Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 1044
Скачиваний: 32
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
- в последний рабочий день работнику оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
В новой редакции ст. 77 ТК РФ законодатель отнес расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя.
Очень важно, что уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.
Работник может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания и в суде - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Необходимо признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.
По правилам части третьей ст. 71 Трудового кодекса, «если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание»1. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.
Кроме того, по моему мнению, это воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.
Значит, как следует из приведенного выше текста, результаты испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Неудовлетворительное прохождение испытания приводит к увольнению работника по инициативе работодателя, для чего предусмотрена определенная процедура. Успешное же – не требует каких-то специальных мероприятий после его завершения.
2.4 Неудовлетворительный результат испытания
"При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия". Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).
Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям статьи 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.
Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде всего, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка.
Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т.д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать.
В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде, прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконные.
Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст.71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст.71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.
Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее, чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).
Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?
Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.
Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации. Представляется, что здесь нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально - квалификационным требованиям.
В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.
Заключение
Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключении соглашения об испытательном сроке.
Для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:
установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.
Испытательный срок не устанавливается:
1. при поступлении на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу; проведении этого конкурса на основании федерального или регионального закона; проведении конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока;
2. наличии беременности, подтвержденной медицинским документом;
3. поступлении на работу лица в возрасте до 18 лет;
4. наличии профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании; поступлении на работу соответствующую полученному профессиональному образованию впервые;
5. наличии документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность;
6. приглашении на работу из другой организации при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода,
увольнения работника по п.5 ст.77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтера организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
Приём на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключённого трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания. Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)
1.
Увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.
Таким образом, испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, так сотрудника.
Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.
Библиографический список:
Нормативно-правовые источники:
-
Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с изм. на 30.12.2008) // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. -
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (с изм. на 29.12.2012) //Российская газета. 2012. № 5976. -
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 (с изм. на 02.01.2013) // СЗ РФ. 2012. № 5976. Ст. 3301. -
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 (с изм. на 30.11.2011) // Российская газета РГ. 2011. № 5648. Ст. 2576. -
О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. на 13.12.2010) // Российская газета. 2010. № 5365. Ст. 1526. -
Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию: федер. закон от 29.12.2006. № 255-ФЗ (с изм. на 29.12.2012) // Российская газета. 2012. №5976. Ст. 3880. -
О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федер. закон от 12.01.1996. №10 255-ФЗ (с изм. на 28.12.2010) // Российская газета. 2010. №5725. Ст. 2284. -
Об основах охраны труда в Российской Федерации: федер. закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ (с изм. на 26.12.2005) // Российская газета. 2005. №3961. Ст. 4566.