Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная/очно-заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙПО ДИСЦИПЛИНЕУПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИГруппа 21Р173СтудентЕ.Д. МиняеваМОСКВА 2023ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯЗадание № 2В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек).Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.Вопросы и задания:1. Сформулируйте цели оценки персонала.2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.Ответы:1. Административная – в целях принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

---

Информационная – в целях получения достоверной информации о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.2. Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация — это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников.Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации целей компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.Во-первых, выбирая стратегию отхода от «консервативного стиля» противоречиво было выбирать методом оценки персонала - формальную аттестацию.Во-вторых, описанная модель проведения аттестации два года назад, показала нам ее недостатки. Аттестация как процесс не сформирована на данный момент.3. Очевидно, что процесс «омоложения» кадров не быстрый. К этому вопросу необходимо подходить стратегически. В этом поможет ряд мероприятий, которые помогут достичь необходимого результата:

1. 
   Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)
   
2. 
   Event-рекрутинг
   
3. 
   Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов
   
4. 
   Дни открытых дверей
   
5. 
   Ярмарки вакансий и дни карьеры
   
6. 
   Создание внешнего сайта компании
   
7. 
   Программы стажировок в течение года для студентов
   

Задание № 3Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.Задача: По какому пути Вы пойдете и почему:а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа;

---

в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро);г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).Ответ: Для слаженной плодотворной работы необходимо выслушать пожелания всех работников и выбрать наиболее лучший вариант по комплектованию. Если поступить иначе, и не обратить внимание на мнение подчиненных после столь тяжелого периода, стимул в работе исчезнет. Задание № 4Татьяна Горохова закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 12 лет работы преподавателем в одном из вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 4 лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Татьяне большое удовлетворение, позволяла помогать детям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.Поэтому, когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Татьяна очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями предприятия, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за границу.

---

В начале своего первого рабочего дня Татьяна Горохова провела около часа с Генеральным директором предприятия, объяснившим ей чего он ожидает от начальника отдела кадров: организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Татьяна – десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Татьяна не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя рекомендации партнера, Татьяна подняла вопрос о необходимости сокращения некоторых работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Татьяна разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Татьяна просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Татьяна ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Татьяна подала заявление об уходе.Задачи:

1. 
   Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Татьяна Горохова? Почему она хочет покинуть предприятия?
   
2. 
   Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Татьяны? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
   
3. 
   Как вы оцениваете решение руководства предприятия назначить Татьяну Горохову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Татьяны) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
   
4. 
   Отвечало ли организованное для Татьяны обучение ее потребностям?
   Что бы вы предложили в замен или в дополнение к сделанному?
   

---

5. 
   Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
   

Ответы: Одна из причин проблемы в предложенной ситуации это то, что Татьяна Горохова не привыкла к подобному рабочему графику, она теоретик, а не практик. Ей привычнее советовать, как сделать, а не делать самой. Она психологически не готова к такой нагрузке, поэтому они и склоняется к переходу на другую должность. Так же она не обладает необходимыми профессиональными навыками для данной профессии, так как начальник отдела кадров должен знать не только психологию и возможные пути решения конфликтов, а так же, как эффективно управлять коллективом.Возможно, решение руководства предприятия было поспешным. Конечно, наличие диссертации «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе», а также работа консультантом в центр психологической помощи является значительным аргументом при приеме на данную должность, так как это говорит о том, что она располагает знаниями о том, как решать конфликты и выходить из сложных ситуаций с персоналом. Но то, что Татьяна никогда не работала на руководящей должности и не знакома с работой отдела кадров, должно было насторожить руководство предприятием при приеме на работу.Организованного для Татьяны Гороховой обучения было недостаточно. В дополнение к проведенному обучению следовало провести для нее практический семинар по работе отдела кадров на несколько дней. Так как она теоретик ей нахватает практических навыков, и данный семинар помог бы ей немного адоптироваться в данной среде.Генеральному директору следует подписать данное заявление, так как Татьяна не сможет стать успешным управленцем. Для нее подходящей работой является консультирование, чем она и занималась до данной должности. Возможно, назначить Татьяну Горохову помощником начальника отдела кадров, так как многие обладают знаниями о решении межличностных конфликтов.

---

Смотрите также файлы

• По объекту управления техникоэкономический анализ.docx

• Маълумотном а.docx

• Ценовая. Бизнес балансирует на грани рентабельности.pdf

• 14 Преступления против жизни и здоровья.docx

• Отчет мастера производственного обучения фамилия, имя, отчество.docx