Файл: Исследование особенностей стимулирования труда на предприятии.doc

– система премирования безнадежно устарела, так как не ориентирует персонал на разработку и внедрение инновационных решений;

– принимаемые решения по регулированию оплаты труда имеют субъективный характер.

ООО «Сориус Судоверфь», предлагается следующий комплекс мер, направленный на совершенствование стимулирования труда работников:

– использование систем оплаты труда, направленных на стимулирование инновационного поведения работников предприятий, используемых за рубежом и доказавших свою эффективность;

– разработка системы учета индивидуальных квалификационных характеристик работников при начислении заработной платы;

– применение коллективных форм организации и оплаты труда;

– привлечение к участию работников в прибылях предприятия;

– активизация инновационного поведения персонала.

Заключение

В результате проведенного исследования, было определено, что главная цель построения, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда работников – обеспечение достижения целей организации с помощью привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала и посредством эффективной мотивации, которая формируется на основе системного стимулирования. Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия, которая может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации. Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна иметь объективный экономический характер.

3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.

4. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.

---

5. Рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.

6. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Список литературы

1. 
   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.
   
2. 
   Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др. / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. – 220 с.
   
3. 
   Бердиёров Т.А., Ортиков Ё.Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности // Молодой ученый. – 2016. – №7.2. – С. 83-86.
   
4. 
   Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 691-702.
   
5. 
   Копылов Т.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. – 2016. – №29. – С. 426-428.
   
6. 
   Макарова А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. – 2013. – №6. – С. 376-379.
   
7. 
   Савенков И. Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия // Вестник тверского государственного технического университета. – 2014. – С. 215.
   

---