Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 43
Скачиваний: 3
Итак, данный признак не является сущностным, определяющим правовую природу трудового договора; он не характеризует специфику трудовых отношений, а предопределяется ею. Его можно выделять и рассматривать, но уже в ряду вторичных признаков, или, лучше сказать, следствий наличия трудовых отношений, при проведении догматического анализа трудового договора.
3. Организационный признак. В трудовых правоотношениях работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (труд носит несамостоятельный характер; наличествуют отношения власти — подчинения между работником и работодателем).
Данный признак тоже может быть подвергнут критике с рассматриваемой нами точки зрения.
Так, при характеристике договоров подрядного характера в гражданско-правовой литературе отмечается, что «подрядчик самостоятелен в выборе средств и способов достижения обусловленного договором результата». Однако в соответствии с п. 3 ст. 703 ГК РФ возможно любое решение вопроса о самостоятельности подрядчика при установлении способа выполнения задания, т. е. Гражданский кодекс устанавливает диспозитивную норму, предусматривающую свободу усмотрения сторон в данном случае. Следовательно, вполне возможны такие отношения подрядного характера, когда заказчик предъявляет определенные требования не только к результату труда, но и к самому процессу работы, определенным образом организуя ее. Например, при производстве ремонта квартиры заказчик может предъявить требование о рабочем времени: ежедневно с 17.00 до 21.00, за исключением воскресенья; о поочередном производстве работ в комнатах квартиры, об использовании определенных материалов и т. д.
И в трудовых правоотношениях, на первый взгляд, данный признак не носит универсального характера. В чистом виде он присущ лишь определенной группе отношений, опосредуемых трудовым договором, а именно отношениям, складывающимся на крупных промышленных предприятиях. Однако существует немалое количество нетипичных форм трудовых отношений, когда работнику предоставляется достаточно большая свобода в организации своего труда. Например, Л. С. Таль приводит такую ситуацию: «На Западе очень распространено обещание услуг в качестве приходящей прислуги, являющейся на час или на два утром или вечером для выполнения определенной домашней функции и обслуживания». Думается, что данная ситуация имеет место и в современной России.
Итак, мы видим, что в некоторых случаях довольно сложно отграничить трудовые отношения от связанных с трудом гражданско-правовых отношений по признаку подчинения внутреннему трудовому распорядку. В научной литературе уже высказывались соответствующие замечания: «В трудовом праве отношения власти — подчинения, складывающиеся междуработодателем и работником, выражаются в обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В настоящее время Типовые Правила внутреннего трудового распорядка утратили силу, а на большинстве предприятий, особенно малого и среднего бизнеса, собственные правила не разработаны.
Безусловно, на любом предприятии существует определенный внутренний распорядок, независимо от того, закреплен он или нет в локальных нормативных актах. Но под его действие не подпадает работник, которому установлен гибкий график рабочего времени или предоставлено право самостоятельно определять время работы и отдыха. Очевидно, что термин "подчинение внутреннему трудовому распорядку" не в полной мере отражает сущность указанного понятия и требует дальнейшей разработки учеными-трудовиками».
Существуют и другие (помимо «подчинения внутреннему трудовому распорядку») обозначения данного признака.
1. Распространение на работника дисциплинарной власти работодателя. На наш взгляд, этот признак не может иметь самостоятельного значения, так как в первую очередь предполагает возможность применения к работнику мер ответственности (как раз за нарушение тех или иных требований правил внутреннего трудового распорядка). К подрядчику же также могут быть применены меры ответственности в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий договора.
2. Наличие отношений власти — подчинения (субординационных отношений) между работником и работодателем. Этот признак не получил достаточного развития в литературе, а потому содержание его остается не вполне ясным. Остановимся на нем подробнее.
Пожалуй, одним из первых в отечественной юриспруденции данный признак сформулировал Л. С. Таль, который выделял включение работника в сферу хозяйской власти работодателя в качестве основного признака, определяющего правовую природу трудового договора: «Первый признак этого договора состоит в том, что нанявшийся предоставляет свою рабочую силу на время в пользу предприятия или хозяйства другого лица... что сводится к подчинению рабочей силы и — в известной мере — личности работника хозяйской властям».
