Файл: Угрозы информационной и имущественной безопасности современной организации со стороны ее нелояльных сотрудников.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 222
Скачиваний: 6
Определенную опасность представляет тот факт, что сотрудники с рассматриваемым уровнем лояльности обычно несколько консервативны.
Поэтому, если по тем или иным причинам топ менеджмент организации без объяснения причин меняет принятые ранее ценности и убеждения, то он может столкнуться с неформальным сопротивлением со стороны этой части коллектива, разделяющей прежние убеждения.
Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и внедрению инноваций.
Формирование этого и следующего за ним уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности топ менеджеров внушать персоналу определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения. Большинство работников современных организаций не достигают шестого уровня лояльности, но вполне достаточно, если их удельный вес в общей численности персонала находится в диапазоне 10-15%. Указанный диапазон в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена.
7. Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем лояльности, поскольку именно ее определяют, как преданность или верность. В этом случае сотрудник максимально отождествляет себя со своей организацией, связывая с ней всю свою трудовую жизнь, в силу чего он максимально мотивирован и предельно эффективен.
Лояльность на уровне идентичности меньше, чем любая другая, зависит от экономических условий найма. При этом, сам сотрудник практически не подвержен негативному влиянию со стороны менее лояльных коллег по работе.
Диагностика уровня лояльности персонала выступает одним из основных этапов циклического процесса управления лояльностью персонала предприятий. При этом ее проведение должно базироваться на определении вида лояльности, подлежащего диагностике, так как от этого зависят все дальнейшие меры по ее развитию.
Так, можно выделить следующие виды лояльности персонала: атрибутивная, поведенческая, стереотипная, идейная, идентификационная.
Атрибутивная лояльность проявляется лишь по внешним признакам визуальных атрибутов (использование канцелярских приборов, одежды и т. д. с символикой предприятия).
Поведенческую лояльность можно идентифицировать у лиц, которые четко придерживаются как официальных, так и неофициальных внутренних правил компании.
Стереотипная лояльность связана со способностями человека, его опытом и умениями. Такая лояльность является настолько прочной, которая способна противостоять давлению группы, поэтому работники с подобным отношением к предприятию могут эффективно осуществлять контролирующие функции.
Идейная лояльность базируется на жизненных убеждениях и ценностях персонала. Работники с идейной лояльностью проявляют высокую настойчивость и инициативность в работе и, как правило, их деятельность является эффективной на должностях.
Рис. 1. Основные задачи диагностики лояльности персонала [5]
Диагностика лояльности важна в случае высокой значимости задач обеспечения информационной и имущественной безопасности. Диагностика лояльности может представлять выборочное исследование, но зачастую целесообразно стремиться к сплошному исследованию. Часто диагностируется лояльность отдельных групп персонала: руководителей, основного персонала, молодых специалистов, лиц, состоящих в резерве и т. п.
Для диагностики лояльности персонала наиболее часто используются методы анкетирования и тестирования. Они могут быть дополнены фокус-группами, анализом документов и наблюдением.
3. Анализ взаимосвязи уровня лояльности и информационной и имущественной безопасности в организации
В качестве объекта исследования рассмотрим организацию АО «Рот Фронт».
АО «Рот Фронт» является одним из самых старейших и известных кондитерских фабрик. Предприятие существует уже более двух столетий и постоянно развивается.
АО «Рот Фронт» занимается производством таких кондитерских изделий как конфеты, шоколад, печенье. На данном предприятии производятся такие известные бренды как «Коровка», «Птичье молоко», «Батончики Рот Фронт» и многие другие.
На основе данных проведенного анкетирования по выявлению уровня лояльности за 2017-2019 гг. был построен график (рисунок 2).
Рис.2. Уровень лояльности персонала АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг., % [6]
Также в ходе исследования были проанализированы данные АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг. по уровню угроз для имущественной и информационной безопасности.
Результаты были сведены в единую диаграмму, представленную на рисунке 3.
Рис.3. Данные АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг. по уровню угроз для имущественной и информационной безопасности, % [6]
Как видно из рисунка 3 в 2018 году в АО «Рот Фронт» был низкий уровень лояльности сотрудников, он составлял всего лишь 35 %. На рисунке 4 видно, что в АО «Рот Фронт» был достаточно высокий уровень угроза для информационный и имущественной безопасности, что соответственно составляло 55% и 73%.
