Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 19
Скачиваний: 3
Особое внимание в системе мотивации продаж уделяется мотиваторам и антимотиваторам продаж. Мотиваторы можно подразделить на две группы: 1) мотиваторы, не требующие инвестиций от компании; 2) мотиваторы, требующие инвестиций.
К мотиваторам, не требующим инвестиций со стороны компании, относятся:
- поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, теплые слова, поздравления). Важно, чтобы от лица компании именинников поздравлял один из менеджеров компании;
- «витрина успехов», где можно вывешивать, например, вырезки из газет, в которых положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планами компании;
- «листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника;
- вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке менеджер — торговый представитель,
лучшему наставнику и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка достаточно объективны, достижимы и известны всем;
- «легенды компании», а именно сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся лицом компании;
- прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичка также может рассматриваться как вариант карьерного развития;
- система адаптации персонала, которая дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней их работы в компании;
- включение сотрудников в процесс принятия решений, а именно, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений и т.д.
Мотиваторы, требующие инвестиций, подразделяются на мотиваторы, распределяемые безадресно и адресно.
Мотиваторы, распределяемые безадресно, работают главным образом на повышение качества трудовой жизни (контроль гигиенических факторов мотивации). Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников: организация питания за счет компании; обеспечение работников едиными проездными; предоставление формы, спецодежды и т.д.
При построении части системы мотивации, включающей мотиваторы, распределяемые адресно, следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично мотивировало работать еще лучше. К таким мотиваторам относят:
- предоставление беспроцентных ссуд на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. Мотиватором является не получаемая сумма, а возможность взять в долгу компании с меньшими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем;
- безвозмездную материальную помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);
- внешнее обучение за счет компании, например, оплата обучения в вузе;
- оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, оплату экскурсий, путешествий и т.д.
Подобная мотивация дает возможность получать более широкий спектр мотивационных эффектов. В табл. 3.2 сопоставлены основные мотиваторы и мотивационные эффекты, важные для повышения эффективности работы торгового персонала.
Таблица 3.2
Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов
|
Что мотивируется |
Варианты мотиваторов |
|
Привлечение новых клиентов |
• бонус (премия) за привлечение новых клиентов • платежная матрица бонусов, когда в соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус • процент от продаж новым клиентам |
|
Привлечение новых целевых клиентов |
• установление минимально возможного объема закупки • описание критериев целевых клиентов. Невыплата премии за привлечение клиентов, не соответствующих этим критериям |
|
Удержание и разработка целевых клиентов |
• премирование на основании расчета (помесячного или поквартального) разницы между средними закупками клиента • премирование по оплаченным счетам, превышающим уровень средней по отделу закупки или средней для данного клиента |
|
Увеличение объема продаж |
• рекомендуется сочетать с установлением плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения) • платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж • процент от объема перевыполнения плана продаж |
|
Продвижение отдельных видов продукции |
• процент от продаж данного вида продукции • процент от превышения плана продаж * бонус |
|
Повышение профессионального уровня |
• система разрядов при начислении оклада, тарифно-квалификационная сетка • премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации |
|
Выполнение стандартов качественного обслуживания |
• депремирование за нарушение стандартов качественного обслуживания |
|
Эффективное руководство отделом продаж |
• премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового плана продаж • премия за соблюдение квоты |
|
Мотивирование персонала, обеспечивающего процесс продаж (администраторов продаж и др.) |
• управление по целям • распределение между сотрудниками премии, выделяемой на отдел, на основании расчета коэффициента трудового участия |
|
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников |
• премия за выслугу лет |
Антимотиваторы продаж — это совокупность факторов и действий компании, которые приводят к снижению эффективности продаж. В первую очередь здесь выделяют факторы, относящиеся непосредственно к личностным характеристикам сотрудников компании:
- страх утраты своего положения, страх потерять то, что уже достигнуто;
- страх неудачи, которая может случиться в любой момент;
- неуверенность в себе (этот фактор особенно важен для тех, кто занимается торговлей);
- дискомфорт, возникающий из-за перемен, в том числе в области перестройки системы продаж компании, и т.д.