ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.10.2023
Просмотров: 12
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Практическое задание 1
Ситуация
Вас назначили на должность заместителя директора регионального филиала крупной оптовой торговой компании. Причем, директор филиала был освобожден от должности из-за низких показателей деятельности филиала и многочисленных жалоб сотрудников в головной офис на неприемлемый стиль управления.
Назначенный практически одновременно с вами новый директор филиала попросил вас уделить основное внимание взаимоотношениям внутри коллектива, так как проанализировав причины развала работы предыдущим директором, пришел к выводу, что одной из ключевых проблем низкой эффективности работы филиала стала некомпетентность руководителя в вопросах управленческих отношений.
До сих пор вы имели опыт работы в другой торговой организации в должности начальника отдела логистики и строили управленческие отношения только с частью персонала, в основном водителями, грузчиками, кладовщиками. В новой должности в вашем подчинении будут находиться менеджеры среднего звена и все основные функциональные подразделения, которыми они руководят.
Пытаясь подготовиться выполнению своих новых должностных обязанностей и помня о проблемах взаимоотношений между членами коллектива, которые с высокой степенью вероятностью негативно влияют на результаты работы филиала, вы начинаете вспоминать те знания, которые получили в процессе обучения в университете, в частности, о теориях поведения человек. Затем вы стали размышлять о возможности/невозможности использовать эти знания на практике, в своей работе.
А. В этой связи оформите результаты своих размышлений в таблице.
Вы можете воспользоваться материалом презентации (см. файл ОП_к_практич_1) и информацией из Интернета.
Б. После заполнения таблицы 1 сформулируйте резюме.
| Наименование теоретического воззрения | Основоположники | Сущность теории | Ваше мнение о том, что именно из этой теории может быть использовано на практике (в организации) | Ваше мнение о том, что «не так» с этой теорией, когда мы пытаемся применить ее на практике (в организации) |
| Механистический детерминизм | Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль и др. | В основе механического детерминизма лежит трактовка взаимосвязей и взаимодействий всех типов как механических, а также отрицание возможности объективного существования случайностей. Подход основан на достижениях естествознания и техники. Предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. | Возможно, эту теорию можно применять на практике для составления каких-то сводов правил работников в организации, однако с учетом поведенческих и психических особенностей человека. | Механистический детерминизм придавал универсальный характер всему происходящему, отвергал случайности в природе, поэтому он оказывается бессильным в объяснении социальной жизни и явлений сознания. |
| Биологический детерминизм | Основан на теории эволюции Чарльза Дарвина | Вера в то, что человеческое поведение напрямую контролируется генами человека или некоторым компонентом их физиологии, как правило, за счет роли окружающей среды, будь то эмбриональное развитие или обучение. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. | Исходя из вида работы, мужчина действительно может подойти лучше (тяжелая физическая работа, большие нагрузки), нежели женщина, т.к., исходя из теории, мужчины генетически лучше, чем женщины, адаптированы к условиям опасности или возможного ущерба. Кроме того, борьба за выживание и естественный отбор в рамках организации могут рассматриваться в форме здоровой конкуренции между сотрудниками и другими организациями, а также движение человека по карьерной лестнице. | Мнение о том, что человеческое поведение напрямую контролируется его генами, может оказаться не совсем верным в условиях организации, т.к. на поведение работника может влиять большое количество факторов. Кроме того, современный мир движется к толерантности, т.е. при выборе работника расизм, предпочтение мужчины женщине в качестве работника в современных условиях могут оказаться, как минимум, неуместными. |
| Бихевиоризм | Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И. П. Павлова | Человек ведет себя неосознанно, его поступки обуславливаются рефлексами и реакциями на триггеры окружающего мира и основаны на опыте предков. Ученые отрицали такое явление, как сознание, и утверждали, что действия человека напрямую зависят от происходящего вовне. Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть нечто иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул — реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения. | Манипулируя внешними раздражителями, представляет довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения, т.е. в условиях организации – мотивируя сотрудников материальными и нематериальными поощрениями, от них можно добиться определенного поведения. | Человек, в отличие от животных, обладает сознанием, мышлением и умеет выстраивать логические цепочки, следовательно, может контролировать своё поведение. Наука развивается, психология человека глубоко изучается, поэтому даже в случаях отклонений от поведенческой нормы, это можно пресекать и контролировать. |
