Файл: Единство организационных процессов в неживой, живой природе и обществе.docx

Распоряжения же руководителя организации могут быть несоответствующими данной ситуации, не быть понятными среди подчиненными, и каждое последующее сообщение может быть абсолютно противоречивым относительно ранее посланного.

При выше описанной ситуации горизонтальные связи между подразделениями становятся ненадежными, и поток информации представляет собой хаотичное действие, что может привести к недостатку информации среди сотрудников, либо большое количество информации, больше являющейся противоречивой.

В описанных противоречивых условиях становится возможным усиление основных видов барьеров в коммуникационных процессах.

1.Искажение вида сообщения. В этом случае в структурные единицы организации поступает информация, не отображающая основную картину происходящего. Это приводит к значительному замедлению темпов работы в организации. Именно принятие решения и его осуществление должны происходит в одном временном промежутке: понять, как необходимо выполнять работу и что именно необходимо сделать, являются одинаково важными. Однако искажение информации не позволяет сразу начать работать над задачей, в результате его неверной интерпретации. В результате сотрудник прибегает к повтору сообщений. Кроме прочего, искажение информации приводят к недостаточно точной постановке цели, что оказывает влияние на определенных компонентах организации.

Все искажения можно представить в виде нескольких групп:

-Непреднамеренные. Причиной может быть недостаток информации, затруднение в межличностных коммуникациях.

-Намеренное искажение. С целью изменения характера сообщения, одно из звеньев коммуникационного потока в силу несогласия с содержанием или решением, стремиться изменить ход решения.

-Просеивание информации. Информация, поступающая к получателю, проходит так называемый фильтр, который отсекает ненужную на данный момент информацию. Однако данный вид операции может привести к потере необходимой составляющей. Опасность состоит в том, что снабдив информацией только положительного содержания, может возникнуть необходимость в дополнительной компетентной помощи. данная информация может стать бесполезной по причине ее недосказанности.

---

2.Перегрузки информацией и невозможность эффективного реагирования на необходимый объем информации, отсеивается важная часть информационного потока. Может оказаться ситуация, когда именно отсеянная часть может стать наиболее необходимой. Частые случаи перегрузки информацией наблюдаются у руководителей, которые выполняют достаточно большой объем задач, которые связаны с управлением и деятельностью структур организации.

3.Множественные недостатки в структуре организации могут негативно повлиять на функционирование внутрикорпоративных коммуникаций. Как пример можно указать большое количество уровней управления, когда информация в процессе перехода от уровня к уровню теряет свою значимость или искажается. Данная ситуация относится к восходящим коммуникационным потокам.

Очередным структурным недостатком можно указать отсутствие горизонтальных связей между структурными подразделениями, к примеру, когда руководство определяет только вертикальные связи, а коммуникации между подразделениями не допускаются или не считаются важными. Это в особенности характерно для высокоцентрализованных линейных структур.

Так же не менее важным недостатком необходимо считать наличие конфликтных ситуаций между отдельными группами или подразделениями.

Нередко конфликты определены в структуре организации, и все составляющие организационной структуры находятся в состоянии конфликта. А этот серьезный аспект может привести к разрыву коммуникационных связей внутри организации или использовать коммуникационные каналы в своих целях, что может привести к замедлению темпов работы или ее остановке.

4.Высокая степень пространственного разделения приводит к созданию преград для прохождения информации по коммуникационным каналам по причине некоторой удаленности отдельных структурных единиц. Особое значение здесь имеют каналы контроля и обратной связи, каналы передачи печатной информации.

Таким образом, возможно обозначить основные проблемы внутрикорпоративных коммуникаций и их возможное последствие. Результат данной работы представлен в таблице 13.

