Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таблица 2.2.6 - Распределение персонала ООО «Детский мир» за 2019- 2021гг. по стажу работы
Так же достаточно большое количество сотрудников компании работает от 1 до 3 лет и ежегодно данный показатель увеличивается, что говорит о том, что даже при увольнении уходят в основном работники, проработавшие небольшое количество времени в копании, работники со стажем остаются в компании.
Анализ эффективности работы персонала складывается из анализа состава персонала, анализа движения кадров (прием и увольнение), а также показателей, связанных с эффективностью оплаты труда и методов его стимулирования (таблица 2.2.7).
Таблица 2.2.7 - Анализ движения персонала ООО «Детский мир» за 2019- 2021гг
Как можно видеть данные, представленные в таблице свидетельствуют о том, что количество уволившегося персонала с каждым годом растет: в 2019г. уволилось 2 человека, к 2021г. количество уволившихся увеличилось и составило 4 человека.
Можно сделать вывод, что сотрудники увольняются постоянно, что говорит о том, что в компании возникли определенные проблемы и персонал не удовлетворен своей работой.
Доля персонала проработавшего весь год составила всего в 2020год — 92,00 %, а в 2021году 92,86 %, все же можно видеть увеличение на 0,86 %.
Нами в ООО «Детский мир» было проведен внутренний опрос уволившихся за 2021г. сотрудников. Были заданы следующие вопросы на тему «По какой причине вы меняете работу?».
Как можно видеть данные, представленные в таблице 2.7 свидетельствуют о том, что количество уволившегося персонала с каждым годом растет: в 2019г. уволилось 2 человека, к 2021г. количество уволившихся увеличилось и составило 4 человека.
Можно сделать вывод, что сотрудники увольняются постоянно, что говорит о том, что в компании возникли определенные проблемы и персонал не удовлетворен своей работой.
Доля персонала проработавшего весь год составила всего в 2020год — 92,00 %, а в 2021году 92,86 %, все же можно видеть увеличение на 0,86 %. Нами в ООО «Детский мир» было проведен внутренний опрос уволившихся за 2021г. сотрудников. Были заданы следующие вопросы на тему «По какой причине вы меняете работу?».
Так же было необходимо выяснить у сотрудников, которые готовы и дальше работать в компании существует ли у них планирование своей карьеры
, на какой срок и какова помощь сотрудников в этом.
На какой период у Вас есть личный карьерный план развития Большинство (48,3%) сотрудников ООО «Детский мир» имеют карьерный план развития на три года; 24,1% — на год вперед; 13,8% — на весь период профессиональной деятельности; респонденты планируют свою карьеру в равной степени на пять лет и десять лет — по 3,4% соответственно. В категории «другое» 3,4% планируют свою карьеру на два года, и 3,4% вообще не имеют карьерного плана.
Итак, из приведенного исследования видно, что особое внимание руководству ООО «Детский мир» следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного выше анкетирования.
Как следует из проведенного исследования почти 60 % всех работников ООО «Детский мир» не удовлетворены своей карьерой в организации.
В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных собственной карьерой подумают о том, чтобы сменить работу, а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно.
Более того «повышение по службе», «большие возможности для профессионального роста» и «лучшие возможности для развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы.
Следует также подчеркнуть, что 57% работников ООО «Детский мир» не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры в компании, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.
Система карьерного роста напрямую способствует повышению эффективному управлению персонала и далее увеличению производительности труда и трудовой активности.
В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию.
В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой в компании его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал компании имеет отрицательное значение.
2.3 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников (на примере ООО «Детский мир»)
При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:
разработать направления применения компетентностного подхода к формированию кадрового резерва;
обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров.
Рассмотрим более подробно обозначенные пути повышения эффективности формирования кадрового резерва ООО «Детский мир» как направления управления деловой карьерой сотрудников.
На наш взгляд, решение проблемы научно-обоснованного и объективного отбора в кадровый резерв ООО «Детский мир» и в целом построения системной работы по профессиональному развитию сотрудников, включенных в его состав, возможно при совершенствовании данной деятельности на всех этапах.
На наш взгляд, работа с кадровым резервом должна быть переориентирована на применение компетентностного подхода. Это требует разработки и применения компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития.
При работе с кадровым резервом в ООО «Детский мир»необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы в торговой организации и соответственно в ООО «Детский мир», необходимо принять меры для повышения эффективности кадровой политики и работы:
разработать направления применения компетентностного подхода к формированию кадрового резерва;
обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров.
Рассмотрим более подробно обозначенные пути повышения эффективности формирования кадрового резерва ООО «Детский мир» как направления управления деловой карьерой сотрудников.
На наш взгляд, решение проблемы научно-обоснованного и объективного отбора в кадровый резерв ООО «Детский мир» и в целом построения системной работы по профессиональному развитию сотрудников, включенных в его состав, возможно при совершенствовании данной деятельности на всех этапах.
