Файл: полный фарш.docx

1. Издержки фирмы. Типология издержек. Оптимальный размер фирмы. Эффект масштаба производства. ЭТ 5

Фирма – институциональное образование рыночной экономики, предназначенное для координации решений владельцев производственных ресурсов.

Целью фирмы является максимизация прибыли – разницы между суммарной выручкой и суммарными экономическими издержками, кроме неявных издержек (расход рабочего времени собственника предприятия).

Издержки:

1. Общие издержки (TC, C) – сумма постоянных (FC) и переменных (VC) издержек. И те и те – функция объема производства.

Средние издержки – издержки производства каждой единицы продукции в среднем.

Предельные издержки – изменение общих издержек при увеличении производства на одну единицу.

2. Постоянные, переменные (только в краткосрочном периоде) – в долгосрочном – все можно менять

+ Средние постоянные, средние переменные

Издержки определяют во сколько обошлось фирме пр-во прод-ции.

1) Бухгалтерские издержки (себестоимость прод-ции) – стоимость израсходованных ресурсов в фактических ценах их приобретения. БИ фиксируют реальные денежные затраты; включают в себя затраты на сырье, з/п, аренду, топливо, энергию; 2) Экономические издержки – доход, который можно было бы получить при наиболее выгодном из альтернативных вариантов использования ресурсов. В ЭИ входят БИ + стоимость принадлежащих фирме ресурсов, которые были использованы для пр-ва данной прод-ции.

Также различают: а) общие издержки – связанные с выпуском всей прод-ции фирмы; общие постоянные – часть общих издержек, к-ая не зависит от производимой прод-ции; общие переменные - -величина прямо зависит от выпуска прод-ции; б) средние общие – общие издержки в расчете на единицу прод-ции; средние постоянные – общие постоянные в расчете на ед-цу прод-ции; средние переменные – общие переменные на ед-цу прод-ции; в) предельные издержки – это прирост общих издержек, связанный с выпуском доп-ой ед-цы продукта.

Каждая фирма хочет, чтобы издержки были минимальны.

Существуют различные эффекты масштаба: положительный, отрицательный, неизменный.

Рост общих издержек отстает от роста объема прод-ции – положительный эффект масштаба производства. Если рост общих издержек опережает рост выпуска продукта, то возникает отрицательный эффект масштаба. Если рост общих издержек = росту выпуску прод-ции, то эффект неизменный. Тот или иной вид эффекта масштаба производства обуславливает размеры минимально эффективного размера предприятия – это такой размер, при котором объем производства позволяет минимизировать издержки.

Преимущества крупной фирмы: 1) специализация; 2) использование высокопроизводственного оборудования, которое эффективно использовать только при полной загрузке; 3) имеют преимущества получения банковских ссуд. Недостатки: 1) сложность управления; 2) не заметно инициативы работников.

---

Мелкие фирмы очень быстро приспосабливаются к новым условиям, дают много рабочих мест.

Средние постоянные издержки AFC = FC / Q

Средние переменные издержки AVC = VC/Q

Предельные издержки MC = MFC + MVC = 0 + MVC

MC = dTC(Q₀) / dQ - производная объема производства

эффекты масштаба: положительный, отрицательный, неизменный.

По мере увеличение выпуска предельные издержки убывают по (эффект масштаба, экономия на постоянных издержках), затем возрастают.

Тот или иной вид эффекта масштаба производства обуславливает размеры минимально эффективного размера предприятия – это такой размер, при котором объем производства позволяет минимизировать издержки.

Преимущества крупной фирмы: 1) специализация; 2) использование высокопроизводственного оборудования, которое эффективно использовать только при полной загрузке; 3) имеют преимущества получения банковских ссуд. Недостатки: 1) сложность управления; 2) не заметно инициативы работников.

Мелкие фирмы очень быстро приспосабливаются к новым условиям, дают много рабочих мест.

2. Мотивация деятельности персонала ОМ 13

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д.

Политика кнута и пряника. Осуществлялась с древних времен. В 1920г. Школа научного управления, Тейлор и его современники сделали мотивацию по этому типу более эффективной, определив понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд за перевыполнение нормы труда. Результат – увеличение производительности труда.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В.Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера—Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

---

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.

Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом.

Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение даст сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз награждению).

Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Приведем в кратком виде наиболее известные из них.

Содержательные теории мотивации

Теория С. Бернарда

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации.

На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.

Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.

Теория А. Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того как потребность удовлетворена ее мотивирующее воздействие прекращается.

Использование теории в управлении. Руководитель должен внимательно наблюдать за работником, для того чтобы знать, какие активные потребности им движут. Т.к. потребности меняются, то нельзя считать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективна и дальше.

---

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды

З.Проводите с подчиненными периодические совещания

4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального вреда

5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

З.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

З.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Критика теории. Ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. (для одного – самовыражение, для коллеги – потребность в признании или в безопасности). Исследователи считают, что в чистом виде 5-степенчатой иерархической структуры не существует. Удовлетворение одной потребности не всегда приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Теория Д. Мак Клелланда

Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и причастности (социальная потребность).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти - энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя в это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Руководитель должен ставить перд ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для развития их инициативы в решении задач, регулярно поощрять.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

---

Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Ф. Герцберга

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Использование теории в управлении. Необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать, сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга - один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения.

Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда - результат;

результат — вознаграждение;

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

---