В 2018 году в АО «Рот Фронт» была оптимизирована система управления персоналом и введены меры по снижению уровня угроз для имущественной и информационной безопасности в следствие чего уровень лояльности персонала повысился по сравнению с 2017 годом и уровень угроз для имущественной и информационной безопасности также снизился.
Как видно из рисунка 3 и 4 в 2019 году в АО «Рот Фронт» значительно увеличился уровень лояльности сотрудников и снизился уровень угроз для информационной и имущественной безопасности АО «Рот Фронт».
Рассмотрим меры АО «Рот Фронт», предпринятые для оптимизации системы управления:
- Организационная культура (система единых для всего коллектива предприятия ценностных ориентаций и стандартов): организационный устав, «философия» и миссия компании, политика корпоративного поведения, ведущие принципы менеджмента компании.
- Идентификация с компанией (корпоративный образ в глазах сотрудников и имидж для окружающего рынка, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)
- Система соучастия — работники участвуют в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства;
- Принципы руководства — наличие нормативных актов, позволяющих регулировать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками учетом концепции менеджмента, которая действует внутри компании, положения по главным принципам менеджмента;
- Обслуживание работников предприятия — включает имеющиеся виды социальных льгот и преимуществ, которые предоставляются сотрудникам без учета их статуса в организационной иерархии и показателей их деятельности. К таким льготам относятся безопасность рабочих условий, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и спортивных занятий и прочее;
- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)
- Клубы качества — работники объединяются в группы согласно схожести по квалификации, практическом опыте и задачи по функционалу, в этих группах они совместно решают вопросы как эффективно продвинуть компанию в рыночной нише, регионе или заданной м направлении работы. Клубы могут функционировать в виде рабочей группы, координационного совета или объединение по проекту;
- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)
- Организация рабочего места сотрудника — здесь ставится задача оснастить рабочее место различными средствами и условиями, необходимыми для удовлетворение его личностных и профессиональных нужд: цветовая гамма, оборудование, элементы интерьера, эргономичное пространство и прочее;
- Политика работы с кадрами — сюда относится разработка плана потребности по специалистам, мер по росту квалификации и мобильности внутри производства, при этом учитываются нужды отделов, персональные желания и уровень профессиональной подготовки персонала;
- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).
- Оценивание работы персонала — организуется в виде регулярной и точной оценки по нескольким критериям, которые предварительно установлены: здесь определяется уровень возможностей навыков и практических умений персонала, особенностей поведения в рабочей обстановке, оценка результатов деятельности;
- Улучшение и контроль за рабочими процессами — здесь характерно то, что нужды сотрудников организации учитываются за счет «подвижности» рабочего времени штатных сотрудников: уменьшается период андеррайтинга и принятия решения, унифицируются листы котировок и тарифные сетки, скользящий график предоставления отчетов.
Рассмотрим основные меры АО «Рот Фронт», предпринятые для снижения уровня угрозы для информационной и имущественной безопасности:
- введение программ, которые значительно ограничили доступ в компьютерную сеть
- введение программ, которые исключили несанкционированные доступ к данным
- применение специальных хранилищ для ценных вещей (денег, информации)
- введение дополнительных мер защиты помещений, где хранятся ценные вещи и информация
- внедрение современных средств защиты (сигнализации, установка датчиков движений)
- введение механизма участия сотрудников в прибыли организации
- внедрение механизма внутрихозяйственных расчетов с целью снижения угрозы для имущественной и информационной безопасности.
Выводы
Таким образом в работе была выявлена взаимосвязь уровня лояльности и угроз для информационной и имущественной безопасности. Было рассмотрено на примере организации данная взаимосвязь. Были рассмотрены основные меры, которые предприняла рассматриваемая организация для повышения лояльности сотрудников и снижения вероятности угроз для имущественной и информационной безопасности.
Список литературы:
1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 02.12.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.03.2020) // Парламентская газета, N 219-220, 21.11.2002
2. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 03.04.2020) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» // Российская газета, N 166, 28.07.2006
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Университет», 2017. – 356 c
4. Васильева М. Повышение лояльности персонала / Васильева М. // Управление персоналом. – 2018. – № 10. – С. 20-22
5. Воробьёва А.В., Иваницкий Д.К. Система материального стимулирование труда работников организации и ее эффективность//Современные научные исследования и разработки. 2018. № 6 (23). С. 148-150.
6. Данные АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг.