Файл: Организационное поведение и лидерство в современных командах.docx

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 26.10.2023

Просмотров: 153

Скачиваний: 8

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание

Дата 16.03.




код

2023г.
















Дисциплина

Организационное поведение и лидерство в современных командах










Программа

МВА

(дистанционная форма обучения)





ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Положительные стороны работы:

Недостатки работы:
Оценка ________баллов

Преподаватель _____________________________________________






Вырыпанов Антон Александрович, группа ДОMBA-0323_МиП
Контрольно-курсовое задание по дисциплине

«Организационное поведение и лидерство в современных командах»
Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий и ответов на все вопросы – 49 баллов.
Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_ОПиЛвСК_ФамилияИО_номер группы.

Кейс «Новый руководитель»

Руководитель отдела подбора персонала компании предложил Михаила Птичкина генеральному директору как лучшего кандидата на должность руководителя отдела маркетинга.

Резюме Михаила было внушительным. Ранее он работал в производственных компаниях на должностях специалиста по маркетингу. И лишь последний год совей трудовой деятельности он работал руководителем отдела маркетинга.


После собеседования с генеральным директором было принято решение предложить ему должность руководителя.

Отдел маркетинга работал без руководителя уже несколько недель. Директор по персоналу провела индивидуальные беседы с некоторыми сотрудниками отдела на предмет оценки их компетенций на замещение должности руководителя, но претендента, соответствующего требованиям, среди работающих в отделе, не нашлось. Одновременно велась работа по поиску кандидата на рынке труда, но об этом сотрудников отдела маркетинга не оповещали. В связи с тем, что нескольких сотрудников по одному вызывала директор по персоналу, в коллективе отдела стало расти напряжение, все думали, кто из них займёт место их руководителя. Открыто никакую информацию руководители компании до сотрудников отдела маркетинга не доводили. В очередной понедельник, прямо с утра, в кабинет отдела маркетинга вошла директор по персоналу вместе с Михаилом Птичкиным и представила его как «ваш новый руководитель». Никаких сопроводительных речей не было. Михаилу показали его рабочее место в общем кабинете и распорядились осваиваться. Обстановка в первые минуты создалась неловкая. Михаил Птичкин сел за пустой рабочий стол перед компьютером, который еще не был подключен, чтобы подождать технического специалиста. Сотрудники уставились в свои мониторы и делали вид, что сосредоточенно работают.

Понимая, что что-то тут не так, Александр скомандовал: - всем через пять минут собраться в переговорной комнате. Сотрудники, не совсем понимая зачем, почему и как реагировать стали переглядываться. Игорь, будучи одним из рассматриваемых кандидатур на должность руководителя (и очевидным лидером в коллективе), ответил Александру, что все сотрудники отдела находятся в этом кабинете, и переходить в переговорную, которая находится на другом этаже, просто нет смысла. Александр, не желая ослаблять свою позицию и таким образом тут же показать, что он является руководителем, поставил Игоря на место, ответив: - я здесь руководитель, и я буду решать, что и кому делать. И еще раз призвал всех перейти в перегонную, будто тем самым он проверял реакцию каждого присутствующего на его распоряжение. Действительно, разведка боем удалась, все сотрудники, которые прятались за мониторами своих компьютеров, молча встали и вышли из кабинета, только Игорь подождал, когда все выйдут, затем последовал в переговорную в одиночестве.

Собрав всех, Михаил стал опрашивать каждого, кто каким фронтом работы занимается, затем выяснил, какие недочеты в работе отдела существуют, по мнению самих сотрудников отдела маркетинга. Затем он спросил, нет ли у сотрудников вопросов, на что, как и прежде, смелым оказался Игорь и попросил Михаила рассказать о себе, кто он, откуда пришел, каково будет его видение дел. В ответ Михаил сослался на социальные сети как отличный источник информации о нем, обосновав это тем, что сотрудники все равно будут искать информацию в интернете.



Задание:

  1. Оцените корпоративную культуру компании в части внутренних коммуникаций и адаптации.



Корпоративная культура в части коммуникаций и адаптаций требует развития, т. к. она находится на низком уровне (по моему мнению).

Внутренняя коммуникация.

Ошибки:

1. Сотрудники отдела не были предупреждены, что на должность руководителя будут рассматриваться как внутренние, так и внешние кандидаты. Сотрудники ожидали назначения на должность из состава действующих работников и назначение внешнего кандидата стало для них неожиданностью, что в свою очередь может породить дальнейшее недовольство и снижение лояльности к компании.

2. Не предоставлена обратная связь по результатам оценки персонала. Как итог претенденты на должность не знали, что их компетенций недостаточно, и их более не рассматривают на должность руководителя. Также сотрудники не знают на какие компетенции необходимо обратить внимание для возможности дальнейшего развития. Следствием этого может быть мнение сотрудников, что развития и продвижения в компании можно не ждать.

3. Сотрудники отдела не были предупреждены о том, что их собираются познакомить с новым руководителем в установленный час. Поэтому сотрудники не знали как реагировать представление руководителя. Также с учетом отсутствия планирования мероприятия всех сотрудников отдела могло не оказаться на месте и знакомство с руководителем могли пропустить.

