Файл: По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции.rtf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 21
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Вопрос: Работник направляется в командировку как внутренний совместитель. Сохраняется ли на период…
Работник работает по основному месту работы педагогом, а по внутреннему совместительству советником. Он направляется в командировку по должности советника. Сохраняется ли на период командировки средний заработок работника по 2 трудовым договорам: по договору, заключенному с основным работником, и по договору о внутреннем совместительстве? Как оформить отсутствие работника по основной должности? Если отпуск без сохранения заработной платы по основной должности работник оформлять не хочет, то что в таком случае указывать в табеле учета рабочего времени по основной должности? Правомерно ли в табеле учета рабочего времени по основной должности указывать код "К" командировка?
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
По нашему мнению, период нахождения работника в служебной командировке, куда он направлен как внутренний совместитель, не должен оплачиваться по основной должности, т.е. средний заработок должен выплачиваться только в рамках трудовых отношений по внутреннему совместительству, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или коллективным договором, действующими в организации.
В период отсутствия на работе по основной должности работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, а если оформлять такой отпуск работник не желает, этот период может быть квалифицирован как время отсутствия по уважительной причине. Если это предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, в течение времени командировки по основной работе работнику может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск по работе на условиях совместительства.
Обоснование позиции:
В соответствии со
ст. 167 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Пунктом 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение), предусмотрены специальные правила предоставления гарантий при командировании работников, работающих на условиях совместительства. Таким работникам при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
Вместе с тем Положением не предусмотрено, что работнику производится какая-либо оплата по основному месту работы за время командировки, в которую он был направлен только как внутренний совместитель.
Из п. 9 Положения следует, что два средних заработка положены работнику только в том случае, если он направлен в командировку одновременно по основной работе и по работе, выполняемой на условиях совместительства. В отношении внутренних совместителей Положение не содержит никаких особенностей. Соответственно, в том случае, если работник направлен в командировку как внутренний совместитель, Положение предписывает сохранять заработок только по трудовому договору о работе по совместительству. Такой вывод находит подтверждение в судебной практике*(1).
Следует отметить, что вопрос оформления времени нахождения работника в командировке только по одному месту работы (либо по основному месту работы, либо по совместительству) нормативными правовыми актами на сегодняшний день не урегулирован. Однако обязанность работодателя оплатить время, когда работник фактически не выполняет свои трудовые функции, обусловлена главным образом тем, как стороны оформили этот период времени.
Как правило, на практике на время командировки сотруднику по основному месту работы или по совместительству оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Так, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) И.И. Шкловец разъяснил, что в случае, когда работник направлен в командировку по основной должности, на период отсутствия по совмещаемой должности он (внутренний совместитель) может оформить отпуск без сохранения заработной платы. Аналогичный вывод встречается в разъяснениях специалистов Роструда (смотрите ответы на
вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, размещенные на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ"). Вместе с тем из самого названия "отпуск без сохранения заработной платы" следует, что время нахождения в таком отпуске никаким образом не оплачивается. Поэтому в рассматриваемом случае, оформив по основному месту работы отпуск без сохранения заработной платы на время командировки, работник не вправе требовать оплату этого периода времени по основному месту работы. Кроме того, инициатором предоставления такого отпуска является работник, и, если он против оформления такого отпуска, принудить его к этому работодатель не вправе*(2).
Существует точка зрения, согласно которой работодатель, направив работника, который работает на условиях внутреннего совместительства, в командировку по одному месту работы, одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по другому месту работы, следовательно, в таком случае можно говорить о невыполнении работником норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя и, соответственно, о необходимости оплатить период отсутствия на работе по правилам ст. 155 ТК РФ (смотрите, например: Служебные поездки: о чем не стоит забывать? (Т.Ю. Комиссарова, журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2015 г.).
Другие специалисты полагают, что время, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности по одному из мест работы в связи с направлением в командировку по другому месту, должно квалифицироваться как простой согласно ст. 157 ТК РФ (Совместитель командирован по основному месту работы: сохраняем ли средний заработок? (Д.А.Бессонов, "Руководитель автономного учреждения", N 5, май 2013 г.).
