Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 42
Скачиваний: 3
«Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений». Согласимся с этим вполне справедливым замечанием С. А. Соболева. Однако, несмотря на многочисленные исследования, все же можно говорить о недостаточной разработанности концепции трудового договора, особенно концепции, отвечающей современным условиям. На это обращается внимание и в литературе. Прежде всего, четко не определена правовая природа трудового договора, что порождает ряд проблем.
1. И по сегодняшний день существует проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров (договора подряда и договора возмездного оказания услуг). Как будет показано ниже, выработанные наукой трудового права признаки трудового договора не позволяют в полной мере отграничить его от указанных смежных типов. Отсутствие четкой концепции в правовой доктрине отражается и в законодательстве.
В соответствии с ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Критерии же для отграничения трудовых и связанных с трудом гражданско-правовых отношений Трудовым кодексом РФ (равно как и иными нормативными актами) не устанавливаются. Лишь в ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ называются такие признаки трудового договора, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку и личное выполнение работником трудовой функции. Но какое-либо определение содержания данных признаков отсутствует. И порой не только лицу, заключающему трудовой договор, но и правоприменителю трудно определить сущность имеющихся отношений.
Нужно отметить, что данная проблема не является исключительно российской. Она свойственна также и западноевропейским странам. Например, А. Штелер-Май отмечает существование в Германии проблемы так называемой фиктивной деятельности, когда фактически находящееся в положении наемного работника лицо рассматривается работодателем как занимающееся самостоятельной деятельностью с целью обхода правовых положений по защите работников. «Проблема существует, — заключает автор, — поскольку в отдельных случаях при разграничении между трудом наемного работника и самостоятельной деятельностью могут возникнуть определенные трудности». Британские исследователи указывают на существование проблемы разграничения самозанятых работников и наемных работников при нетипичных формах занятости: торговые и коммерческие агенты, домашние работники, работники с неполным рабочим временем и др. Бельгийский правовед ;К. Энджелс пишет: «Нет определенной концепции разграничения наемных работников и самостоятельных. Чтобы разрешить конкретную ситуацию, нужно пересмотреть сотни судебных решений, а потому существует настоятельная потребность в разработке единой концепции».
2. Неясность правовой природы трудового договора, наличие у данной категории признаков, свойственных гражданско-правовым договорам, «исторические корни» трудового договора позволяют некоторым авторам вести речь о трудовом договоре как институте гражданского права, ставя под сомнение самостоятельность отрасли трудового права. Так, Л. В. Санникова пишет: «Состояние науки трудового права ставит под сомнение целесообразность существования трудового права в качестве самостоятельной отрасли. В то же время обособление трудового права возможно в рамках подотрасли, что позволило бы, с одной стороны, распространить на отношения найма труда общие положения гражданского права, а с другой — сохранить специфику в их регулировании... Цивилистическая природа данного договора дает основание полагать, что он органически впишется в систему российского гражданского законодательства».
Не претендуя в рамках данной статьи на разработку всесторонней теории трудового договора, попытаемся, однако, определиться с некоторыми элементами его правовой природы.
Для решения этой проблемы, на наш взгляд, необходимо, в первую очередь, определить сущность и отличительные признаки тех отношений, которые опосредуются трудовым договором.
В самом общем виде можно сказать, что трудовые отношения есть опосредуемые обществом отношения между работником и работодателем. Однако очевидно, что такая характеристика недостаточна; следует определить признаки (особенности) данных отношений. Вообще надо сказать, что не вся деятельность человека, связанная с реализацией его способности к труду, регулируется правом. Необходимость в таком регуляторе, как право, возникает лишь тогда, когда труд становится «общественно значимым», т. е. когда человек вступает в общественные отношения, связи с другими людьми по поводу результатов своего труда (очевидно, что не регулируются правом вообще труд лица по уборке своего жилого помещения, работа на своем садовом участке и т. п.).
