфликтную ситуацию;
· Осуществлять защиту конфиденциальной информации, в том числе и данных в информационно-аналитических системах;
· Знать и использовать технические средства скрытного наблюдения, проникновения и противодействия;
· Разбираться в финансовой отчетности фирмы;
· Налаживать взаимодействие с местными властями и государственными органами в случае расследования происшествия на фирме;
· Проводить расследования случаев воровства, мошенничества, саботажа и финансовых преступлений на фирме (растраты, хищения, незаконные присвоения денег), осуществлять их профилактику;
· Готовить документы, содержащие анализ рынка, оценку конкурентов и потенциальных клиентов;
· Проводить периодическую проверку сотрудников фирмы, имеющих доступ к секретам и т.д.
3.4 Профилактика негативных явлений и процессов среди сотрудников службы безопасности
В деятельности службы безопасности необходимо предусматривать меры профилактики негативных последствий от неквалифицированных и ошибочных действий сотрудников службы безопасности. Практика свидетельствует о том, что наибольшее числа ошибок в работе СБ приходится на подразделение охраны. Это обусловлено самим характером деятельности этой службы и такими ее компонентами:
· Рутинность;
· Монотоннее;
· Не востребованность профессиональных навыков, сформированные в процессе специальной подготовки;
· Низкий специальный статус занимаемой должности.
Все это неизбежно оборачивается потерей интереса к выполняемой работе, притуплением бдительности, снижением надежности. Для предупреждения этих негативных моментов необходимы специальные меры профилактики:
организационные и психологические.
Если качественное выполнение работы не получает должной оценки в видимой форме, то за этим, вероятно, последует снижение эффективности выполнения работы.
Когда методы поощрение за качественное выполнение работы и наказание за недобросовестное отношение к выполнению обязанностей точно определены, то управлять процессом повышения эффективности работы станет гораздо легче.
Следующий вопрос, который подлежит выяснению: «Действительно ли сотрудник имеет устойчивую положительную мотивацию к работе именно в данном качестве?»
Если нет стимула для выполнения работ, то ответ в таком случае обычно является отрицательным. Существуют объективные причины, которые мешают сотруднику хорошо выполнять свою работу.
Это могут быть следующие причины:
· Проблемы в общении;
· Инструкции, предписывающие жесткий алгоритм действий;
· Недостаток времени или полномочий;
· Отсутствие оборудования для надлежащего выполнения работы;
· Нестандартное рабочее окружение.
3.5 Методы расширения/обогащения содержания работы
Однажды проведенный профессиональный анализ функционирования отдельных сотрудников СБ, особенно на малоинтелектуальных должностях, может положить начало внедрению требуемых изменений в организацию рабочих мест, которые уменьшат или исключат препятствие для нормального выполнения работы. При этом каждый отдельно взятый сотрудник СБ может быть объективно оценен в соответствии с его моральными, физическими и интеллектуальными способностями.
Традиционной формой повышения квалификации сотрудников является корпоративно учеба. Любая учеба требует определенный инвестиций, поэтому, принимая решение о ее проведении, необходимо учитывать пути возврата затраченных средств. В ряде случае гораздо больший эффект могут дать другие методы повышения качества выполнения работы.
Все рабочее окружение, системы поощрения и наказания (как формальные, так и неформальные), а также другие факторы, выяющие на выполнение работы, могут быть модифицированы для достижения требуемых результатов.
Следующим шагом в этом направлении - развитие методов расширения содержания работы как способа преодолеть факторы психологического стресса, порожденного однообразием и слабым использованием личностного потенциала.
Прежде нужно провести всесторонний анализ функциональных обязанностей сотрудника на конкретном рабочем месте (посту). В противном случае можно добиться обратного результата.