Файл: Научноисследовательская работа. 37. 04. 01 Психология (Профиль Организационная психология) (фамилия, имя, отчество студента).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2023
Просмотров: 65
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы.
Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.
Нами была разработана модель коррекции адаптивных свойств личности в период начала прохождения службы молодыми сотрудниками, включающая в себя пять основных блоков. Также нами была построена 64 схема целеполагания процесса коррекции. Основным методом коррекции выбран тренинг согласно возрастным особенностям.
Цель тренинга – улучшение межличностного взаимодействия, снижение эмоциональной напряженности и формирование конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях на службе в период адаптации. Программа проводилась в форме тренинга из 10 занятий, каждое длилось 40 - 50 минут, проводились они два раза в неделю. Занятия включают этапы приветствия, основной рабочий и рефлексию. Повторный анализ результатов показал, что у молодых сотрудников УИС после проведенных нами мероприятий значительно увеличился в среднем показатель эмоциональной стабильности, нормативности поведения и смелости, снизился уровень жестокости, выросла дипломатичность. Менее значительно, но повысилась общительность, интеллект, стремление к доминированию и высокий самоконтроль. Молодые сотрудники стали проявлять более осознанное соблюдение норм и правил поведения, смелости, жестокости. В среднем у молодых сотрудников снизился уровень несдержанности, благожелательности по отношению к другим людям, подозрительности, тревожности, консерватизма, конформизма, расслабленности и самооценка стала более адекватная. После формирующего этапа равное количество молодых сотрудников имеют средний и высокий уровень адаптации, а низкий не выявлен. Также удовлетворительный уровень НПУ не выявлен, а высокий уровень выявлен у 21,4% сотрудников. После формирующего этапа исследования патриотический мотивационный тип личности наиболее характерен 21,4% сотрудников, профессиональный тип мотивации свойственен 57,1% молодых сотрудников, хозяйский тип мотивации после формирующего этапа 65 выявлен у 21,4% человек, а инструментальный и люмпенизированный типы трудовой мотивации не выявлены. Математический анализ результатов показал, что уровень нервно-психической устойчивости после формирующего этапа значимо отличается от уровня до у молодых сотрудников УИС и значимо изменились уровни некоторых личностных черт молодых сотрудников. На основании полученных результатов нами были разработаны рекомендации по профилактике и коррекции адаптивности молодых сотрудников, а также составлена технологическая карта внедрения нашей программы. Карта включает 7 этапов внедрения.
Одной из важнейших становится проблема профессиональной совести психолога-консультанта.
-Проблема «позднего прозрения» клиента может возникнуть при работе с клиентами, которые захотят осмыслить какой-то важный этап своей жизни или всю жизнь в целом. Если консультант покажет такому клиенту, что многое из содеянного человеком на самом деле никчемно и даже преступно, то этим он может нанести клиенту большую душевную травму, после которой человек окажется в глубоком кризисе. Вероятно, вести с клиентами откровенный разговор на такие темы можно лишь тогда, когда консультант будет уверен в способности человека «пережить» подобную правду.
-Проблема «сапожника без сапог». Имеет ли право консультант, сам до конца не самоопределившийся в жизни, помогать самоопределяться другим людям? С другой стороны, имеет ли право консультант помогать другим, сам никогда не испытывая сложностей профессионального и личностного самоопределения? - Вероятно, ответ и здесь находится где-то посередине. Но в любом случае, консультант, при работе с конкретным клиентом, должен на время отодвинуть в сторону свои проблемы и сосредоточиться на проблемах клиента.
Однако сам этический характер данных проблем достаточно деликатен, поэтому было бы самообманом просто вооружить психологов готовыми рецептами поведения в сложных этических ситуациях. Внутренняя активность и профессионализм самих консультантов должны проявляться и в том, чтобы уметь самостоятельно находить ответы на сложные нравственные вопросы и достойно поступать в уникальных ситуациях, для которых нет, и не может быть каких-то единых рецептов.
Список использованной литературы
1. Брунер, Дж Психология познания. - М, 2019. – 90 с.
2. Выготский, Л.С Избранные психологические исследования. -М.: Издательство ЭКМОС., 2018. – 416 с.
3. Леонтьев, А. Н. Проблемы развития психики. – М., 2018. С. 412.
4. Петровский, А. В Психология развивающейся личности. / Под ред. Петровского, А. В. – М., 2015. – 147 с.
5. Пиаже, Ж Избранные психологические труды. М., 2019. – 74 с.
6. Кунц, Г Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. / Под. Ред. «Прогресс» 2019. - 493с.
7. Шпаргалка по конфликтологии. – М.: Издательство «Окей-Книга», 2018. - 32с.
Приложение
Пример описания должностных обязанностей психолога:
1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.
2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.
3. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.
4. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих.
5. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы.
6. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития.
7. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.
8. Разрабатывает детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.
9. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.
10. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением.
11. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.
12. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.
13. Консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
_________ ______________
подпись ФИО студента