Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 44
Скачиваний: 3
Таким образом, если не сводить хозяйскую власть лишь к требованию подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, а рассматривать ее во всем многообразии проявлений и предопределяющих ее признаков, если избрать дифференцированный подход, в соответствии с которым констатация трудовых отношений имеет место как при полной, так и при частичной хозяйской власти в зависимости от наличия тех или иных ее проявлений, то признак хозяйской власти работодателя приобретает самостоятельное концептуальное значение для теории трудового договора. Концепция же разделения трудового договора на виды в зависимости от характера трудовой деятельности, от степени необходимости ее организации и, как следствие, от объема хозяйской власти работодателя, а также дифференциации правового регулирования по этому основанию еще ждет своего рассмотрения, которое невозможно осуществить в рамках данной статьи. Отметим лишь, что при большей степени хозяйской власти предполагается большая защита работника нормами трудового законодательства, и, наоборот, чем меньше уровень хозяйской власти, тем меньше императивных норм законодательства, тем больше свободы усмотрения сторон. Примечательно, что в западноевропейских странах также ведется речь о подобной дифференциации. Например, в Германии существует различное правовое регулирование для «беловоротничковых» и «си-неворотничковых» работников, в частности, различные пенсионные системы и др.; и среди правоведов ведется речь об углублении данной дифференциации и создании соответствующих критериев.
Итак, концептуальность признака власти — подчинения (или, как мы его обозначили, хозяйской власти), на наш взгляд, помимо вышесказанного заключается еще и в том, что он объясняет, «оправдывает» законодательную защиту работника, наличие в законодательстве ряда императивных норм, возлагающих на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику. Поскольку правоспособность подвластных лиц не ограничивается вступлением их в отношения власти — подчинения, власть всегда сопряжена для ее носителя с известными правовыми обязанностями. Л. С. Таль так пишет об этом: «...хозяйской власти в гораздо большей степени присущи эгоистические мотивы, чем власти мужа, родителей, опекуна. В ней элемент социального долга и попечения о благе подвластных отступает на задний план и в индивидуальной психике нередко стушевывается. Но с государственной и законодательной точки зрения, он, как всякая власть, является функцией, исполняемой ради известных — желательных или необходимых — общественных целей. Народнохозяйственное значение предприятий, пользующихся наемным трудом, не исчерпывается тем, что их преуспеяние увеличивает общее благосостояние народа. Для огромной части населения они открывают фактическую возможность приложения своей рабочей силы и добывания этим путем средств к существованию. Новейшие гражданские законы учитывают это обстоятельство при нормировании отношений между предприятием и наемными лицами. Оставляя широкий простор для преследования первым своих личных целей, ради которых данная организация создана, они обязывают его не забывать о связанных с нею благах и жизненных интересах подвластных, ради удовлетворения которых они отдают ему свои силы».
Исходя из этого, на вопрос, поставленный М. И. Брагинским: «Достаточно ли отмеченного признака (отношения власти — подчинения между работником и работодателем. — С. Б.) для того, чтобы и в будущем сохранить трудовой договор вне рамок гражданского права?», безусловно, нужно дать положительный ответ.
Более того, можно взглянуть на данный вопрос с оборотной стороны. При всем отмеченном нами сходстве трудовых отношений со многими отношениями подрядного характера, может быть, стоит вести речь о выделении из области гражданско-правовых отношений подрядного характера отношений несамостоятельного труда, при которых наличествует определенная зависимость у подрядчика от заказчика, с целью распространения на таковых работников определенной законодательной защиты и включения их — с учетом установленных особенностей отношений — в дифференцированную систему трудовых отношений, о которой говорилось выше.
Отметим, что и зарубежные концепции трудовых отношений и трудового договора развиваются по аналогичному пути. Вот что пишут западные исследователи:
— деление на работающих по трудовым договорам и на работающих по подрядным договорам не может удовлетворять современным условиям; необходимо выделение третьей группы работников: тех, кто являются самозанятыми, но по своей экономической ситуации ближе к наемным работникам. Их можно обозначить как «подобные наемным работникам». Отделение их от других самозанятых должно происходить по критерию «экономическая зависимость». И на них должны быть распространены хотя бы некоторые правила трудового законодательства (Германия);
— важно, чтобы все работники, независимо от того, предоставляются ли они предприятию-пользователю (подрядчиком — юридическим лицом. — С. Б.) или работают в рамках подрядной системы в более широком смысле, пользовались такими же основными правами, какие предоставлены всем трудящимся законодательством (Бельгия).
Можно привести и другие примеры. Международное бюро труда при подготовке доклада для Международной конференции труда «О труде на условиях подряда», обобщив практику регулирования данного вида трудовой деятельности, пришло к выводу, что «многие страны по всему миру, не желая отставать от растущего динамизма рынков труда, ввели в национальное законодательство и практику различные нормативные акты, обеспечивающие необходимую защиту таким зависимым и/или подчиненным "ненаемным" работникам».
Итак, в данной ситуации, по выражению Е. Б. Хохлова, мы сталкиваемся с рецидивом древнеримской правовой мысли:римские юристы рассматривали договор найма и договор подряда как разновидности одного и того же договора locatio conductio.
Иными словами, мы снова говорим об объединении трудовых отношений с частью отношений подрядного характера (при наличии внутренней дифференциации), но уже на новом витке развития юриспруденции.