| Необихевиоризм | Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс | Восприняв главный постулат бихевиоризма, согласно которому предметом психологии являются объективно наблюдаемые реакции организма на стимулы внешней среды, необихевиоризм дополнил его понятием о «промежуточных переменных» (недоступные прямому наблюдению психические моменты: ожидания, установки, знания) как факторах, служащих опосредствующим звеном между воздействием стимулов и ответными мышечными движениями. Повторяющееся выполнение одного и того же задания усиливает возникающие связи между факторами окружающей среды и ожиданиями организма. | Повторяющееся действие приводит к лучшему его выполнению в последующем. В условиях изученной ранее ситуации, человек уже точно знает, что делать и как действовать. В условиях организации руководитель должен следить, чтобы работник не был избыточно мотивирован или слишком раздражен, тогда он сможет научиться видеть, что часто существуют обходные и более осторожные «пути» к целям, понимать, что все люди связаны друг с другом. | Человек не всегда одинаково реагирует на один и тот же стимул, ведь им управляют не те стимулы, которые действуют на него в данный момент, а особые внутренние регуляторы. |
| Теория социального научения | Альберт Бандура | Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки. Научение у людей в значительной степени определяется процессами моделирования, наблюдения и подражания. | Награда и наказания в условиях организации недостаточны для того, чтобы научить работника новому поведению или функции. Важную роль играет имитация модели, т.е. подражание. Видя перед собой авторитетную личность, человек захочет стать похожим на него и будет более эффективно работать и добиваться целей. | Может вызываться подражание каким-то своим идеалам, то есть людям, чье поведение в обществе не считается правильным и является неприемлемым в социуме. Также человек, подражая кому-либо, не всегда может здраво оценивать труд, который лежит в основе успеха его предмета подражания, из-за чего его действия, предпринятые в качестве попытки достижения таких же высот, могут привести к обратному эффекту (человек будет двигаться не в том направлении и выполнять какую-либо работу понапрасну). |
| Гештальтпсихология | М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин | Использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Человек является целостным существом. В нем едино все: мышление, чувства, мысли. Принцип целостности позволяет рассматривать сознание с точки зрения наличия в нем целостных образований (гештальтов), которые не разлагаемы на сенсорные первоэлементы, т.е. психические образы – это не комплексы ощущений. Данная теория трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения. | Основываясь на экспериментах с шимпанзе и детьми Келлера, можно провести логическую связь с человеком. Поставленная задача решается либо методом проб и ошибок, либо благодаря внезапному осознанию. Предметы, никак не связанные между собой, в процессе решения той или иной задачи начинают соединяться в некоторую единую структуру, видение которой помогает разрешить проблемную ситуацию. Такое структурирование происходит мгновенно, другими словами наступает инсайт, что означает осознание. | Данное направление является незавершенным. Теоретические тезисы, лежащие в основе гештальтпсихологии, ограничены в возможности применения их на практике. Понятию «гештальт» придавался абсолютный смысл чего-то изначального, какого-то всеобщего свойства, лежащего в основе вещей. Поэтому при исследовании психических процессов, на практике ограничиваются вскрытием их структурного понятия и отказываются от анализа факторов, определяющих этот характер. Структура, или «гештальт», таким образом, отрывается от реального мира и приобретает самодовлеющее и независимое существование. |
| Фрейдизм | Зигмунд Фрейд | Учение основано на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид — Оно, Эго — Я и Супер-Эго — Сверх-Я). Эта модель позволила осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. | Фрейдизм уделил большое внимание изучению бессознательного, внутренних конфликтов личности, поэтому получил большое распространение на практике. Это важно учитывать в условиях организации при управлении людьми (уменьшения симптомов переживаний недостаточно, проблема не будет решена, пока не устранить ее причину). | В теории преувеличивается роль сексуальной сферы в жизни и психике человека. Психоанализ сложен в применении на практике, тем более в условиях организации, поэтому не является лучшим способом поддержания атмосферы в коллективе и разбора проблем отдельного работника. |
| Гуманистическая психология | Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др. | Одной из основ концепции стал экзистенциализм — ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Экзистенциализм отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость. Человек не заложник своего прошлого опыта, не пассивное животное и не жертва природы. Человек больше устремлен в будущее, к самореализации. Главный мотив – развитие созидающего начала человеческого я. Человек должен изучаться в его целостности. Каждый человек уникален. | Теория гласит, что каждый человек уникален, поскольку уникальны его жизненные цели и смыслы. Именно поэтому в условиях организации очень важен индивидуальный подход к каждому работнику. Кроме того, самореализация – сущностная характеристика человека, поэтому задача руководителя – помочь и направить человека, чтобы он смог удовлетворить эту потребность. Человек живет не для удовлетворения биологических потребностей, а для того, чтобы духовно развиваться. | Чрезмерная субъективность. Полагаются только на собственную оценку своего опыта. Не существует точного способа оценки исследуемых свойств личности. Отрицание порочности природы человека. Крайний индивидуализм. Пренебрежение рациональным познанием. |
Таблица 1 – Теоретические воззрения на поведение человека и возможность их применения на практике
Резюме:
В. Научный подход к осмыслению ситуации, которая сложилась в региональном филиале в связи со сложными управленческими отношениями, предполагает использование определенных методов исследования организационного поведения.
Применение любого из этих методов требует определенных управленческих усилий, времени и компетентности.
Используя формы таблиц 2–3 проделайте следующую работу:
Таблица 2 – Методы исследования организационного поведения и их характеристика
| Метод | Характеристика метода (применительно к исследованию организационного поведения) |
| Знакомство с документами организации (должностные инструкции, должностной регламент); | Виды внутренних документов организации: 1) Организационно-правовые нормативные акты (определяют назначение деятельности, задачи и общую структуру фирмы, регулируют процесс работы, обязанности, права и ответственность сотрудников и руководящего звена): устав предприятия; штатное расписание; документ о штатной численности; регламент компании (документ, определяющий взаимодействие между структурными подразделениями и между отдельными должностными единицами организации); правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции. 2) Распорядительные документы организации (документация, фиксирующая управленческие решения руководства): приказы об утверждении штатного расписания; о переводе сотрудника на другую должность; о временном замещении отсутствующего сотрудника; о переводе сотрудника на удаленную работу. 3) Информационно-справочные документы (содержат информацию о положении дел относительно сотрудника или процедуры выполнения работ): служебная записка об использовании личного транспорта; объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем месте; заявление об отпуске без сохранения зарплаты; протокол совещания; акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору. 4) Договоры (регулирует выполнение соглашений между физическими и юридическими лицами): аренды; порядка; оказания услуг; купли-продажи; займа и др. 5) Служебные бумаги по основной деятельности (устанавливают различные аспекты текущей деятельности организации, способствуют регулированию рабочих вопросов): лицензии; допуски; свидетельства; уведомления. 6) Финансово-бухгалтерские документы (подтверждают совершение любых финансовых операций и служат документальным свидетельством происходящих процессов): отчет о финансовых результатах; акт о списании товаров; кассовая книга. 7) Документы по трудовым отношениям (регламентируют все эти процессы подбора новых сотрудников, расстановки кадров, принятия их на работу, внутренних переводов и увольнений, обязательные правила взаимоотношений работодателя и работника):трудовой договор; трудовая книжка; личное дело; личная карточка; график отпусков. 8) Личные документы (регулируют процессы взаимодействия отдельного сотрудника с компанией): резюме; доверенность на подписание кадровых документов; расписка на получение трудовой книжки и др. |