Но содержание категории «хозяйская власть» не раскрывается и Л. С. Талем. Он лишь указывает, что «ее юридическое содержание в настоящее время сводится к праву работодателя назначать и указывать работу в пределах, установленных соглашением сторон, и требовать от лиц, занятых в его доме, хозяйстве или предприятии, приспособления ими своего поведения к лежащим на них обязанностям и к установленному хозяином внутреннему порядку».
Некоторые современные зарубежные правоведы также называют этот признак определяющим. Например, К. Энджелс пишет: «Концепция подчинения является решающей для разграничения наемных и подрядных работников. Но законодательная концепция подчинения отсутствует, также четко не выработана она и судебной практикой».
Попытаемся определить, в чем может проявляться хозяйская власть и зависимость от нее работника в трудовых отношениях, ибо, и по нашему мнению, данный признак является основополагающим для определения природы трудовых отношений, опосредуемых трудовым договором.
Итак, хозяйская власть работодателя может проявляться в следующем:
1) определение работодателем режима работы (продолжительность работы, время ее начала и окончания, время начала и окончания перерыва в работе и т. д.), а следовательно, и «режима отдыха»;
2) определение местонахождения работника в тот или иной период времени: на определенной территории, в определенном помещении, в определенной местности (например, при командировке, вахтовом методе работы);
3) определение материалов, механизмов, машин и иных средств, с которыми будет работать работник;
4) определение способов выполнения работы (технология, правила техники безопасности и пр.);
5) нормирование работы, т. е. указание того, сколько должно быть сделано в определенный период времени (например, установление ежедневной меры труда);
6) планирование работы работодателем, т. е. установление очередности выполнения различных видов работ и др.;
7) определение содержания, видов работы, т. е. возможность работодателя требовать от работника выполнения любой работы в рамках трудовой функции;
8) определение места жительства работника (например, в случаях выполнения работы в личном хозяйстве граждан — няня, прислуга и т. п.);
9) определение поведения работника за пределами трудовой деятельности (например, запрет выполнять другие виды деятельности);
10) отсутствие у работника возможности в любое время по своему усмотрению оставить работу.
Подрядчик может это сделать, рискуя понести лишь финансовые убытки. Он «связан» с заказчиком лишь возможностью наступления имущественной ответственности, работник же «связан» с работодателем тем, что основной его документ — трудовая книжка находится у работодателя, и работодатель может внести в трудовую книжку неблагоприятную для работника запись (об увольнении за виновное поведение), что может значительно затруднить дальнейшее трудоустройство работника, т. е. работодатель в определенных пределах может влиять на дальнейшую судьбу работника даже после прекращения правоотношений;
11) наличие у работодателя механизма непосредственного принуждения работника к подчинению хозяйской власти. Работодатель может самостоятельно применить к работнику вышеуказанные неблагоприятные для него меры, не прибегая к посредству третьих лиц. Заказчику же необходимо обращение к судебным органам, что снижает для подрядчика вероятность наступления ответственности.
Возможны, вероятно, и иные проявления хозяйской власти работодателя.
В контексте исследуемого признака рассмотрим два примера: 1) юрист, обслуживающий определенное предприятие, т. е. постоянно не занимающийся делами предприятия, а участвующий в разрешении юридических проблем по мере их возникновения; 2) частнопрактикующий юрист. На наш взгляд, в первом случае имеют место трудовые отношения, во втором — гражданско-правовые.
В первом случае, несмотря на то что он является пограничным, с большей самостоятельностью работника, тем не менее четко прослеживаются элементы хозяйской власти работодателя. Работодатель, по сути, определяет содержание (виды) работы юриста, свободой выбора работник не обладает, он должен разрешать любую юридическую проблему, возникшую на предприятии, независимо отличного желания, в отличие от частнопрактикующего юриста.
