Файл: Задание 2 Философия фирмы.pdf

Задание №1
1. В каждой стране как хозяйственная, так и нехозяйственная (военная, религиозная, спортивная и др.) деятельность общества сознательно управляются. Что имеется в виду под термином «управление»? Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме. Субъект управления – это тот, кто управляет. Объект управления – это тот, кем управляют.
2. Процесс управления — это совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации, и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей.
3. Менеджер - лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения. Предприниматель - любой человек, лично осуществляющий хозяйственную деятельность и вступающий в рыночные отношения с другими хозяйствующими субъектами исключительно по своей воле.
4. Основной характеристикой уровня менеджмента является то, что он является информационно-аналитическим центром. С одной стороны, представители этого уровня анализируют то, что происходит на низовом уровне, с другой - дают информацию, которая может быть использована при стратегическом планировании, высшему руководству.
Высшее звено- Представители:
 президент;
 вице-президент;
 директор и его заместители. Задачи: текущее и стратегическое планирование и управление. Специфические требования:
 гибкость в принятии решений;
 учет макросреды;
 способность предвидения (основанная на профессиональном опыте, интуиции);
 способность к новаторству;
 адаптация к переменам.
Задание №2
Философия фирмы:
Япония: Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма».
Америка: Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.
Цели фирмы:

Я: обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.
А: Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.
Организационная структура управления:
Я: Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.
А: Корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления.
Кадровая политика:
Я: Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет.
Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).
А: Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др.
Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность.
Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.
Организация производства и труда:
Я: Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов.
Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке».
А: Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой.
Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций.
Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.
Стимулирование работников:
Я: При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год
(каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.
А: Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.

Внутрифирменное планирование:
Я: Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10— 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.
А: Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются
«стратегические хозяйственные центры (СХЦ).
Финансовая политика:
Я: Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования.
Широкое привлечение заемных средств.
А: Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций.
Самофинансирование корпораций
2. Японская модель управления более целесообразная. Наиболее целесообразны капиталовложения, связанные с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение.