Файл: Исследование особенностей стимулирования труда на предприятии.doc

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Проблему мотивации можно отнести к числу глобальных проблем управления персоналом современных российских предприятий. Современная экономическая ситуация вынуждает каждое предприятие для достижения стратегических целей, поддержания прочных позиций на рынке привлекать, заинтересовывать и удерживать квалифицированный персонал.

Всю сознательную жизнь, трудовая деятельность каждого человека отличается целесообразностью, необходимостью для собственного выживания, причем ориентиром служит внешнее окружение в лице работодателя, организации, а также внутренние установки собственной личности, находящейся в непосредственной связи с окружающей средой.

Мотивация сотрудников осуществляется с использованием финансовых и нефинансовых методов вознаграждения. Между тем, какой из методов будет более эффективным для определенной компании выявить довольно затруднительно, причем в теории менеджмента и практике управления персоналом какие-либо рекомендации по этому поводу отсутствуют, так как каждое предприятие, трудовой коллектив и его отдельные представители по-своему уникальны и требуют особого подхода.

Цель работы – исследование проблемы соотнесения материального и морального аспектов стимулирования персонала.

Поставленная цель определила основные задачи, подлежащие решению в данной работе:

– исследование особенностей стимулирования труда на предприятии;

– анализ современной практики применения систем стимулирования российских предприятий;

– формирование рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

В ходе исследования были использованы научные публикации отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также открытая информация в официальных источниках организаций.

Сущность и значение мотивации в системе стимулирования

Мотивация (от лат. movere) – означает побуждение к действию; динамичный психофизиологический процесс, который управляет поведением человека,

---

определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость; человеческая способность деятельно удовлетворять собственные потребности.

Мотивированная трудовая деятельность позволяет разрешить ряд задач: удовлетворение потребностей работников в определенных благах с помощью трудовой деятельности, оценка результатов их деятельности, а также установление степени удовлетворенности вознаграждением персонала за выполненную работу.

С помощью системы мотивации реализуются следующие управленческие функции:

1) планирования мотивации (определения потребностей, выявление взаимосвязей между потребностями и стимулами);

2) осуществления мотивации (обеспечение соответствующих условий удовлетворения потребностей работников, вознаграждения их по результатам работы);

3) управления мотивационным процессом (контроль системы мотивации, регулирование стимулов мотивации)¹.

Мотивация учитывает факторы (побудительные силы), определяющие поведение человека при выполнении определенных действий для достижения своей цели. К мотивирующим факторам в этом случае относятся: значение и сложность выполняемой работы, вознаграждение по результатам труда, готовность работника к карьерному росту.

Перечисленные факторы осуществляют активное воздействие на человека лишь в случае создания организацией необходимых условий проявления и самореализации работников. Основами мотивационного процесса персонала являются потребности, мотивы, стимулы.

Потребность является выражением нужды, необходимости в определенных благах: материальных, социальных и духовных ценностях. Другими словами, потребность – такое состояние человека, которое побуждает его к осуществлению определенных действий, необходимых для существования и развития человека как личности.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие². Мотивы образуют сложный механизм мотивации, находясь в тесной взаимосвязи с психологическими процессами. Еще одним из элементов механизма мотивации является стимул – представляющий собой внешнее воздействие на личность

---

, которое способствует формированию мотивов. Действие стимула осуществляется следующим образом: активизация трудовой деятельности работника; побуждение увеличения производительности труда, роста заработной платы; поддержка развития карьеры по специальности, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.

Стимул благоприятствует появлению множества мотивов. Мотив и стимул взаимосвязаны между собой. Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это становится возможным, в том случае, когда человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда оказывает направленное влияние на материальное благосостояние работника. Практически каждый, находясь в организации, стремится самоутвердиться, получить признание от коллег – это статусный мотив. Стимулом в данном случае выступает стремление работника продвинуться по карьерной лестнице, принимать участие в управлении предприятием и высказывать свое мнение.
Виды стимулирования труда

К основным видам стимулирования труда относятся: материальное денежное, материальное неденежное, нематериальное.

К материальному денежному виду относится, прежде всего, заработная плата, ее переменная часть – премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.

К материальному неденежному виду относится вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т.д.).

К нематериальному стимулированию труда относятся вознаграждения, не подразумевающие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график). Нематериальные моральные стимулы позволяют оценить, насколько деятельность работника соответствует интересам деятельности предприятия. Таким образом, исключительную значимость материальному стимулированию придает правильно выбранная система оплаты труда в организации. Более 80 % стимулов высокопроизводительного труда в условиях развивающейся рыночной экономики приходится на долю заработной платы³.

Последние годы отличаются тенденцией перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе, особенно в крупных российских компаниях. Система материального стимулирования ориентирована на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). Оплата работников таких предприятий осуществляется в зависимости от уровня квалификации, количество часов, проведенных на рабочем месте, не учитывается.

---

Таким образом, новый подход к стимулированию состоит в отказе от традиционной системы оплаты труда, а также в ее замене на двухэлементную оплату труда, состоящую из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, имеющих прямую зависимость от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.

Недовольство работников заработной платой может возникнуть не столько в отношении недостаточности ее величины, сколько по причине несправедливости, отсутствия взаимосвязи результатов труда и его вознаграждения, не обоснованного соотношения оплаты труда специалистов разных подразделений, большой разницей в заработной плате аналогичных специалистов предприятий, находящихся в одном регионе.

Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала станет текучесть кадров, нестабильность в трудовых коллективах, потери предприятий на обучении постоянно сменяющихся кадров.

Исходя из вышеизложенного, выделяются основные проблемы, в отношении непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:

– повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

– направленность системы стимулирования зачастую не соответствует тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

– стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не имеют никакой взаимосвязи с индивидуальными и коллективными результатами;

– рост заработной платы по отношению к росту производительности труда должен регулироваться в соответствии с задачами планирования;

– система стимулирования должна понятной и справедливой для всех работников.

Решению этих проблем в последние годы на Западе и во многих предприятиях СНГ способствует новая система оплаты труда – гибкие бестарифные системы оплаты труда.

Пример системы стимулирования в ООО «Сориус Судоверфь»

Рассмотрим пример эффективной системы стимулирования персонала судоремонтного предприятия ООО «Сориус Судоверфь».

Система стимулирования работников ООО «Сориус Судоверфь» включает в себя материальное и нематериальное вознаграждение. Стимулирующие выплаты являются обязательной составляющей частью заработной платы сотрудников ООО «Сориус Судоверфь»

---

. В состав стимулирующих доплат входят доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, а также иные поощрительные выплаты. Принимая во внимание разнообразие жизненных ситуаций, ООО «Сориус Судоверфь» широко использует различные формы предоставления материальной помощи своим работникам и ветеранам по случаям горестных и радостных событий в жизни, а также с юбилейными датами, соответствующими праздниками и т.д.

К нематериальному стимулированию труда на предприятии ООО «Сориус Судоверфь» относится система социальных стимулов как фактор обеспечения оптимального соответствия содержания и условий труда личным потребностям работника, то есть оптимизации производственно-экологической среды обитания работников.

ООО «Сориус Судоверфь», с целью укрепления здоровья персонала, а также членов семей сотрудников предприятия, проводятся мероприятия, направленные на пропаганду здорового образа жизни. Для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий безвозмездно предоставляется спортзал ООО «Сориус Судоверфь», большая часть мероприятий проводится на свежем воздухе на спортплощадке.

Среди коллективов цехов и отделов, организовываются соревнования, а также соревнования по профессиям, по результатам которых победители получают единовременные премии. Помимо этого, выделяются средства на приобретение льготных путевок для организации отдыха и санитарно-курортного лечения для победителей. Вручение наград победителям соревнований производится в торжественной обстановке представителями дирекции и профсоюзного комитета на собрании представителей трудового коллектива ООО «Сориус Судоверфь».

В целях повышения конкурентоспособности ООО «Сориус Судоверфь» и качества выполняемых работ, производимой продукции, а также подготовки высококвалифицированных кадров, проводятся конкурсы профессионального мастерства. Победителям конкурсов присваиваются очередные квалификационные разряды.

В процессе исследования системы стимулирования персонала судоремонтного предприятия ООО «Сориус Судоверфь», выявлена совокупность экономических факторов, оказывающих отрицательное влияние на конечные результаты деятельности предприятия:

– большинством работников предприятия премии за основные результаты хозяйственной деятельности воспринимаются как постоянная составная часть дохода, увеличивающего его до среднего уровня, что снижает ее стимулирующее воздействие на труд;

---