Административная ответственность

— Кодекс об административных правонарушениях² предусматривает ответственность за задержку зарплаты, — говорит Кацайлиди. — В зависимости от тяжести нарушения и того, в какой раз оно совершено, наказание может быть разным: от обычного предупреждения до внушительного штрафа.

Если нарушение совершено впервые, должностное лицо (директор или главный бухгалтер) может заплатить штраф от 10 до 20 тысяч рублей. Индивидуальному предпринимателю грозит штраф от одной до пяти тысяч рублей. Юридическое лицо за задержку зарплаты оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. Если же выплаты сотрудникам задерживаются уже не первый раз, штрафы вырастут до 10-20 тысяч, 10-30 тысяч и до 50-100 тысяч рублей для должностных лиц, ИП и юрлица соответственно.

Уголовное наказание руководителю за невыплату заработной платы

Статья 145.1 УК РФ устанавливает один из следующих видов уголовного наказания за невыплаты.

Если зарплата не выплачивалась частично свыше трех месяцев:

штраф до 120 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 1 года;

лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года;

принудительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 1 года.

Если зарплата не выплачивалась полностью свыше двух месяцев или выплачивалась свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ:

штраф от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 3 лет;

принудительные работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового;

лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Если просрочка выплат повлекла тяжкие последствия:

штраф от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период от 1 до 3 лет;

лишение свободы на срок 2-5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.

комиссия по трудовым спорам;

инспекция по труду;

прокуратура;

суд.

В любую из этих инстанций направляете письменное заявление, написанное в свободной форме. В заявлении указываете наименование органа, в который обращаетесь, и свои данные. После этого подробно описываете проблему и излагаете свою просьбу: применить санкции к работодателю и его должностным лицам, а также получить компенсацию за задержку. К заявлению прилагаете подтверждающие документы: выписку из банка по зарплатной карте, расчетные листы, выписку из правил трудового распорядка или коллективного договора, где указаны установленные сроки выплат, и т.д.

---

Права и интересы официально трудоустроенных граждан защищены на законодательном уровне, соответственно, любые нарушения со стороны работодателя, в первую очередь, касающиеся своевременных выплат заработной платы, рассматриваются в органах государственного правопорядка и в суде.

В свою очередь, сотрудники, работающие без трудового договора, не могут рассчитывать на гарантированную законом оплату труда и компенсационных выплатах в случае нарушения сроков выдачи зарплаты. Работодатели, выдающие зарплату «в конверте», стараются избежать уплат налогов и страховых отчислений, уклоняясь от взаимодействия с государством, и, тем самым, не предоставляя своим работникам никаких гарантий на защиту законных прав и интересов.

Дело № 33-4919/2016.

Решение суда о взыскании оплаты за сверхурочную работу (приход работников на работу для приема смены за 15 минут до ее начала)

Работники ПАО "Нижнекамскшина" Республики Татарстан доказали, что подготовка к смене является рабочим временем и подлежит оплате. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан по данному делу вступило в законную силу. Информация размещена по данным материалов Центральной профсоюзной газеты "Солидарность" №20(1091) 2017 г. и юридического клуба на сайте www.solidarnost.org.

Следует также обратить внимание на способы защиты прав работников при дискриминации в сфере труда. Запрет дискриминации в области труда является одним из основополагающих принципов Международной организации труда. В современном российском трудовом законодательстве проблеме дискриминации посвящено лишь несколько норм Трудового кодекса (ст. 2, 3, 64, 132 ТК РФ). Данная проблема является весьма сложной для российской судебной практики, в первую очередь, в части распределения бремени доказывания. В связи с законодательной неопределенностью в вопросе распределения бремени доказывания работники вынуждены самостоятельно доказывать наличие дискриминационного подхода работодателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. эта проблема не нашла своего отражения. Поэтому большая часть исковых заявлений изначально бесперспективна из-за отсутствия у работника возможности использовать широкий круг доказательств. По мнению О. Борисова и О. Снежко, целесообразно закрепить в Трудовом кодексе обязанность работодателя доказывать отсутствие дискриминации. К тому же проблемой является то, что Трудовой кодексе РФ прямо не формулирует понятие дискриминации в сфере труда, в связи с чем недобросовестные работодатели могут толковать нормы выгодным для себя образом, а работники вынуждены отстаивают свои права в судебном процессе. Как считает А.Я. Чепелюк, для решения этой проблемы было бы целесообразным установление в Трудовом кодексе РФ специальных способов защиты прав лиц, которые подверглись дискриминации, по аналогии с тем, как это сделано в отношении отдельных видов индивидуально трудовых споров. В частности, можно ввести отдельную статью, посвященную способам защиты от дискриминации, а также разработать закон, подробно регулирующий понятие дискриминации применительно к сфере трудовых отношений.

