Прежде чем говорить о непосредственных задачах директора по персоналу в период кризиса, необходимо разобраться, что такое внутренний кризис организации и с чем он связан?

Кризисные ситуации могут возникать любой стадии деятельнос­ти организации как в период становления и развития, так и в период стабилизации и расширения производства и, наконец, при начале спада и т. п.

Мировая рыночная экономика не знает примеров организаций, которых когда-либо не коснулись кризисные ситуации в той или иной мере.

Кризис - это крайнее обострение внутрипроизводственных и со­циально-экономических отношений, а также отношений органи­зации с внешнеэкономической средой.

Применительно к организации кризисы можно классифициро­вать следующим образом:

• технологический (производственный), при возникновении которого устаревшее оборудование и технология не позволяют­ выпускать качественную, конкурентоспособную продукцию­, что приводит организацию к финансовым потерям;
• социальный (социально-управленческий), возникает в результате­ появления между работниками или их группами конф­ликтов, в том числе между рабочими и администрацией, управленческих конфликтов в аппарате управления и т. п.Указанные конфликты ведут к принятию неэффективных ре­шений и к потерям времени на самом производстве;
• финансовый, возникающий в результате нерационального ис­пользования собственного капитала и заемных средств, не­ эффективного использования полученной прибыли, что вле­чет за собой опять же финансовые проблемы организации;
• организационный - возникает в результате несовершенства производственной структуры управления и структуры аппа­рата управления в организации, неэффективного распреде­ления обязанностей, прав, полномочий и ответственности между уровнями управления, подразделениями аппарата и внутри между исполнителями;
• информационный, являющийся следствием ситуации, в кото­рой получаемая информация не отражает изменений, проис­ходящих на рынке, недостаточно достоверно отражает поло­жение дел в самой организации. Все это вызывает возникно­вение и увеличение различных видов потерь;
• кризис взаимодействия между собственниками организации или с властью, противоречия в их интересах, что не позволяет проводить эффективную политику и в результате приносит существенные потери организации.

В конечном итоге эти кризис, как правило, отражается на фи­нансах организации и между собой достаточно тесно связаны.

---

Рассмотрим фазы возможного развития и преодоления кризи­сов в организации:

1 фаза - спад (снижение показателей, характеризующих результаты финансово-хозяйственной деятельности) из-за внешних факторов рын­ка.

2 фаза - дальнейшее ухудшение результатов деятельности под влиянием внутренних причин в организации (без ухудшения внеш­них условий на рынке).

3 фаза – депрессия - приспособление организации к новым условиям хозяйствования на более низком уровне доходов (при ус­ловии принятия первоочередных антикризисных мер).

4 фаза - восстановление финансового равновесия, оживление производства - восстановление производства и реализации продук­ции до предкризисного уровня.

5 фаза - рост производства, ускорение экономического разви­тия организации, увеличение объемов продаж и реализации в крат­косрочной перспективе.

6 фаза - поддержание нового экономического уровня развития предприятия, его устойчивости в длительной перспективе, созда­ние условий для самофинансирования.

Кризис может вызывать один другого или может возникать цеп­ная реакция, когда один возникший кризис вызывает другой, а затем третий и т. д.

По моему мнению, опасность возникновения кризиса в организации существует всегда, поэтому необходимо осуществлять анализ и на его основе постоянный контроль с целью распознавания, прогнозирования и предупреждения кризисных ситуаций.

Внутренними причинами возникновения кризиса в организа­ции могут быть возникшие диспропорции и нарушения равнове­сия между:

• отдельными группами собственных и заемных средств и их размещением в основные и оборотные средства;
• объемом производства и объемом реализованной продукции;
  • • объемом реализации продукции и денежной составляющей выручки;
    • доходами и объемами краткосрочных займов;
    • качеством продукции и ее ценой на рынке;
• ценой продукции и затратами на ее производство;
  • • уровнем технического оснащения, анализируемого предпри­ятия и его конкурентов;
    • дебиторской и кредиторской задолженностями;

Многие предприятия России находятся в той или иной стадии кризисного финансового состояния, это в первую очередь связано с тем, что экономика страны пока еще только выходит из систем­ного экономического кризиса.