Следует указать на важность данного элемента хозяйской власти, так как он присутствует практически во всех видах трудовых правоотношений и носит более или менее универсальный характер. Заметим также, что и в западноевропейских странах данному элементу хозяйской власти уделяется внимание.
Например, в Германии Федеральный Торговый Суд в качестве одного из критериев трудового договора называет готовность работника к выполнению любых заданий работодателя: он не вправе отказаться от ставящихся перед ним задач по собственному усмотрению.
Далее. В рассматриваемом примере юрист в первой ситуации, несмотря на отсутствие определенного режима работы, все же зависит от работодателя в организации своего времени. Так, отпуск ему может быть предоставлен лишь в определенный период времени, он не в состоянии определять интенсивность своей работы (она объективно предопределяется деятельностью работодателя), как следствие, он не может самостоятельно организовывать воспроизводство своей рабочей силы, в отличие от юриста из второго примера, который в любой момент после окончания дела может отдыхать по своему усмотрению. Это связано с тем, что у работодателя в первом случае наличествует постоянная, хотя и периодическая, нуждаемость в выполнении данной работы, у контрагентов же юриста из второго случая такая нуждаемость разовая, прекращающаяся ее удовлетворением. Иными словами, если даже в гражданско-правовых отношениях подрядного характера заказчик и предъявляет определенные требования к режиму работы, в целом подрядчик свободен в планировании своей работы, так как эта «связанность» данными требованиями о режиме рабочего времени носит для него временный разовый характер. В трудовых же отношениях, даже если и отсутствуют определенные требования к режиму работы, работник не может по собственному усмотрению распоряжаться своим временем (по сравнению с подрядчиком, хотя он, безусловно, более свободен в этом, нежели, допустим, промышленный рабочий).
Итак, хозяйская власть (и зависимость от нее работника) не является самоцелью работодателя, ее наличие предопределяется постоянной нуждаемостью работодателя в выполнении работы и необходимо для эффективной организации трудовой деятельности. Содержание же и объем хозяйской власти не всегда одинаковы. Количество и характер вышеназванных признаков дифференцируется в зависимости от характера трудовой деятельности, от необходимости (в большей или меньшей степени) в ее организации.
Соответственно, в наибольшей организации нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда (много людей совместно участвуют в одной и той же работе или в различных, связанных между собой процессах труда), т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой — взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Причем аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством работников.
Попутно отметим, что здесь мы затронули также выделяемый в литературе признак трудового договора — включение работника в коллектив предприятия (персонал организации).
Самостоятельного значения данный признак, на наш взгляд, не имеет, поскольку не носит универсального характера, т. е. к определенному числу трудовых отношений он не применим, поскольку в современных условиях работник во многих случаях весьма слабо взаимодействует (либо не взаимодействует совсем) с остальными работниками (формальное же включение в персонал организации мы не рассматриваем ввиду очевидной нецелесообразности), а порой вообще является единственным работником. Однако мы не утверждаем, что данный признак совершенно утратил свое значение. В контексте обсуждаемой ситуации он весьма интересен. Если рассматривать его не как «включение в коллектив предприятия», а как степень такого включения или, иными словами, степень кооперации труда и степень участия в ней работника, то он будет иметь значение для следующей дифференциации: чем выше взаимообусловленность трудовой деятельности работников, тем выше требования ее организации, тем больший объем хозяйской власти устанавливается, и наоборот. Например, «полярные» формы организации трудовой деятельности и проявления хозяйской власти: труд промышленного рабочего и труд менеджера. В первом случае наличествуют почта все из рассмотренных элементов хозяйской власти, во втором — лишь некоторые. Это, на наш взгляд, основная характеристика трудовой деятельности, предопределяющая объем и содержание хозяйской власти, хотя, безусловно, далеко не единственная. На степень хозяйской власти влияют и такие характеристики трудовой деятельности, как ее значимость для государства и общества, уровень интеллектуализации, обусловленность деятельностью контрагентов работодателя и др.