---

Приведем пример решения дела в суде по вопросам дискриминации в сфере трудовых отношений. В городской суд Ивановской области обратился С.Е.Н. с иском к ООО «К...» о дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацией в отношении себя истец считал то, что определенное время по собственной инициативе, кроме своей работы, он исполнял обязанности другой должности, но официально оформлен на ней не был, хотя за эту работу производилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплата была прекращена, истец продолжал выполнять работу и попросил оформить это документально. Работодатель на его просьбу не отреагировал и отправил его в простой. Согласно ст. 60 трудового кодекса РФ запрещено требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. По статье 60.2 ТК РФ работнику, с его с письменного согласия, может быть поручено выполнять в течение рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой или той же должности за дополнительную оплату (статья 151 Кодекса). Согласно статье 37 Конституции РФ, статьям 3 и 132 Трудового кодекса РФ каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, и право на защиту от безработицы. Запрещена также любая дискриминация при установлении и изменении размеров зарплаты и других условий оплаты труда. Рассмотрев дело, суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда, как и другим работникам, которые имеют одинаковые должностные обязанности, только по причине невыполнения им в течение рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает его конституционные права. Приказ генерального директора направить в простой только истца является незаконным и также подтверждает, что в отношении его имелась дискриминация. Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника (дело № 21993/2010).

---

Надо заметить, что не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника суд признает дискриминационным. В качестве примера приведем следующее дело. Т.И.Е. обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Она пояснила, что работодатель грубо нарушил ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации. Угрожая сокращением, ее ежедневно вынуждали заниматься принудительным трудом. Сотрудники отдела кадров принуждали ее знакомиться со списками вакансий и ежедневно брать направления на работу. Основываясь на том, что в термин «дискриминация», согласно статье 1 Конвенции № 111 МОТ, не включено всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, а также на том, что работодатель с целью осуществления эффективной экономической деятельности вправе усовершенствовать организационно-штатную структуру организации посредством сокращения численности или штата работников, суд пришел к выводу, что решение о сокращении штата было принято в рамках предоставленных ОАО «ММК» правомочий, и этим решением права работника, установленные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Работодатель предлагал истице все имеющиеся вакантные должности, поэтому его действия в отношении не являются дискриминационными (дело № 11-27/08).

В заключение надо отметить, что ряд проблем, связанных с судебной защитой трудовых прав граждан, связан с действующим трудовым законодательством. В законодательстве отсутствуют положения, стимулирующие работодателя не допускать нарушения трудового законодательства. Процедуры и правила привлечения работодателя к ответственности таковы, что случаи привлечения к ответственности являются редкими и не вызывают опасений работодателей. Суммы компенсаций по трудовым спорам очень малы и не могут быть ни угрозой для работодателя, ни реальной компенсацией для работника. Множество сфер трудовых отношений не урегулировано, именно в этих сферах приходится сталкиваться с наибольшим количеством случаев дискриминации. В частности, о приеме на работу, продвижении по службе, установлении оплаты труда. Правовое регулирование по ряду вопросов носит декларативный характер, что не позволяет применить его на практике.

В Трудовом кодексе следует также сформулировать понятие дискриминации и установить специальные способы защиты прав граждан при дискриминации.

---

Трудовое законодательство всегда должно оставаться актуальным, а его нормы - действенными; сроки обращения за защитой нарушенного права должны быть разумными, допустимыми с точки зрения национального закона и международного права. Только в этом случае можно говорить о полноценной защите нарушенного трудового права.

В целом следует констатировать, что эффективная судебная защита возможна лишь при условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности

2. 
   Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Ответственность за нарушение дисциплины.
   

Законодательное определение дисциплине труда и внутреннему трудовому распорядку дано в ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовая дисциплина - это обязательное соблюдение персоналом правил поведения на рабочем месте. Такие правила могут быть установлены федеральным и отраслевым законодательством, трудовым и коллективным договором, дополнительными соглашениями работника и работодателя, локальными нормативными актами и т.д.

В любой организации должен существовать определенный трудовой распорядок. Чтобы работники четко знали свои обязанности, работодатель принимает локальный нормативный акт - Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

При приеме нового сотрудника в штат его обязательно необходимо ознакомить под роспись с данным документом. Таким образом, подписывая трудовой договор и Правила внутреннего трудового распорядка, новичок обязуется выполнять все условия трудовой дисциплины.

ПВТР регламентируют основные права и обязанности работников и работодателя; режим работы и условия отдыха; порядок предоставления поощрений за успехи в работе; порядок приема, перевода и увольнения сотрудников; условия наложения

взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

По отраслевому принципу в некоторых организациях транспорта, медицины, образования, связи может быть расширенное содержание правил трудового распорядка.

Простыми словами, соблюдение трудовой дисциплины, например, предполагает: своевременный приход на рабочее место и уход из офиса, рациональное использование времени и материальных ресурсов компании для наиболее эффективного труда, точное исполнение распоряжений руководства и т.д.

---

Смотрите также файлы

• Лабораторная работа по дисциплине Инжиниринг технических систем автоматизированных процессов тема Моделирование работы манипулятора.docx

• Практическая работа по дисциплине Инжиниринг технических систем автоматизированных процессов тема Моделирование работы манипулятора.docx

• Практических заданий по дисциплине информационные технологии в экономике.docx

• Международная обрзовательная корпорация.docx

• Абсолютизм в Западной Европе и в России.docx