Добавлен: 14.07.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 3
Социально-психологические методы представляют собой группу характерных способов воздействия на подчиненных. Их воздействие основано на применении особых психологических знаний, закономерностей межличностного общения, методов формирования целой команды - коллектива. Эти методы основываются на учете индивидуально-психологических особенностей каждого работника.
Методы прямого воздействия используются в процессе прямого контакта руководителя с подчиненными. К ним относятся: убеждение, принуждение, указание и внушение на образец поведения.
Убеждение – представляет собой обращение при помощи логически связанных аргументов к интеллектуальной и эмоциональной сферам подчиненных. Этот метод используется в том случае, если объект убеждения (социальная группа, индивид) способен принять и понять то, что от него хочет руководитель. Для того чтобы убеждающее воздействие было действенным, у убеждаемого нужно отыскать пункт внутреннего колебания: расшатать негативную установку, сделать ее неустойчивой, а затем заменить новой.
Внушение – это метод социально-психологического воздействия руководителя на подчиненных, основанный на не критичности их восприятия. Этот метод отличается сниженной аргументацией или ее отсутствием и твердостью утверждений и основан на вере внушающему лицу. Внушаемый не оценивает сказанное ему и не стремится к пониманию, а реагирует автоматически. Результативность этого метода больше, чем убеждения, в ситуациях риска. Использование убеждения сопровождается обратным эффектам: то, что мы внушаем другим, внушаем и себе.
Принуждение – метод, в основе которого лежит использование или угроза применения властных полномочий. Он выражается в наказании или угрозе наказания, может иметь как позитивную (награды), так и негативную (санкции) формы. В то же время, это не правовой метод, а социально-психологический, так как обращен к сознанию другого человека. Угроза наказанием может быть, и не осуществлена, но обещание награды обязано быть исполнено в любом случае.
Метод указания на пример поведения основывается на инстинкте подражания, при котором руководитель указывает подчиненному на одного из его коллег, пользующихся авторитетом. Этот метод используется как составная часть других методов воздействия.
К косвенным методам относятся такие методы, которые не требуют прямого контакта, но долговременны по времени воздействия. Они предусматривают присутствие специальных условий: создания существенной ситуации для объекта воздействия и организации его поведения в зависимости от логики обстоятельств. Косвенные методы обычно используются в двух формах: как воздействие через группу, и как воздействие через условия, обстоятельства и ситуацию в целом. К ним можно отнести: метод ориентирующей ситуации, метод символической регуляции, метод изменения роли, метод формирующего стимулирования.
Метод ориентирующей ситуации представляет собой создание определенной обстановки, которая ориентирует поведение работников в необходимом руководителю направлении. При этом подчиненные не знают, что ситуация соответствующим образом ориентирована и считают, что сами видоизменяют отдельные элементы своего поведения. Например, желая усовершенствовать внешний вид подчиненных, руководитель развешивает везде, где это возможно, зеркала. Чтобы избежать массового сокращения, предупреждает каждого желающего уволиться о том, что тот никогда более не сможет вернуться в данную организацию.
Метод изменения роли основан на том обстоятельстве, что когда видоизменяются составляющие ее элементы, появляется новая роль. Д.Карнеги приводит пример того, как один работник долгое время добивавшийся увеличения зарплаты и повышения числа помощников, отрекся от этих требований, когда его маленькая должность была переименована на “начальника отдела”.
Метод символьной регуляции заключается в применении определенных знаков для поощрения желаемых примеров поведения и блокирования запрещенных. Например, в спорте без символьной регуляции вообще не было бы достижений. Но в условиях экономического кризиса этот метод не работает.
Метод личного примера относится к категории промежуточных методов. Руководитель может не указывать на себя как на образец поведения. Например, руководитель, чтобы воздействовать на подчиненного, показывает определенный эталон другому подчиненному. Если подчиненный не авторитетен, то ни другие подчиненные не обратят внимание на то, что делает руководитель.
Методы управления и регулирования отношений в организациях – это комплекс особых методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. Существенное место в теории управления и социологии организаций относится к проблемам регулирования управленческих отношений. Выделяют четыре способа влияния на разнообразные объекты регулирования в организации: экономические методы; административно-организационные методы; правовые способы воздействия; мотивационные методы.
Экономические методы основаны на применении экономических интересов, общественных, коллективных и, личными интересами каждого работника. Для этого используются многообразные экономические материальные рычаги влияния: зарплата, цены, кредит, прибыль…
Административно-организационные методы отражают административное воздействие (как приказ, распоряжение) управленческих органов. Осуществится такой тип воздействия через нормативные и индивидуальные акты. Нормативные акты содержат общие правила поведения применительно к тем или иным условиям и рассчитаны на продолжительное время.