Всю область общественно значимого труда можно разделить — в зависимости от отношения работающего к средствам производства — на труд самостоятельный и несамостоятельный (прежде всего наемный). С этой точки зрения, отмечал И. С. Войтинский еще в 20-е годы XX в., можно противопоставить труд самостоятельного мелкого производителя и труд наемно-капи-талистический.
И впоследствии советская (и российская) теория права придерживалась данного разделения, называя наемным трудом лишь трудовые отношения (т. е. те, что регулировались нормами трудового законодательства), а труд на условиях подряда — самостоятельным (предпринимательским) трудом.
Однако, как считает Е. Б. Хохлов, практика показывает, что зачастую подрядный договор заключается с лицом, не обладающим средствами производства или обладающим минимумом таких средств, и правовое положение мелкого подрядчика немногим отличается от положения наемного работника: его труд осуществляется в сфере хозяйственной деятельности нанимателя, в его интересах и под его руководством, с использованием в необходимых случаях средств производства или финансовых средств нанимателя. Фактически речь идет об отношениях наемного труда.
Данное положение отмечалось и в дореволюционной литературе: «...с понятием нанявшегося кодексы соединяют понятие лица экономически слабого, с понятием подрядчика лицо, равносильное с подряжающим. Наделе же, однако, этот подрядчик, являющийся в глазах юриста предпринимателем, экономически только рабочий».
Характерна здесь и позиция законодателя, устанавливающего обязанность социального страхования лиц, работающих по договорам подряда и возмездного оказания услуг.
Таким образом, можно сказать, что не вся область наемного труда регулируется нормами трудового права, существует и ряд отношений несамостоятельного труда (как мы только что обозначили), которые регулируются нормами гражданского права и опосредуются такими гражданско-правовыми договорами, как договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Значит, нужно установить признаки, которые позволили бы отграничить указанные области наемного труда и решить, являются ли данные признаки достаточным основанием для отнесения этих областей к различным отраслям права.
Рассмотрением обозначенного вопроса в науке трудового права занимались многие ученые-правоведы, начиная с дореволюционных времен до наших дней. В итоге выработан ряд признаков, которые в общем виде можно свести к следующим: предметный, личностный, организационный.
1. Предметный признак. Предметом трудового договора является сам процесс труда («живой труд»), а не его овеществленный результат, как в гражданско-правовых договорах подрядного характера.
Однако этот признак нельзя признать четким. И договор подряда предполагает выполнение определенной работы. Не случайно среди цивилистов существуют различные точки зрения на предмет договора подряда. Так, М. И. Брагинский отмечает, что ряд авторов называют в качестве предмета договора подряда выполнение работ и их результат. Существует и другая точка зрения, что предмет договора подряда — сам процесс выполнения работы или, несколько шире, деятельность подрядчика (хотя это и не была, по указанию М. И. Брагинского, доминирующая точка зрения). Договором о работе признавался договор подряда и в дореволюционной цивилистике. Д. И. Мейер, например, усматривал суть подряда в обязанности «производить работу».
Хотя в настоящее время большинство современных цивилистов признают предметом договора подряда результат работы, все же подряд предполагает и выполнение определенной работы, ибо это главным образом и отличает его от договора купли-продажи. Кроме того, так как предмет договора выражает его цель, то и применительно к трудовым отношениям нельзя говорить, что предметом является исключительно процесс выполнения работы. И в ряде трудовых правоотношений труд может иметь вполне выраженный материальный результат, который и является целью работы (например, изготовление определенных деталей).
Если рассматриваемый признак не позволяет в полной мере четко отграничить трудовой договор от договора подряда, то разграничение с договором возмездного оказания услуг практически невозможно. В договоре возмездного оказания услуг отсутствует материальный результат действия, а, значит, оплачивается сама услуга. Статья 779 ГК РФ включает в определение договора возможность того, что на исполнителя будет возложена обязанность как «совершить определенные действия», так и «осуществить определенную деятельность». Как отмечает М. И. Брагинский, одно из последствий выделения гл. 32 ГК РФ состоит в том, что данный разграничительный признак применительно к возмездному оказанию услуг утратил свое значение, поскольку соответствующий договор имеет своим предметом действие (труд) как таковое, как и трудовой договор.