На наш взгляд, работа с кадровым резервом должна быть переориентирована на применение компетентностного подхода. Это требует разработки и применения компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития.
После включения кандидата в кадровый резерв ООО «Детский мир» начинается дальнейшая работа, включающая разработку индивидуального плана профессионального развития резервиста.
План должен включать не только профессиональное обучение для формирования и приращения компетенций, но и проектную деятельность и другие активные формы работы, развивающие компетенции, а так же варианты карьерного продвижения резервиста в ООО «Детский мир».
Существующие сегодня в ООО «Детский мир»формы индивидуальных планов профессионального развития не вполне конкретны и не включают активные формы подготовки резервистов и не направлены на развитие конкретных компетенций.
На наш взгляд, в форму индивидуального плана профессионального развития ООО «Детский мир»должны быть добавлены следующие пункты: конкретные компетенции и их поведенческие индикаторы, вид деятельности, в ходе которой формируется указанная компетенция; мероприятия и сроки их выполнения; форма итогового отчета и способ оценки степени сформированности компетенции.
Введение последнего пункта позволяет четче организовать контроль в ООО «Детский мир»за выполнением индивидуальных планов, который должен носить постоянный характер и осуществляться руководителями подразделений и работниками кадровой службы, ответственными за работу с резервом.
Сопровождение профессионального развития заключается в подборе (разработке) программ и форм (видов) обучения резервистов ООО «Детский мир» и контроль его результатов; в текущей и итоговой оценке резервиста и при необходимости внесение корректировок в программы развития, а также помощи в адаптации к деятельности при назначении на новую должность.
Так же одним из приоритетных направлений развития кадрового резерва ООО «Детский мир»будет являться создание и развитие института наставничества.
Цель наставничества в ООО «Детский мир»должна быть заявлена следующим образом — оказать практическую помощь служащим, отобранным в кадровый резерв в приобретении необходимых профессиональных навыков и опыта работы.
Для достижения данной цели наставники призваны будут решать следующие задачи:
− ускорить процесс профессионального становления сотрудников из кадрового резерва;
− сформировать у наставляемых сотрудников способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности.
Помимо организационно-правовых документов, внедрение системы наставничества требует разработки большого комплекта методических и инструктивных документов.
Не смотря на сложности внедрения наставничества, данный подход к развитию персонала ООО «Детский мир»позволил достичь большей части запланированных эффектов:
− облегчить вхождение специалистов из кадрового резерва в трудовую деятельность;
− снизить у сотрудников из кадрового резерва чувство тревожности и неуверенности в себе;
− быстро включиться в трудовой процесс.
Так же отметим, что наставничество является кадровой технологией, требующей непрерывного совершенствования методов и подходов. В приоритетных направлениях развития института наставничества ООО «Детский мир» рекомендуется:
− внедрить материальную составляющую системы мотивации наставников (например, определить основания и порядок выплаты единовременного поощрения по итогам осуществления наставничества);
− внедрить элемент соревновательности между различными участниками наставнической деятельности (например, в формате конкурса наставников, составления рейтинга сотрудников из кадрового резерва или структурных подразделений, применяющих технологии наставничества);
− наладить систему внутренней подготовки наставников и обучения наставляемых сотрудников посредством организации «учебных дней» с приглашением сторонних преподавателей; − сформировать и непрерывно актуализировать базу наставников.
Таким образом, система работы с кадровым резервом ООО «Детский мир» должна включать в себя и мероприятия, направленные на укрепление имиджа кандидатов и придание резервистам статуса, повышающего их престиж в ООО «Детский мир».
Для того чтобы повысить эффективность оценки кадрового резерва в ООО «Детский мир», нам необходимо проводить различные мероприятия по совершенствованию данных механизмов.
Совершенствование механизмов оценки кадрового резерва направлено на повышение соответствия результатов оценочного процесса целям оценки, а также целей оценки — потребностям работников отдела управления персоналом и работников, состоящих в кадровом резерве.
Таким образом, результатом будет реализация оценки кадрового резерва всех ее функций на должном уровне.
Руководитель отдела кадровой работы предпринимает меры по исправлению текущего состояния и определяет основные направления для повышения эффективности кадрового резерва в целом. На этом фоне оценка кадрового резерва, являясь одним из системообразующих элементов, принимает важное значение.
Работники отдела кадровой работы осознают существующие недостатки в данном секторе и готовы к внедрению обоснованных рекомендаций и изменению собственных кадровых технологий. Вместе с этим существует одно жёсткое условие для рекомендаций — в конечном итоге оценка кадрового резерва не должна занимать больше рабочего времени, чем до совершенствования существующих механизмов.
По результатам нашего исследования мы можем выделить основные направления, по которым выявлены наиболее значимые проблемы:
Основная проблема заключается в том, что механизмы оценки кадрового резерва слабо взаимосвязаны между собой, что позволяет с одной стороны реализовывать их без особых напряжений по отдельности, но с другой не позволяет оценке достигать всех поставленных перед ней целей и задач, как организацией, так и персоналом.