3. Превентивная кадровая политика. Управление имеет информацию о ситуации и прогнозы относительно ее дальнейшего развития, однако не может каким-либо способом воздействовать на состояние организации.

4. Пассивная кадровая политика. У руководства отсутствует стратегия действий в отношении персонала, поэтому в условиях кризиса все меры сводятся уже к устранению последствий кризиса. Отсутствует также система прогнозирования кадрового развития.

В процессе деятельности организации часто возникает вопрос о повышении конкурентоспособности организации для преодоления кризиса. Одним из способов решения этой задачи является устранение минусов в кадровой структуре – обычно практикуется при реорганизации фирмы. Этот подход заключается в ликвидации ненужных отделов, сокращении числа сотрудников или их перепрофилировании.

Если рассматривать ситуацию, в которой руководству приходится принимать решение о реорганизации фирмы, то в сфере кадровой политики целесообразными будут следующие действия:

• при сокращении сотрудников обращение внимания на взаимосвязь и взаимозависимость элементов организационной структуры и при формировании новой оказание психологической и стабилизационной поддержки персоналу;
• подготовки на первое место не большого числа сокращенных, а удаления действительно ненужных кадров, для создания структуры персонала, максимально соответствующей выбранной стратегии;
• проведение исследовательских процессов, в ходе которых выявляются лидерские и иные качества сотрудников;
• создание и внедрение обучающих программ;
• предварительно перед утверждением на руководящую должность отслеживание личных и профессиональных качеств сотрудников, которые могли бы эффективно выполнять свою работу в кризисной ситуации;
• предпочтительнее создание команд, а не индивидуальные рабочие усилия;
• определение и сохранение в дальнейшем «минимальной структуры» кадров, т. е. контроль над отделами, которые жизненно необходимы организации и минимальным количеством работников, которые в состоянии будут обеспечивать производственный процесс в условиях кризиса;
• мотивация сотрудников – поощрения, повышения и т. д.

Мне кажется, что при возникновении кризисной ситуации обнаруживаются все недостатки как управленческой, так и кадровой системы. Причем масштабы этих недостатков могут быть огромными, и в некоторых случаях именно они и являются причиной возникновения кризиса. Решать эти проблемы в условиях кризисной ситуации непросто и зачастую даже после преодоления кризиса многие недочеты так и остаются. На самом деле всего этого можно не допустить при грамотной кадровой политике.

---

Развитие персонала, его деятельность, эффективность зависят от факторов, которые слагаются в самом начале существования организации. Формирование кадровой системы, стиля управления и социально-психологической направленности – определяющие факторы.

Формирование кадровой системы – это стержень любой управленческой системы. Существуют различные стили управления, но в любом случае они являются условными, поскольку для эффективного управления руководитель должен знать их все и находить оптимальное для себя сочетание. Но прежде чем начать руководство, нужно сформировать объект управления – персонал. Подбор необходимых кадров зависит от целей и задач организации. Здесь рассматриваются вопросы о подходящих деловых качествах, профессиональном уровне и психологических характеристиках.

Существуют разные стили управления, но все они, в конечном счете, являются условными. Для эффективного управления руководитель должен знать каждый стиль и выбрать для себя оптимальное сочетание. Сложность сегодняшнего рынка в том, что большинство организаций при формировании персонала либо использует стихийный метод, либо прошлый опыт. Понятно, что ни в том, ни в другом случае говорить об успешном формировании коллектива не приходится, поскольку в таких условиях не удается рассмотреть качества сотрудника и учесть социально-психологическую сторону формируемого коллектива. Это приведет к постоянному возникновению конфликтов и некомпетентной работе, что само по себе уже является очень плохим показателем для организации.

По моему мнению, одной из самых распространенных проблем в российской деловой сфере является некомпетентное формирование персонала, т. е. трудоустройство знакомых и родственников. Это крайне негативная тенденция, поскольку очень часто ответственные должности занимают люди, имеющие отдаленное представление о сфере своей работы или не имеющие его вовсе. Это наносит ощутимый ущерб организации. В западных и европейских компаниях такой метод не практикуется уже около 100 лет.

От руководителя зависят условия и оплата труда сотрудников, а эти факторы являются основными стимулами при трудоустройстве. При плохой социальной и правовой защищенности и низкой заработной плате сотрудники в момент кризиса очень часто увольняются, что, естественно, не помогает организации преодолеть кризис.

Подводя итог вышесказанному, хочется отметить, что какой бы ни был кризис внешний или внутренний очень много зависит от руководителя компании, что же касается персонала, то тут очень много обязанностей и ответственности ложится именно на руководителя отдела по работе с персоналом.

---

Внутренний кризис может наступить из-за большого количества причин, главная цель руководителя по персоналу заключается в том, чтобы оптимизировать кадровую политику и систему работы отдела по персоналу таким образом, чтобы все сотрудники как можно мягче перенесли кризис в организации.

Основные направления работы, которыми должен заниматься именно директор по персоналу (по моему мнению) это:

• Корректировка кадровой политики в зависимости от экономического состояния организации;
• Организовать всеми силами дополнительную (или основную, зависит от организации) психологическую поддержку для сотрудников;
• Построить систему оценки персонала так, чтобы у компании появилась возможность избавиться от «кадрового балласта»
• Обязательно продолжать развивать и обучать персонал, система обучения и развития должна работать даже лучше, чем в докризисный период, потому что от персонала зависит практически вся работа организации, грамотный, компетентный, находчивый персонал, способен вывести организацию из внутреннего кризиса.

---

Смотрите также файлы

• Портфельные инвестиции.pdf

• Страховые компании как участники рынка ценных бумаг.pdf

• Понятие и роль рекламы на товарном рынке.pdf

• Отраслевые особенности предпринимательства в галерейном бизнесе.pdf

• Отраслевые особенности предпринимательства в ресторанной сфере.pdf