Файл: Организационное поведение и лидерство в современных командах.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 153
Скачиваний: 8
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание
Дата 16.03. | | код | ||
2023г. | | | ||
| | | ||
Дисциплина | ||||
Организационное поведение и лидерство в современных командах | ||||
| | | ||
Программа | ||||
МВА (дистанционная форма обучения) |
ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Положительные стороны работы: Недостатки работы: Оценка ________баллов Преподаватель _____________________________________________ |
|
Вырыпанов Антон Александрович, группа ДОMBA-0323_МиП
Контрольно-курсовое задание по дисциплине
«Организационное поведение и лидерство в современных командах»
Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий и ответов на все вопросы – 49 баллов.
Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:
ККЗ_ОПиЛвСК_ФамилияИО_номер группы.
Кейс «Новый руководитель»
Руководитель отдела подбора персонала компании предложил Михаила Птичкина генеральному директору как лучшего кандидата на должность руководителя отдела маркетинга.
Резюме Михаила было внушительным. Ранее он работал в производственных компаниях на должностях специалиста по маркетингу. И лишь последний год совей трудовой деятельности он работал руководителем отдела маркетинга.
После собеседования с генеральным директором было принято решение предложить ему должность руководителя.
Отдел маркетинга работал без руководителя уже несколько недель. Директор по персоналу провела индивидуальные беседы с некоторыми сотрудниками отдела на предмет оценки их компетенций на замещение должности руководителя, но претендента, соответствующего требованиям, среди работающих в отделе, не нашлось. Одновременно велась работа по поиску кандидата на рынке труда, но об этом сотрудников отдела маркетинга не оповещали. В связи с тем, что нескольких сотрудников по одному вызывала директор по персоналу, в коллективе отдела стало расти напряжение, все думали, кто из них займёт место их руководителя. Открыто никакую информацию руководители компании до сотрудников отдела маркетинга не доводили. В очередной понедельник, прямо с утра, в кабинет отдела маркетинга вошла директор по персоналу вместе с Михаилом Птичкиным и представила его как «ваш новый руководитель». Никаких сопроводительных речей не было. Михаилу показали его рабочее место в общем кабинете и распорядились осваиваться. Обстановка в первые минуты создалась неловкая. Михаил Птичкин сел за пустой рабочий стол перед компьютером, который еще не был подключен, чтобы подождать технического специалиста. Сотрудники уставились в свои мониторы и делали вид, что сосредоточенно работают.
Понимая, что что-то тут не так, Александр скомандовал: - всем через пять минут собраться в переговорной комнате. Сотрудники, не совсем понимая зачем, почему и как реагировать стали переглядываться. Игорь, будучи одним из рассматриваемых кандидатур на должность руководителя (и очевидным лидером в коллективе), ответил Александру, что все сотрудники отдела находятся в этом кабинете, и переходить в переговорную, которая находится на другом этаже, просто нет смысла. Александр, не желая ослаблять свою позицию и таким образом тут же показать, что он является руководителем, поставил Игоря на место, ответив: - я здесь руководитель, и я буду решать, что и кому делать. И еще раз призвал всех перейти в перегонную, будто тем самым он проверял реакцию каждого присутствующего на его распоряжение. Действительно, разведка боем удалась, все сотрудники, которые прятались за мониторами своих компьютеров, молча встали и вышли из кабинета, только Игорь подождал, когда все выйдут, затем последовал в переговорную в одиночестве.
Собрав всех, Михаил стал опрашивать каждого, кто каким фронтом работы занимается, затем выяснил, какие недочеты в работе отдела существуют, по мнению самих сотрудников отдела маркетинга. Затем он спросил, нет ли у сотрудников вопросов, на что, как и прежде, смелым оказался Игорь и попросил Михаила рассказать о себе, кто он, откуда пришел, каково будет его видение дел. В ответ Михаил сослался на социальные сети как отличный источник информации о нем, обосновав это тем, что сотрудники все равно будут искать информацию в интернете.
Задание:
-
Оцените корпоративную культуру компании в части внутренних коммуникаций и адаптации.
Корпоративная культура в части коммуникаций и адаптаций требует развития, т. к. она находится на низком уровне (по моему мнению). Внутренняя коммуникация. Ошибки: 1. Сотрудники отдела не были предупреждены, что на должность руководителя будут рассматриваться как внутренние, так и внешние кандидаты. Сотрудники ожидали назначения на должность из состава действующих работников и назначение внешнего кандидата стало для них неожиданностью, что в свою очередь может породить дальнейшее недовольство и снижение лояльности к компании. 2. Не предоставлена обратная связь по результатам оценки персонала. Как итог претенденты на должность не знали, что их компетенций недостаточно, и их более не рассматривают на должность руководителя. Также сотрудники не знают на какие компетенции необходимо обратить внимание для возможности дальнейшего развития. Следствием этого может быть мнение сотрудников, что развития и продвижения в компании можно не ждать. 3. Сотрудники отдела не были предупреждены о том, что их собираются познакомить с новым руководителем в установленный час. Поэтому сотрудники не знали как реагировать представление руководителя. Также с учетом отсутствия планирования мероприятия всех сотрудников отдела могло не оказаться на месте и знакомство с руководителем могли пропустить. Адаптация Ошибки: 1. К Михаилу не прикрепили куратора, который бы занимался его адаптацией и знакомством с сотрудниками. В итоге не имея плана действий и куратора Михаил предпринял самостоятельную попытку к своей адаптации и провел спонтанное неподготовленное собрание. 2. Михаила не представили коллективу, к чему не был готов ни Михаил, ни сотрудники, которые не понимали как себя вести. Создалась неловкая ситуация. Благодаря указанным выше примерам можно сделать вывод о том, что система коммуникации и адаптации в компании низко развита, что может привезти к таким последствиям как: - снижение лояльности к компании - текучесть кадров - затянутая и неполноценная адаптация новых сотрудников - снижение общего уровня компетенций сотрудников - снижение результатов работы. |
-
Дайте оценку поведению Михаила как руководителя нового коллектива.