Таблица 13 - Основные проблемы внутрикорпоративных коммуникаций

№	Проблема	Возможное последствие
1.	Несвоевременное информирование сотрудников.	1.Потеря актуальности информации и неточное ее понимание в дальнейшем. 2.Несвоевременное сопоставление информации и ситуации приводит к задержке выполнения распоряжения или приказа.
2.	Недостаточное оборудование рабочих мест	1.Потеря времени приобретения необходимого инструмента у другого сотрудника. 2.Снижение показателя работоспособности сотрудника, а как следствие снижение интереса к работе и выполняемом задании.
3.	Недостаточное развитие системы обучения	1.Постепенная некомпетентность в вопросах современного состояния экономики. 2.Не возможность эффективного выполнения рабочего задания или оказания услуги. 3.Как следствие позиционирования организации как некомпетентной в вопросах предоставляемых услуг. 4.Потеря клиентской базы.
4.	Неучастие персонала в принятии управленческих решений	1.Некоторые сотрудники оказываются вне информационного потока.
5.	Недостаточность осуществления контроля над исполнением распоряжений	1.Некачественность и несвоевременность получаемой информации. 2.Возникновение коммуникативных барьеров. 3.Возникновение конфликтных ситуаций в структуре организации. 4.Разрыв коммуникационных связей. 5.Замедление или остановка деятельности по предоставлению услуг или реализации проекта.
6.	Высокая степень пространственного разделения	1.Возникновение преград для передачи и получения информации. 2.Снижение уровня коммуникативной составляющей. 3.В результате появившегося барьера, несвоевременное информирование(срочное, требующее решения здесь и сейчас).

---

Таким образом, были указаны основные недостатки в коммуникативных системах организации ООО ЦАИФТ. Следует отметить, что формирование четко действующих коммуникаций способствует решению организационных проблем, в особенности можно отметить координацию деятельности структурных единиц соответственно общей цели, формирование устойчивых отношений с внешней средой, предоставление необходимой информации.

Таким образом, во второй главе работы были исследованы особенности управления организационными процессами в организации. Были подробно рассмотрены аспекты деятельности предприятия, был проведен анализ деятельности, исследована структура персонала и структура управления персоналом. На основании выявленных недостатков были предложены пути оптимизации деятельности предприятия.

Заключение

В процессе изучения структуры управления организацией были изучены основные понятия и принципы построения управленческих структур, типы организационных структур управления.

Большое внимание было уделено принципам и методам формирования структур, выбору типа и комбинациям видов структур, и изучению принципов их построения. Изучение разновидностей типов структур позволило отметить их основные достоинства и недостатки, которые нужно учитывать при совершенствовании организационных структур управления.

Анализ действующей организационной структуры показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи. Новые экономические условия, требующие решения научно-производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования, привели к замедлению сроков реализации программ.

Список использованных источников

1. 
   Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 304 с.
   
2. 
   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200». 225 с.
   
3. 
   Ветлужских Е.В. Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 273 c.
   
4. 
   Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2014. - 799 с.
   
5. 
   Дремова Ю.Г. Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями / автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015.- 176 с.
   
6. 
   Игнатова Т. В., Рыболовлева О. А. Профессиональное развитие персонала организации: теоретические подходы, сущность, стадии и факторы // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. №3 (33). С. 78
   
7. 
   Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно- практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 с.
   
8. 
   Плотницкая М.Р. Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2016. №1 (21). С. 56-62
   
9. 
   Румынина, В.В. Диагностика кадровой службы компании [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 1
   
10. 
    Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2014. - 624 с.
    
11. 
    Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО, 2012. - 332 с.
    
12. 
    Управление изменениями: краткий курс лекций для студентов I курса направления подготовки 27.04.01 «Стандартизация и метрология» / Сост. О.А. Голубенко // ФГБОУ ВПО «Саратовский ГАУ». – Саратов, 2016. – 67 с.
    
13. 
    Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2016. — 224 с.
    
14. 
    Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №4 (68). С.60-65
    
15. 
    Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации : учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 224 с.
    
16. 
    
    

---

---