В любой организации есть опасность появления кризисной си­туации, даже когда кризис близко не наблюдается, поскольку дея­тельность организации (в производственной, финансовой, инвес­тиционной сферах) всегда связана с рисками (предпринимательс­кими, финансовыми, процентными, экономическими и т. п.). Это определяется тем, что организация существует в социально-эко­номической системе, которая развивается циклично, по спирали, ибо изменяются люди и их потребности, интересы общества, тех­ника и технология, появляются новые продукты.

---

Исходя из этого проявление кризисных ситуаций в организации требует принятия руководством радикальных мер, чтобы сохранить себя в рынке, так как в противном случае орга­низацию ждет ликвидация.

После того как мы разобрались с понятием кризис и его видами, остановимся подробнее на том, как внутренний кризис влияет на кадровую политику организации, на сотрудников в целом и что необходимо делать директору по персоналу в ситуации внутреннего кризиса.

Преодоление кризисной ситуации подразумевает под собой объединение всех организационных структур, их комплексную работу и взаимодействие. Без этого невозможно добиться положительного результата. Немаловажную роль здесь играет персонал, от работы которого во многом зависит качество реализации выбранной антикризисной стратегии. Управление персоналом имеет важное значение для любой социально-экономической системы и не только в кризисной ситуации. Без грамотного подбора персонала и его распределения невозможно добиться поставленной цели. Особенно остро вопрос встает в период кризиса.

До недавнего времени понятие «управление персоналом» занимало второстепенное значение и подвергалось поверхностному рассмотрению. Однако с резким толчком развития менеджмента вопрос об управлении персоналом и особенно в антикризисной ситуации, вышел на новый уровень. Сегодня многие специалисты называют персонал и трудовые ресурсы одним из определяющих факторов развития социально-экономической системы. За последние десятилетия было издано множество книг и пособий по менеджменту, в которых все больше и больше рассматривается этот вопрос.

Я считаю, что руководитель является центральной фигурой в общей системе управления. От его решения зависит план и стратегия компании. Однако для надлежащей реализации плана необходима команда специалистов, которые не только осуществляют свою непосредственную деятельность, но и являются помощниками руководителя в выборе альтернативы. С точки зрения персонала таким специалистом выступает HR-директор. Это особенно важно в кризисной ситуации, поскольку для принятия правильного решения необходимы различные данные о состоянии компании, отчетные документы, которыми как раз и занимаются различные отделы. 

Понятие «управление персоналом» гораздо шире, чем просто ступенчатая структура. Помимо организационного устройства, большое внимание должно уделяться психологическому фактору, отдельному человеку.

Управление персоналом – это комплексная организация управленческими структурами, включающая в себя, помимо вопросов производственного характера, следующие основные части:

---

1) подбор необходимых кадров и их распределение;

2) выделение карьерных линий и направлений;

3) обучение персонала, повышение квалификации;

4) создание благоприятных условий работы и оплаты труда;

5) возможность креативного подхода и инновационных предложений.

Антикризисное управление имеет более сложный механизм, так как, помимо вышеперечисленных направлений, в него также входят социально-психологические факторы. Это связано с тем, что при наличии кризисной ситуации повышается стрессовое состояние людей, а это может привести к снижению эффективности работы и производства. Причинами являются нестабильное положение на предприятии или в организации, задержка выплаты заработной платы, страх перед возможным сокращением кадров.

Вообще, кризисная ситуация для управления является своего рода «проверкой на прочность», поскольку именно в такой ситуации проявляется весь организационный потенциал и одновременно недостатки социально-экономической системы.

Антикризисное управление признает необходимым принимать такие меры, как: пересмотр всех имеющихся трудовых ресурсов и отказ от неподходящих сотрудников; перепрофилирование (обучение, семинары) в связи с внедрением новых технологий или реорганизацией фирмы; привлечение молодых перспективных сотрудников и создание условий для их самореализации и др.