Правовые методы составляют особую группу способов регулирования отношений в организации. Они регулируют формы применения других методов в контексте правовых отношений разных элементов управляемой системы.
Методы регулирования, основанные на применении разнообразных мотивов деятельности работника. На основе современных теорий мотивации ее модель можно показать цепь взаимосвязанных звеньев целого процесса действия: потребности – побуждение или мотивы - поведение (действие) -цель - результат как удовлетворение потребностей (возможно частичное удовлетворение, либо отсутствие такового вовсе).
Владея конкретным, ситуационным содержанием, управленческим процессом, все же, исполняется в соответствии с определенной логикой. Эта логическая связь осуществляется и проявляется через систему общих принципов управления. Под принципами социального управления принято понимать отправные основные требования, которые обеспечивают результативное функционирование всего управленческого механизма.
Одним из основных управленческих принципов является принцип научности. Он означает все более глубокое познание и применение в реальной практике управления законов социального развития. Принятие научно обоснованных решений (использование научного метода) также означает:
анализ и использование наилучшего мирового опыта в управлении; обеспечение соотносительного баланса технологичности, экономичности и экологичности процесса управления;
недопустимости волюнтаризма и субъективизма при принятии решений: обеспечение соответствия управленческого персонала растущим требованиям к уровню руководства;
использование последних технологий при распространении, анализе и обработке используемой информации в глобальном масштабе;
развитие и использование научных основ управления в разрешении управленческих проблем.
Следующий значимый принцип управления можно считать системный (комплексный) подход. Анализируемая социальная система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Каждая из подсистем в свою очередь распадается на совокупность элементов и имеет внутреннюю структуру. Но рассматриваются они как комплексное единое целое в системе. Системный подход предполагает, что начальники любого уровня могут оценить ситуацию в целом. Решения принимают с учетом всех условий и вероятных последствий для управляемого объекта, как единой системы. Этот подход предполагает также точное определение основных задач развития управляемого объекта, учет разнообразных путей достижения запланированных целей и выбор наилучшего варианта решения определенной задачи. Согласованное функционирование всех составных долей, устранение диспропорций и противоречий между ними является одной из значимых функций системного подхода. Применяется системный подход при анализе и принятии решений в управлении.
Принцип гибкости представляет собой способность адаптироваться к модификациям во внешней и внутренней среде управления. Это умение принимать оперативные решения по проходящим проблемам, управлять ситуациями, вышедшими из-под контроля, ликвидировать преграды при реализации целей. Реализация этого принципа полагает умение воспринимать, оценивать и внедрять новые достижения в своей области деятельности. Этот принцип требует предоставления высокой индивидуальной, организационной и институциональной свободы, а также
экономической свободы в распоряжении ресурсами в напряженных ситуациях. В то же время гибкость является вспомогательной функцией, инструментом в достижении заданной цели.
Еще одним из важных принципов социального управления является интегральный подход. Он позволяет сопоставлять цели развития объекта управления с имеющимися возможностями его мощностей, приводит в равновесие внешние стратегии и внутренние вероятности их реализации (технологические, экономические, экологические). Этот принцип полагает применение в управлении результативных механизмов интеграции, долго- и краткосрочных прогнозов, отраслевого и территориального управления, формирование целенаправленной политики руководства, анализ принимаемых решений.
Следующий принцип сочетания централизации и децентрализации нынешних управленческих процессов. Управленческие процессы являются взаимодополняющими направленностями, совмещающими в себе скопление управленческой власти и ее распределение по отдельным элементам (или передачу части управленческих функций периферии). Это управление и самоуправление, граница между которыми подвижна. В соответствии с этим принципом устанавливает предел результативности централизации (темпы развития), преобладания господства и подчинения, насилия и подавления. Децентрализованный характер решения управленческих вопросов обеспечивает динамизм, более быстрые реакции на модификацию условий существования, более гибкое маневрирование силами, потому что в ее основе лежит приближение самого процесса управления к управляемым структурам, т.е. непосредственно к исполнителям. Действия централизованного и децентрализованного начал нынешнего управления обязаны уравновешивать друг друга, так же как процессы управления и самоуправления, организации и самоорганизации общества.
Комплект взаимосвязанных и взаимообусловленных принципов управления формирует определенную систему, способную действенно решать общественные проблемы.
Список используемой литературы:
1.Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995
2. В.Н. Иванов. Основы социального управления. 2001г.
3. Смелзер Н. Социология. М., 1994
4. Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. -М., 1980.
5. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 1999.