| Включенное наблюдение | Включенным называется наблюдение, при котором исследователь в той или иной степени включен в изучаемый объект и находится в непосредственном контакте с наблюдаемыми, принимая участие в их деятельности. Виды включенного наблюдения: 1) Открытое наблюдение (исследователь, не скрывая своей роли, с согласия группы наблюдает за их жизнью в течение определенного времени, имея возможность общаться с его членами, участвовать в обсуждении различных проблем); 2) Скрытое наблюдение(инкогнито)(от исследуемой группы скрывается факт наблюдения за ней, члены группы не имеют представления о том, что за ними наблюдают. Редко используется на практике из-за сложности в организации и моральной и юридической правомерности.); 3) Нестандартизированное (неконтролируемое) (исследователь руководствуется только общим планом исследования, он не имеет четко установленной регламентации действия. Используется на начальных этапах разработки программы исследования, для уточнения его проблематики и разработки гипотез.); 4) Стандартизированное (контролируемое) (исследователь руководствуется детальными предписаниями по организации процесса исследования, его результаты фиксируются по установленный форме. Применяется во время экспериментальных или аналитических исследованиях, которые проводятся по тщательной, заранее разработанной программе исследований, включающей в себя полный регламент процедура сбора данных); В зависимости от условий организации включенное наблюдение может быть лабораторным и полевым. В первом случае сбор информации осуществляют в искусственно созданных для наблюдений условиях; во втором наблюдение проводится в реальной жизненной обстановке. |
| Интервью (формализованное, глубинное) | Глубинноеинтервью - личная, неструктурированная беседа, свободное и прямое интервью, в ходе которого интервьюер выясняет мнения, привычки респондента, его убеждения и склонности. Глубинные интервью хороши, когда надо исследовать скрытые ассоциации, эмоции и склонности человека. Данный метод позволяет понять особенности восприятия и запоминания, чего невозможно достичь при фокус-группе. Глубинные интервью, которые проводятся по заранее составленному плану (сценарию), называются формализованными. Четко оговаривается определенный перечень и последовательность вопросов. Главное предназначение формализованного интервью - получение однотипной информации от каждого респондента. Такие интервью могут проводиться с разными респондентами или в определенных ситуациях многократно повторятся с одними и теми же для изучения динамики изменения качественных характеристик респондентов В свободных неформализованных интервью может задаваться тема беседы и набор вопросов, которые необходимо выяснить, однако характер беседы может протекать в свободной форме, без четкого следования заранее подготовленному сценарию. |
| Мониторинг (явления, ситуации, процесса) | Мониторинг — это отслеживание ключевых элементов реализации программы на регулярной основе. Необходимо проведение мониторинга на регулярной основе на всем протяжении выполнения проекта. Это позволит проследить динамику реализации программы и предоставит достаточный материал для отчетности. Еще одна важная функция, которую может выполнять мониторинг — это предоставлять материал для сравнения деятельности различных проектов. Мониторинг ситуации – это типичный пример действий, когда нужно выявить «слабое звено» в той или иной программе, осуществить контроль за средой обитания или социальными процессами. Мониторинг процесса проводится с заданной периодичностью (ежечасно, ежедневно, еженедельно, ежемесячно, ежеквартально). Его задача состоит в том, чтобы определить, находится ли процесс в нормальном состоянии, то есть в состоянии статистической управляемости. |
| Проектирование | Проектирование — это один из видов работ, результатом которых является комплект проектной документации на материальный объект, или выполнение работы, или оказание услуги; это сложная многоплановая деятельность, в которой участвует группа людей. Поэтому участников этих работ можно разделить на потребителей (заказчиков проектных работ) и поставщиков (исполнителей этих работ). Конечным итогом проектной деятельности является проект, т.е. комплект документации, предназначенной для создания определенного объекта, его эксплуатации, ремонта и ликвидации, а также для проверки или воспроизведения промежуточных и конечных решений, на основе которых был разработан данный объект. Объектом проектирования может быть материальный предмет, выполнение работы, оказание услуги. Сущность проектного метода состоит в представлении решаемой задачи как уникальной, в специальным организационных и методологических формах управления ею. |