Адаптация

Ошибки:

1. К Михаилу не прикрепили куратора, который бы занимался его адаптацией и знакомством с сотрудниками. В итоге не имея плана действий и куратора Михаил предпринял самостоятельную попытку к своей адаптации и провел спонтанное неподготовленное собрание.

2. Михаила не представили коллективу, к чему не был готов ни Михаил, ни сотрудники, которые не понимали как себя вести. Создалась неловкая ситуация.

Благодаря указанным выше примерам можно сделать вывод о том, что система коммуникации и адаптации в компании низко развита, что может привезти к таким последствиям как:

- снижение лояльности к компании

- текучесть кадров

- затянутая и неполноценная адаптация новых сотрудников

- снижение общего уровня компетенций сотрудников

- снижение результатов работы.





  1. Дайте оценку поведению Михаила как руководителя нового коллектива.



Поведение Михаила оцениваю как чрезмерно нервное, эмоциональное и неподготовленное.

Ошибки.

1. Видя, что его не представили не взял инициативу в свои руки и не обратился к коллегам с приветственной речью, что может говорить либо о его неумении быстро адаптироваться к обстоятельствам, либо о нежелании этого делать.

2. Не прислушался к рациональному предложению сотрудника о возможности проведения собрания в том же кабинете, игнорируя такой принцип работы команды как «Обратная связь».

3. Утверждение «Я тут руководитель...» изначально носит негативный характер. Михаил попытался тем самым утвердиться и обозначить свою позицию как руководителя, что отчасти сработало, ведь его послушались. Но тем самым, он негативно повлиял на атмосферу в команде. Авторитарное поведение с большой доли вероятности приведет к тому, что у него в коллективе не будет «Слонов» (союзников), а «Кони» (новаторы) перестанут проявлять инициативу и привносить новые идеи.



  1. Предложите свой алгоритм действий в период вхождения и адаптации нового руководителя в устоявшемся коллективе в данной ситуации.



1. Провести общее установочное собрание с сотрудниками, на котором необходимо изложить:

- информацию о себе (опыт работы)

- принципы работы и взаимодействия в коллективе

- установка на достижение общего результата

2. Провести индивидуальную встречу с каждым сотрудником с целью:

- выявления мотиваторов сотрудников и определения роли в коллективе. (также для данной цели возможно проведение оценочного тестирования).

- сбор информации о проблемах в отделе в общем, и у сотрудника в частности

- установления доверительных отношений с сотрудником

3. Наиболее компетентного и влиятельного сотрудника назначить своим помощником/правой рукой (официально или нет). Такой человек поможет быстрее войти в курс дел, а также послужит проводником между руководителем и коллективом. Важно, чтобы он стал твоим союзником, а не противником.

Подобные мероприятия на начальном этапе адаптации помогут:

- быстрее и с меньшими усилиями погрузиться в рабочие процессы

- установить доверительные отношения с коллективом

- определить наиболее эффективные направления взаимодействия с каждым сотрудником (мотивация)

- определить слабые и сильные звенья коллектива и стратегию дальнейшего взаимодействия с ними.


Ответьте на вопросы:

  1. Какие модели поведения и почему демонстрируют сотрудники, которые стали работать в компании до прихода нового руководителя (в подобных ситуациях)?



Если рассмотреть не конкретно данную ситуацию, а подобную, то можно выделить такие модели поведения как:

- критик

- жертва

- наблюдатель

- проводник

В такой ситуации, как описана, критик будет противиться изменениям и скорее всего открыто высказывать свое недовольство или опасения. В примере таким критиком можно назвать Игоря.

Жертва не терпит изменений и не принимает. Скорее всего в подобной ситуации сотрудники-жертвы уйдут из компании.

Наблюдатели нейтральны, они ждут развития событий и не предпринимают никаких действий пока точно не поймут что к чему.

Такими наблюдателями как раз можно назвать большую часть коллектива из кейса. Проводник же — это генератор идей и изменений. Им мог бы стать Игорь, но в подобной ситуации неопределенности он больше выступает критиком.

Если отталкиваться от видео-лекции Владиславы Друтько, то можно сказать, что основной состав сотрудников отдела — это пешки (исполнители), которые просто должны качественно делать свою работу. Они делают то, что говорит им руководитель. Игорь (неформальный лидер) — ферзь (или на него претендует), не боится высказать свое мнение, задавать вопросы, вносить предложения.

Если говорить об остальных фигурах, то в данной ситуации Слон был бы излишне осторожным и не шел на конфликт, а принял бы все как есть или же ушел из компании (схож с жертвой). Ладья — консерватор, похож на наблюдателя. Не склонен к изменениям, но готов их принять, если понимает, что они принесут пользу.



  1. Какие существуют приемы, подходы и способы, для наиболее эффективного вхождения в новый коллектив сотрудников?



1. План адаптации. Имея четкий план адаптации новый сотрудник будет психологически более расслаблен, потому как будет понимать, что и в какой момент ему нужно сделать и какой итоговый результат от него хотят получить

2. Наличие куратора/ментора поможет быстро войти в курс дел, а также поможет познакомиться с остальным коллективом

3. Командообразование. Командообразующие мероприятия помогают быстрее наладить межличностный контакт с сотрудниками. Сюда же можно отнести и неформальные встречи коллектива (например в кафе)