2. Личностный признак. Трудовой договор предполагает личное выполнение трудовой функции, иными словами, трудовые отношения носят личный характер.
Однако, на наш взгляд, данный признак, во-первых, не может служить разграничительным, поскольку и в договоре подряда, и в договоре возмездного оказания услуг может быть предусмотрено личное исполнение работы (услуги) стороной, заключившей договор. В некоторых случаях личное выполнение работы может быть и непременным условием, поскольку заказчик, заключая соответствующий договор, рассчитывает именно на профессиональные качества конкретного лица.
Во-вторых, данный признак нельзя назвать сущностным, имманентно свойственным трудовым отношениям (отношениям, опосредуемым трудовым договором). Скорее, наоборот, личный характер выполнения работы менее свойствен (по своей природе) трудовым отношениям, нежели гражданско-правовым.
Например, дореволюционные исследователи отмечали, что «главной задачей для фабриканта является такая организация производства, при которой дорогостоящие машины и станки не давали бы простоя. Кто работает - это, в известной мере, сделалось безразлично; при таких условиях наем фабричных рабочих совершенно потерял характер личного найма, личных отношений нанимателя и нанимаемого».
И действительно, как тогда, так и сейчас для работодателя в большинстве случаев не важно, именно этот человек выполняет данную работу или другой, важно лишь, чтобы она выполнялась определенным образом, особенно на крупных промышленных предприятиях. А для заказчика в отношениях подрядного характера часто именно личность подрядчика (его профессиональное мастерство, деловая репутация и т. д.) имеет значение. Так, на завод на свободное рабочее место принимается не конкретный А. П. Иванов, а токарь 5-го разряда (т. е. любое лицо, отвечающее этим требованиям). И, напротив, для того, чтобы сложить в доме печь, нанимается конкретный А. П. Иванов, поскольку он знает «секрет» этого дела, его отец и дед были печниками, заказчику говорили о его безупречной работе и т. п.
Возможна, конечно, и иная ситуация, при которой заказчик не выясняет личных качеств работника при заключении договора, ему достаточно лишь, чтобы подрядчик имел определенную специальность, квалификацию, например, строительную. И, наоборот, в трудовых отношениях (особенно в современных условиях интеллектуализации труда) целью работодателя может быть привлечение именно конкретного специалиста, конкретного лица, например, на должность менеджера, главного инженера и т. д. Однако следует признать, что в настоящее время такой подход работодателя к привлечению рабочей силы встречается гораздо реже, нежели рассмотренный выше.
Из вышесказанного следует, что требование о личном выполнении работы или его отсутствие связаны с целями работодателя (заказчика), значимостью для работодателя (заказчика) выполняемой работы, степенью ее сложности (объективно или по мнению работодателя), наличием большого количества людей, способных выполнять данную работу или, напротив, узкого круга специалистов и т. п. Иными словами, требование о личном выполнении работы конкретным лицом обусловлено рядом довольно изменчивых объективных факторов, а также субъективным фактором (психологией работодателя), а потому вряд ли может быть положено в основу построения конструкции договора.
Законодательное же требование о личном выполнении работником трудовой функции связано с необходимостью организовывать работодателем процесс труда, с наличием у работодателя дисциплинарной хозяйской власти. Работодателю было бы весьма затруднительно, а порой и вообще невозможно ее осуществление, если четко не определен подконтрольный подвластный субъект.
Не случайно в трудовых отношениях с надомными работниками допускается привлечение к работе членов семьи лица, заключившего договор о надомной работе, т. е. признак личного выполнения работы перестает быть столь значимым, когда контроль за действиями работника, организация его труда становятся минимальными.