| Психологическое тестирование | Психологическое тестирование – это метод измерения и оценки психологических характеристик человека с помощью специальных техник. Предметом тестирования могут быть любые психологические характеристики человека: психические процессы, состояния, свойства, отношения и т. п. Психодиагностика кадров — важная составляющая управления персоналом. Ведь для принятия взвешенного управленческого решения мало оценить работника по результатам его труда и уровню компетенций. Важно определить психологическую пригодность человека к профессии, его сильные/слабые стороны, потенциальные возможности. При психологическом анализе кадров можно использовать одиночные методы или комплекс оценочных методик. |
| Моделирование | Моделирование бизнес процессов является одним из методов улучшения качества и эффективности работы организации. В основе этого метода лежит описание процесса через различные элементы (действия, данные, события, материалы и пр.) присущие процессу. Как правило, моделирование бизнес процессов описывает логическую взаимосвязь всех элементов процесса от его начала до завершения в рамках организации. В более сложных ситуациях моделирование может включать в себя внешние по отношению к организации процессы или системы. Моделирование бизнес процессов позволяет понять работу и провести анализ организации. Это достигается за счет того, что модели могут быть составлены по различным аспектам и уровням управления. В больших организациях моделирование бизнес процессов выполняется более подробно и многограннее, чем в малых, что связано с большим количеством кросс-функциональных связей. Обычно для моделирования бизнес процессов применяются различные компьютерные средства и программное обеспечение. Это облегчает управление моделями, отслеживание в них изменений и позволяет сократить время анализа. Конечная цель моделирования бизнес процессов заключается в том, чтобы добиться улучшения работы. |
| Оценка (качественная, количественная) | Плюсом качественной оценки является всесторонний анализ деятельности. Здесь учитываются все влияющие факторы. Отличительная особенность таких методик — отсутствие жестких метрик и числовых показателей. Главный недостаток — использование преимущественно субъективных данных, достоверность которых невозможно измерить. Количественная оценка проводится с применением балльной системы по исследуемым характеристикам. Полученные результаты выражаются в цифрах, поэтому их гораздо легче интерпретировать. Качественные методы используются в случае, когда невозможно получить количественные данные. Оценка количественными методами дает более точный результат и используется в отношении сложных и комплексных видов деятельности в дополнение к качественным методам. |
Таблица 3 – Методы исследования организационного поведения и их характеристика
| Метод | Ваша оценка сложности его применения (по шкале от 1 до 3)* | Обоснование вашей оценки (почему вы поставили именно такую) |
| Знакомство с документами организации (должностные инструкции, должностной регламент); | 1 | Этот метод достаточно трудоемкий и требует большое количество времени, однако, он не является сложным для применения на практике. |
| Включенное наблюдение | 2 | Контакт (взаимодействие) с работниками и обработка полученной информации может представлять сложность. |
| Интервью (формализованное, глубинное) | 2 | Сбор и анализ данных, полученных после интервью может представлять некоторую сложность для интервьюера, особенно, если в основу интервью легла «острая» тема. |
| Мониторинг (явления, ситуации, процесса) | 1 | Мониторинг – это отслеживание явления/ситуации/процесса в целях поддержания порядка, что требует внимания и времени, но, по моему мнению, не представляет сложности (в сравнении с другими методами). |
| Проектирование | 3 | Это сложная многоплановая деятельность, в ходе которой необходимо управлять группой людей. Для успешного завершения работы необходимы опыт и компетентность руководителя группы. |
| Психологическое тестирование | 2 | В зависимости от вида/причины/темы тестирования, обработка результатов и выводы по ним могут оказаться несколько сложными. |
| Моделирование | 3 | Это сложная и многоуровневая работа, требующая от вовлеченных работников больших усилий и достаточное количество опыта и знаний для успешного завершения. |
| Оценка (качественная, количественная) | 2 | В зависимости от того, что является объектом оценки, процесс оценивания может оказаться достаточно трудоемким и требовать большое количество времени (например, оценка рисков будет намного сложнее, чем оценка персонала). |
* Примечание. 1 – применение метода не представляется сложным; 2 - применение метода связано с некоторыми сложностями; 3 – применение метода является сложным.