По моему мнению, в системе антикризисного управления персоналом можно выделить следующие стратегические направления:

1. Кадровые программы, как правило, разрабатываются для каждой социально-экономической системы индивидуально и в зависимости от целей могут состоять из следующих пунктов:

• сотрудничество с кадровыми агентствами по подбору персонала;
• поиск сотрудников на старших курсах высших и средних учебных заведений (возможность совмещения учебы и работы);
• поиск на конкурсной основе новых сотрудников с интересными проектами;
• сотрудничество с зарубежными компаниями в обмене и стажировке сотрудников;
• использование системы лизинга – «перенос» части персонала из одной организации в другую на основании условий заключаемого договора или соглашения;
• открытие учебных заведений и курсов при организации, что позволит готовить специалистов необходимого профиля и уровня для их дальнейшей работы в организации.

2. Определение профессиональных направлений – заключается в выявлении оптимального уровня подготовки сотрудника для определенной должности и последующем наборе таких сотрудников. Все это зависит от целей деятельности и задач организации. Нужно отметить, что в этом вопросе следует проявить особое внимание, потому что от эффективности работы сотрудников зависит уровень функционирования организации, а это определяется подготовкой и навыками; моральные и психологические качества должны быть тем выше, чем выше занимаемая человеком должность.

---

3. Создание и налаживание связей руководитель – менеджер – сотрудник. Очень важно создать прочный информационный и производственный канал между сотрудниками и управлением. Он осуществляется за счет менеджеров. Именно в их функции входит непосредственная реализация и выполнение выбранного плана или стратегии путем постановки задач перед отделами и сотрудниками. Предпочтительнее создать такие связи еще на начальном этапе существования фирмы, потому что при наступлении кризисной ситуации исход во многом определяется скоростью выполнения задач и слаженной командной работой.

Прежде чем приступить непосредственно к рассмотрению понятия «кадровая политика», необходимо сделать небольшое отступление. На сегодняшний день большое число предприятий находится в зоне потенциального банкротства, хотя только 7–8 % из них действительно обречены.

Вместе с тем у этих предприятий имеются достаточные резервы для преодоления кризиса, вопрос в том, что руководители, решая в первую очередь текущие задачи, не уделяют должного внимания развитию и формированию стратегий на предприятиях.

Итак, после того как мы разобрали потенциальные действия руководителя службы персонала и рассмотрели каждый из вариантов отдельно, необходимо вспомнить о том, что существует такое понятие как кадровая политика и именно она обобщает и включает в себя все те аспекты антикризисного управления, которые были рассмотрены выше.

Кадровая политика – это совокупность целей, идей, принципов, потребностей и задач, определяющих структуру управления персоналом в процессе всего существования социально-экономической системы. По сути дела, это работа и мероприятия с персоналом, направленные на развитие организации. Целью кадровой политики является оптимальное сочетание сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями организации.

В условиях кризисной ситуации различные управленческие структуры ведут себя по-разному. Поэтому можно выделить следующие виды кадровой политики в условиях кризисной ситуации в социально-экономической системе:

1. Активная кадровая политика. Управление на предприятии осуществляется с положительной тенденцией; руководство, как правило, имеет четкое представление о состоянии трудового процесса, причем как на административном, так и на производственном уровне. Активно используются программы по диагностике и прогнозированию кадровой ситуации в организации.

2. Реактивная кадровая политика. В сфере такой политики осуществляется постоянный контроль за симптомами кризиса и рассмотрение возможных его факторов. При обнаружении симптомов кризиса принимаются немедленные меры, такие как выявление источников (причин) кризиса и их устранение.

---

Смотрите также файлы

• Портфельные инвестиции.pdf

• Страховые компании как участники рынка ценных бумаг.pdf

• Понятие и роль рекламы на товарном рынке.pdf

• Отраслевые особенности предпринимательства в галерейном бизнесе.pdf

• Отраслевые особенности предпринимательства в ресторанной сфере.pdf