Поведение Михаила оцениваю как чрезмерно нервное, эмоциональное и неподготовленное. Ошибки. 1. Видя, что его не представили не взял инициативу в свои руки и не обратился к коллегам с приветственной речью, что может говорить либо о его неумении быстро адаптироваться к обстоятельствам, либо о нежелании этого делать. 2. Не прислушался к рациональному предложению сотрудника о возможности проведения собрания в том же кабинете, игнорируя такой принцип работы команды как «Обратная связь». 3. Утверждение «Я тут руководитель...» изначально носит негативный характер. Михаил попытался тем самым утвердиться и обозначить свою позицию как руководителя, что отчасти сработало, ведь его послушались. Но тем самым, он негативно повлиял на атмосферу в команде. Авторитарное поведение с большой доли вероятности приведет к тому, что у него в коллективе не будет «Слонов» (союзников), а «Кони» (новаторы) перестанут проявлять инициативу и привносить новые идеи. |
-
Предложите свой алгоритм действий в период вхождения и адаптации нового руководителя в устоявшемся коллективе в данной ситуации.
1. Провести общее установочное собрание с сотрудниками, на котором необходимо изложить: - информацию о себе (опыт работы) - принципы работы и взаимодействия в коллективе - установка на достижение общего результата 2. Провести индивидуальную встречу с каждым сотрудником с целью: - выявления мотиваторов сотрудников и определения роли в коллективе. (также для данной цели возможно проведение оценочного тестирования). - сбор информации о проблемах в отделе в общем, и у сотрудника в частности - установления доверительных отношений с сотрудником 3. Наиболее компетентного и влиятельного сотрудника назначить своим помощником/правой рукой (официально или нет). Такой человек поможет быстрее войти в курс дел, а также послужит проводником между руководителем и коллективом. Важно, чтобы он стал твоим союзником, а не противником. Подобные мероприятия на начальном этапе адаптации помогут: - быстрее и с меньшими усилиями погрузиться в рабочие процессы - установить доверительные отношения с коллективом - определить наиболее эффективные направления взаимодействия с каждым сотрудником (мотивация) - определить слабые и сильные звенья коллектива и стратегию дальнейшего взаимодействия с ними. |
Ответьте на вопросы:
-
Какие модели поведения и почему демонстрируют сотрудники, которые стали работать в компании до прихода нового руководителя (в подобных ситуациях)?
Если рассмотреть не конкретно данную ситуацию, а подобную, то можно выделить такие модели поведения как: - критик - жертва - наблюдатель - проводник В такой ситуации, как описана, критик будет противиться изменениям и скорее всего открыто высказывать свое недовольство или опасения. В примере таким критиком можно назвать Игоря. Жертва не терпит изменений и не принимает. Скорее всего в подобной ситуации сотрудники-жертвы уйдут из компании. Наблюдатели нейтральны, они ждут развития событий и не предпринимают никаких действий пока точно не поймут что к чему. Такими наблюдателями как раз можно назвать большую часть коллектива из кейса. Проводник же — это генератор идей и изменений. Им мог бы стать Игорь, но в подобной ситуации неопределенности он больше выступает критиком. Если отталкиваться от видео-лекции Владиславы Друтько, то можно сказать, что основной состав сотрудников отдела — это пешки (исполнители), которые просто должны качественно делать свою работу. Они делают то, что говорит им руководитель. Игорь (неформальный лидер) — ферзь (или на него претендует), не боится высказать свое мнение, задавать вопросы, вносить предложения. Если говорить об остальных фигурах, то в данной ситуации Слон был бы излишне осторожным и не шел на конфликт, а принял бы все как есть или же ушел из компании (схож с жертвой). Ладья — консерватор, похож на наблюдателя. Не склонен к изменениям, но готов их принять, если понимает, что они принесут пользу. |
-
Какие существуют приемы, подходы и способы, для наиболее эффективного вхождения в новый коллектив сотрудников?
1. План адаптации. Имея четкий план адаптации новый сотрудник будет психологически более расслаблен, потому как будет понимать, что и в какой момент ему нужно сделать и какой итоговый результат от него хотят получить 2. Наличие куратора/ментора поможет быстро войти в курс дел, а также поможет познакомиться с остальным коллективом 3. Командообразование. Командообразующие мероприятия помогают быстрее наладить межличностный контакт с сотрудниками. Сюда же можно отнести и неформальные встречи коллектива (например в кафе) |