Файл: Организация оценочных процедур при текущей оценке работников.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 35
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИфедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
| Управление персоналом |
| (направленность (профиль) / специализация) |
задание №5
по учебному курсу «Организация, проведение оценки и аттестации персонала 1»
(наименование учебного курса)
Вариант ____ (при наличии)
| Обучающегося | А.Н. Агафонов | |
| | (И.О. Фамилия) | |
| Группа | УПБп-1800а | |
| | | |
| Преподаватель | Е.А. Санникова | |
| | (И.О. Фамилия) | |
Тольятти 2023
Практическое задание 5
Тема «Организация оценочных процедур при текущей оценке работников»
ЗАДАНИЕ
Кейс «Оценка лояльности персонала»
Характеристика компании
Вид деятельности компании – изготовление и реализация материалов, используемых в строительстве.
Количество сотрудников–256 человек.
Нахождение на рынке товаров –19 лет.
Описание ситуации. На рынке организация представлена как производственно-торговая, имеющая региональные представительства. При размещении заказов на реализацию продукции использует собственную торговую марку у известных в этой отрасли производителей. Основная
цель компании – продвижение материалов, используемых в строительстве с использованием своей торговой марки не только на рынках Российской Федерации, но и на рынках ближайшего зарубежья.
Структурно организация представлена следующими подразделениями:
логистическое,
финансовое,
коммерческое,
административное,
кадровое.
Коммерческое подразделение использует давно существующие каналы сбыта продукции. Представителями коммерческого подразделения явлются:
менеджеры, занимающиеся продажами,
торговые представители по закрепленной территории, занимающиеся поиском и привлечением потенциальных клиентов, заключением сделок и дальнейшей коммуникацией с ними.
В обязанности отдела логистики входит поставка материалов на основе сделанной заявки с полной предоплатой материалов.
Руководит компанией генеральный директор. В его подчинении находятся руководители указанных выше подразделений.
Генеральному директору также подчиняются и директора региональных представительств. В данной компании применяется в основном авторитарный стиль управления, который проявляется в следующих штрафных санкцииях:
за нарушения в документации,
трудовой дисциплины,
ненадлежащее исполнение служебных обязанностей ит.д.
Используется система служебных записок и электронных информационных потоков.
Деятельность предприятия имеет ярко выраженный сезонный характер. Так в декабре - марте наблюдается значительное снижение объемов продаж и активности клиентов. Руководство компании это время предоставляют отпуска сотрудникам; проводят обучение; осуществляют ротацию персонала. Постепенное увеличение активности в деятельности компании происходит с апреля по ноябрь. Данный период характеризуется значительным возрастанием продаж. Это, в свою очередь, связано с увеличением трудозатрат, появлением стрессовых ситуаций, связанных с возникновение товарного дефицита и проблемами в поставках и отгрузках. Для сотрудников данная ситуация чревата серьезными эмоциональными срывами. Несмотря на указанные выше проблемы, внутренний психологический климат в организации остается положи
тельным. Возникающие конфликты в основном связаны с производственными вопросами. Это объясняется тем, что во внерабочее время многие сотрудники совместно проводят отдых, принимают активное участие в корпоративных мероприятиях.
Одной из характерных особенностей компании является традиция взаимопомощи и взаимозаменяемости. Это проявляется в том, что любой сотрудник в случае производственной необходимости может спокойно согласиться на сверхурочную работу. А также выполнить дополнительные задания, не относящиеся к основной должностной функции сотрудника. Средний возраст сотрудников – 33года. Заработная плата сотрудников соответствует региональному и отраслевому уровню данного показателя. Материальная мотивация сотрудников коммерческого подразделения складывается из окладной части заработной платы и процентов от личного объема продаж. Социальный пакет включает в себя только то, что предусмотрено Трудовым кодексом. Сотрудники при строительстве собственных объектов используют в основном продукцию своей компании, а также рекомендуют ее знакомым. Несмотря на существующие в компании социальные льготы и положительный внутренний психологический климат, наблюдается достаточно высокая текучесть персонала. Это связано с тем, что сотрудники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, едва отработав только один год. Руководители компании объясняют данную ситуацию очень низкой лояльностью и отсутствием интереса рядовых сотрудников к воплощению в жизнь производственных задач предприятия и достижению стратегических целей компании.
Способ 3. Лояльность персонала достаточно высокая. Персонал предприятия вовлечен в деятельность организации, что подтверждается готовностью сотрудников к принятию условий и установленных правил работы, проявлемый интерес к жизни и развитию компании даже у тех работников, кто покинул компанию. Высокая текучесть персонала объясняется стрессовым характером работы, большими личностными трудозатратами, что может свидетельствовать об отсутствии четкого описания и структуризации бизнес-процессов, организации взаимодействия между подразделениями.
Решение:
Исходя из всех вариантов решения данной задачи, наиболее подходящий Способ 3. Важный фактор конкурентоспособности предприятия – это лояльность его сотрудников. Роль степени лояльности персонала для компании огромна: повышается стабильность найма, укрепляется удовлетворённость клиентов обслуживанием, растёт трудоспособность, производительность, эффективность обучения, снижаются затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников.
«Ключом» к зарождению лояльного отношения сотрудника является его удовлетворённость трудом, условиями работы, коллективом, руководством, материальным вознаграждением.
Обеспечение высокой лояльности персонала организации – это целый комплекс взаимосвязанных мер и процедур. Реализация программ по формированию и удержанию лояльности персонала на высоком уровне невозможна без прямого участия в данном процессе топ-менеджмента, понимающего важность и необходимость взращивания верного, ответственного за свои действия коллектива.
Для обеспечения стабильного уровня лояльности персонала в компании, нацеленность на формирование высоко лояльного коллектива должна быть заложена в кадровую политику организации. Понимание того, что сотрудники – не расходуемый ресурс, а партнёры – самый первый и важный шаг на пути к созданию по-настоящему эффективной системы повышения лояльности сотрудников.
Формирование лояльности должно быть основано, в первую очередь, на нематериальных факторах. Однако здесь также важно учитывать специфику ментальности основной группы работников: к примеру, по результатам исследования российских компаний было выявлено, что русский человек, в первую очередь, ориентирован на материальную составляющую, в противовес западному обществу, где во главу угла ставится возможность профессионального, карьерного, интеллектуального роста.
Именно поэтому необходимо проводить детальный анализ корпоративной культуры организации, учитывать особенности ведения бизнеса для формирования такой системы лояльности персонала, которая бы, в первую очередь, соответствовала специфике внутреннего делопроизводства конкретной компании.
Специалисты в области управления персоналом убеждены в том, что создание у сотрудников высокого уровня лояльности – лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность деятельности компании.