Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

В гл. I «Общие положения» даются понятия: «занятость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и неподходящая работа»; закреплена государственная политика (принципы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления.

Глава II «Права граждан в области занятости» закрепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустройство, на профессиональную деятельность за границей.

Глава III «Гарантии государства в области занятости» устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населения, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.

Глава IV «Регулирование и организация занятости населения» предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и организацию общественных работ для безработных в качестве их дополнительной социальной поддержки.

Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обеспечении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд занятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты пособий по безработице, компенсаций и другой материальной помощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона.

Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям безработных в подыскании работы, а организациям — в подборе необходимых кадров.

урегулировал отношения граждан со службой занятости и отношения этой службы с работодателями, установил определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им.

13. Локальные нормы как источники трудового права.

Локальные правовые нормы представляют собой одну из разновидностей правовых норм. Они разрабатываются органами управления корпорации и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, служащим и т.д.). Локальные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому они весьма значимы.

В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений — это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

---

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой — дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:

1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени — правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.

6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.

7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.

Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.

---

Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся:

устав предприятия;

положение о филиале;

положение о представительстве;

структурном подразделении;

коллективный договор;

соглашение;

правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции;

документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.

14. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.

По контингенту работников источники трудового права делятся на общие, которые распространяются на всех работников, и специальные источники, распространяющиеся на отдельные категории работников.

В системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация трудового законодательства. Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории России, т е в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация выражается в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т е специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, отдельные главы ТК РФ посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Специальные нормы могут быть трех видов:

1) нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.).

2) нормы-приспособления (учет специфики труда, отраслевая дифференциация норм).

3) нормы-изъятия.

Дифференциация происходит по определенным направлениям. - факторам. Объективные факторы проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности. К их числу могут быть отнесены.

1) условия труда в организации.

2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.

3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции.

4) форма собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Субъективные факторы связаны с личностью работников

1) выполнение работы несовершеннолетними. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. учёт психофизиологических особенностей неокрепшего организма и характера подростка;

---

2) выполнение работы женщинами. Реализация данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

4) специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Дифференциация и ее результат- специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вредностей или с учетом характера их труда, трудовой связи.

15. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства.

Судебные акты не входят в состав источников права в РФ. Однако Верховный Суд РФ, как суд высшей инстанции, обобщая судебную практику, принимает постановления, которые применяются в качестве «руководящих разъяснений» судами низшей инстанции. Из-за пробелов в законодательстве указанные постановления имеют большое значение. В трудовом праве РФ существует много моментов, когда практическое применение норм Трудового кодекса РФ к конкретным правоотношениям порождает множество вопросов.

Своими постановлениями Верховный Суд приводит к единообразию применения трудового законодательства судами при рассмотрении дел соответствующих категорий.

Так, Пленумом Верховного Суда РФ принято постановление от 17 марта 2004 г. №2, «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Оно принято в целях обеспечения правильного применения судами положений Трудового кодекса РФ при разрешении трудовых споров.

Также в соответствии с этим Постановлением судам при разрешении трудовых споров необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. №5 «О применении суда ми общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ».

Акты Конституционного Суда РФ также не являются источниками права, однако решения его играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом НПА или отдельные его положения признаны несоответствующими Конституции РФ, то они утрачивают юридическую силу. Решения Конституционного суда вступают в силу незамедлительно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

---

Существенное значение для развития понятийного аппарата трудового права имеют решения судов первой инстанции, а также определения судов кассационной и надзорной инстанций по конкретным делам, в особенности те из них, которые публикуются в обзорах и обобщениях судебной практики. Однако в отличие от руководящих постановлений пленума Верховного суда, имеющих для судов обязательный характер, правоположения, выработанные в ходе разрешения трудовых споров, имеют характер рекомендательного судебного толкования. Особый интерес представляют решения судов, содержащих интерпретацию оценочных понятий, не конкретизированных в нормативных актах. И хотя такие понятия толкуются применительно к конкретным обстоятельствам дела, в некоторых случаях они могут служить примером и для других аналогичных ситуаций.

16. Принципы трудового права.

в ст. 2 Трудового кодекса:

1. свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду;

2. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Принудительный труд, – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

• средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

• меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной системе;

• меры дискриминации по признакам расовой, национальной или религиозной принадлежности.

принудительный труд не включает в себя работу:

а. выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и альтернативной гражданской службе; введением чрезвычайного или военного положения;

б. выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств; вследствие вступившего в законную силу приговора суда.

3. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5. равенство прав и возможностей работников;

6. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, и не ниже МРОТ;

7. равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8. права работников и работодателей на объединение, включая право создавать профсоюзы;

9. права работников на участие в управлении организацией;

10. сочетание государственного и договорного регулирования отношений;

11. социальное партнерство;

12. обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

13. установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, надзора и контроль за их соблюдением;

14. обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную;

15. права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

16. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора,;

17. права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль;

18. права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

---

Смотрите также файлы

• Шпаргалки по трудовому праву.doc

• Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

• K_N_Gusov_E_N_Bondarenko_Trudovoe_pravo.pdf

• РП Проблемы ответственности в трудовом праве.pdf

• 0667567_49616_otvety_na_ekzamenacionnye_voprosy.docx