По нашему мнению, если исходить из того, что работник, направленный в командировку по основному месту работы, лишается возможности выполнять свои трудовые обязанности по совместительству по вине работодателя, то следовало бы признать, что право на компенсацию за это время должны иметь не только те работники, которые, помимо основной работы, работают внутренними совместителями, но также и те, которые работают на условиях внешнего совместительства. Однако право работника на компенсационные выплаты от работодателя за то, что во время отсутствия на работе в связи с командировкой он не может
выполнять обязанности у другого работодателя, не предусмотрено ни ст. 155 ТК РФ, ни иными нормами Трудового кодекса РФ. Более того, ни ТК РФ, ни Положение не предусматривают особенностей в регулировании отношений, связанных с направлением работника-совместителя в командировку в зависимости от того, является ли он внутренним или внешним совместителем. Учитывая то, что в судебной практике не сформировалось единообразное мнение о правомерности применения нормы ст. 155 ТК РФ в случаях, аналогичных рассматриваемому, мы считаем, что такое обоснование оплаты времени отсутствия работника на работе по основной должности в связи с нахождением в командировке по должности, занимаемой работником в качестве внутреннего совместителя, может вызвать претензии контролирующих органов (если работодатель относится к организациям государственного сектора).
С другой стороны, нельзя исключить вероятность того, что работник потребует оплатить ему время, в течение которого он не мог исполнять свои трудовые обязанности по основной должности, сославшись на то, что, направив его в командировку как внутреннего совместителя, работодатель лишил такого работника возможности трудиться по основной работе и получить соответствующий заработок.
На наш взгляд, в такой ситуации речь должна идти, скорее, об отсутствии на работе по совместительству по уважительной причине, поскольку невозможность выполнять работу в порядке внутреннего совместительства вызвана причинами, которые не связаны с этой работой (трудовая функция по основному месту работы осуществляется независимо от работы по совместительству).
По нашему мнению, в рассматриваемом случае обязанность по оплате времени отсутствия работника на работе по основной должности в период его командировки, в которую он был направлен только как совместитель, может вытекать из условий коллективного договора или из положений локально-нормативных актов, действующих в организации, которые могут предусматривать условия, улучшающие положение работников (ст. 8, 9 ТК РФ). В частности, работодатель не лишен возможности принять локальный нормативный акт, согласно которому работнику, направляемому в командировку только по основному месту работы или только по совместительству, будет предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск по другой работе (смотрите
вопрос 4, размещенный на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Если в указанных внутренних документах такие условия и положения не закреплены, время отсутствия работника в связи с нахождением в командировке не оплачивается по основному месту работы. Если работник не желает заявить о предоставлении ему в течение этого времени отпуска без сохранения заработной платы, период, в течение которого он не может исполнять свои обязанности по совместительству, может быть квалифицирован работодателем как время отсутствия на работе по уважительной причине.
Согласно части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. При этом если сотрудник работает в организации по нескольким трудовым договорам, как в данном случае, то это должно быть отражено в табеле учета рабочего времени отдельно по каждой из занимаемых им должностей. И, соответственно, поскольку работник в данной ситуации направляется в командировку только как совместитель, то ее период должен быть отражен в табеле только по трудовому договору о внутреннем совместительстве. В рассматриваемом случае работодатель использует форму 0504421 табеля учета рабочего времени, утвержденную приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н, и, следовательно, по должности, занимаемой работниками по внутреннему совместительству, проставляется код "К" (служебная командировка (Методические указания по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета..., утвержденные названным приказом (далее - Методические указания)). Специальных отметок для обозначения дней отсутствия работника на работе по уважительной причине табель учета использования рабочего времени (форма 0504421) не содержит. Однако Методические указания предусматривают право учреждений самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики. Соответственно, работодатель вправе ввести свое условное обозначение для указанного табеля, например "ОУП" (отсутствие на работе по уважительной причине), утвердив его путем внесения соответствующих изменений в локальный акт учреждения, на основании которого ведется учетная политика учреждения.
В заключение отметим, что работодатель вправе направить работника в командировку одновременно и по основному месту работы, и по совместительству, и в таком случае необходимо будет сохранить средний заработок по двум должностям (смотрите также ответ специалистов Роструда на